论升本院校转型期师资队伍建设应统筹处理的几个关系

金文芳

(安徽公安职业学院，安徽 合肥 230088)

随着我国高等教育的发展和教学质量的不断提升，专科院校获得了本科院校的筹建资格，达到了从专科到本科层次的提升，可是如何适应本科院校的教学模式，及时有效的进行师资队伍建设仍需要作出创新与尝试。一方面，新教学理念、新教学模式的发展推动学校的师资队伍建设不断专业化、健全化；另一方面，升本院校还未能完全摆脱原有师资队伍建设模式，两种模式相互交织，形成了升本院校在转型期独有的特点，同时在转型过程中还出现了一系列矛盾。如何正确处理这些关系，对于处于转型期的升本院校具有十分重要的意义。

一、处理好数量扩充与结构优化的关系

升本院校在产业、科研及教学等方面能否尽快达到本科院校的建设标准，很大程度上受到师资队伍建设水平的影响，师资力量薄弱是升本院校科研、教学发展的“瓶颈”。相对于高校硬件、场地等的升级，师资队伍建设才是升本院校在转型期间需要处理的难题。加强师资力量配置不是简单的将有资历、有能力的教师“堆砌”在一起，而是要在优化教师队伍结构上进行科学分析和安排。一方面，只有吸收、聘请更多的高素质的教师，才能为学校的进一步发展提供最基本的动力支持。另一方面，高校不仅要做好师资力量配置，还要做好结构优化工作。因此，将师资队伍建设纳入到升本院校教育发展的全过程中，吸收教师资源的同时加强对各类型、各年龄段、各专业教师的分类管理，以合理配备资源。

在转型期间，虽然升本院校的师资缺口很大，引进的教师数量增多，但如果其师资水平达不到要求，就无法达到合格本科院校师资的要求。师资队伍建设的目标并不是简单的教师数量的增加，而是与质量有关系的量化体现。在师资队伍建设中，务必做好数量扩充与结构优化两方面的工作，在数量达到要求的同时，做好师资队伍的整体优化。升本院校可以根据《高等学校教师培训工作规程》，制定出科学有效的培训机制，加强对学历学位、专业技能、师德水平、教学及实践能力等方面的培养与提升，以提高师资队伍的整体素质。另外，创新教师专业技术职务的聘任制，进一步协调好教师队伍数量与质量的关系。由于升本院校具有升本时间短、管理不科学、师资力量比较薄弱等弊端，导致教师的合理流动在短时间内难以实现，用人制度的僵化制约了教师队伍整体质量的提升。因此，升本院校应结合学校学科建设、科研任务的实际，合理设置管理、教学、科研等各类各级岗位，用最合理的教师数量与结构达到升本院校教师的质量要求。

二、处理好引进与培养的关系

一方面，围绕本学院学科专业建设，不断引进优秀人才，并遴选出学术骨干与学科专业的带头人，从而提升师资队伍的整体素质。另一方面，消化原有专业教师队伍，促使人才引进与原有人才培养之间的同步发展。

1.根据专业设置有序展开师资队伍引进工作。升本院校虽然已经具备了教育教学发展的必要条件，但是师资力量配备依然要进一步整合升级。专科阶段教育的主要侧重点是培养技术型、实用型人才，办学重点主要侧重专业课程中的实际操作与现场模拟，教学形式与教学内容更加灵活，而本科阶段在注重专业性的同时还要求学生有独立的科学研究技能与研究精神，这就需要高校在引进教师队伍时应从高校定位、转型发展、人员配置、社会影响力等方面综合考量，对教师的专业知识素养、专业能力水平以及实操能力等情况进行考核，不能盲目引进。升本院校转型期专业设置的变化导致各专业师资短缺程度具有差异性，部分专业师资缺口比较大，部分专业师资缺口比较小，学校无法在短时间内将师资短缺问题全部解决，只能依据师资缺口的大小，围绕学科专业的设置情况，合理制定优惠政策招人才，吸引各个专业尤其是急缺专业的优秀人才，不断扩充师资队伍，提升师资队伍素质。同样，学术骨干与学科带头人在学术梯队和专业发展中，均起着非常重要的作用，应根据制定的《遴选学科专业带头人与学术骨干的办法》，以产学研成绩、学术造诣程度、科研水平等评价标准，引进学术骨干与学科专业带头人。

2.围绕学科专业建设，培养优秀人才。升本院校进入本科行列后，原本在专科层级中的一些优势也随之发生相应的变化，需要重新探索符合自身发展特点的本科培养目标、模式等，重新确定自身的办学特色。在转型发展、升级重组的专升本关键时期，部分专业课程由实用技能教育转变为专业知识教育，但是原有相关师资人员何去何从，需要有一个科学合理的消化方式。通过加强对专业师资力量的进一步培养，不断提升原有师资队伍的教育教学能力、科学研究能力，让原本的专业型人才发展为全能型“知识+专业”型人才，促进整体教育教学水平的提高。另一方面，可以通过专升本的专业设置，让引进师资与原有师资进行科学的交流互动，不断加强对引进人才的思想政治教育培养、专业技能培训等，同步提升原有师资力量与引进师资力量的教学水平，为学校的全面发展提供智力支持。具体来说，在培养的内容方面要尽可能多样化，不仅需要注重教师理论知识的学习、科研能力与教学技能等的提升，还需要注重教师的思想素质和社会实践能力的提升。教师职业劳动的自觉性和个体性决定了教师自我提升也是教师队伍建设的根本途径，教师应当树立“终身学习”的理念，不断改进教学方法、更新教学内容、总结教学经验、提升教学水平，从而达到本科院校教师的要求。

三、处理好教育教学与科研建设的关系

习近平总书记说过，教育兴则国家兴，教育强则国家强。不断提升高校及高校教师教育教学水平，对于提升大学生社会适应力、社会引领力、社会影响力具有决定性作用。科研是国家硬实力发展的命脉。高新技术研究成果的不断问世，是我国国际地位、国际话语权、国际影响力提升的重要手段之一。在某些高校内，职称的评定、职位的提升，往往会与科研成果、科研课题挂钩，成为教师晋升发展的一项重要考核指标。很多一线教师因此而将工作重心放到科研工作上，忽视了教书育人的本职工作，科研工作的初衷被现实扭曲，很多高校的晋升方式以科研成果、科研数量“论英雄”，教育教学被搁置其后。

处理好教育教学与科研建设的关系，不仅要从教育角度出发，改变教育模式，还要从教师队伍晋升渠道出发，提升专职教师待遇。教育的本质是为社会输送人才，科研人才作为高校人才队伍的“高精尖”群体，需要高校的日常培养教育。同时，需要减轻科研成果对教师晋升的压力，不断提高教师薪资水平与社会待遇，让更多的专业教师能专注教书育人，真正做到在高等教育中“术业有专攻”。

四、处理好教师约束机制与激励机制的关系

高校师资队伍的管理中，教师约束机制和激励机制是相辅相成的，合理的约束机制是有效的激励机制的基础，有效的激励机制是约束机制运行的保障。对于转型期的升本院校而言，应结合未来发展方向充分考虑学校自身需求，按照不同的岗位需求标准制定岗位目标考核任务和工资分配制度，适当修订岗位需求与任职标准，以此推进对全校教师的岗位聘用工作，通过审核岗位条件不断完善教师激励制度。

1.建立科学的教师约束管理机制。结合有效的师资管理考核办法，对于原有的师资队伍，以稳定骨干教师为重点，增强师资队伍的稳定性。通过稳定原有的教师队伍，协调好“老”教师与“新”教师的关系，采取“事业留人、政策留人、待遇留人”的政策，留住骨干教师。对于部分未能胜任本科教育工作的教师，要加强考核和培训，提升其素质，帮助他们成为合格的本科教师。对于新引进的优秀人才，需要尽快了解升本院校的发展情况，积极参与学校的教学管理，尽快融入到升本院校的师资队伍中，与原有的教师队伍共同致力于升本院校的转型改革事业。教师的技能、知识必须紧跟时代的发展步伐不断更新，才能更好地履行职责，适应新时代升本院校对教师的要求。

2.在约束管理的基础上做好教师激励管理。升本院校要在保证教职工基本生活条件的情况下，大胆创新激励机制，让多劳者与少劳者之间的经济差距拉大，让能者与庸者之间的差距自然显现，激励教职工自觉向先进看齐，向优者看齐，通过激励与约束，不断提升院校整体教育水平。

五、结语

升本院校是我国高等教育大众化背景下的新生力量，同样肩负着普及高等教育的任务。对于处于转型期的升本院校而言，为顺利完成转型升格，最重要的就是构建一支数量适当、结构合理、高素质、高水平的教师队伍。在师资队伍建设过程中，需要学校领导和教师上下团结一致，在实际工作中统筹处理好各种问题与复杂矛盾之间的关系，从而不断提高师资队伍水平，为学校的升级发展打下坚实的基础。