完善人力资本出资制度的法律探讨

周汉德

(广州大学 松田学院，广东 广州 511370)

资本制度是传统公司法律制度的核心制度。对内，资本制度是具有实践性的资本充实制度；对外，资本制度是衡量公司信用的关键尺度。[1]人力资本作为一种无形资产，其无形性及人身依附性决定了不可直接代偿债权人债权，且其价值的持续变化有提升债权人风险的问题。但在2018年修订的新《公司法》中，人力资本作为一种出资方式已获得许可。完善人力资本出资制度，有利于保护债权人利益。

一、人力资本出资的合法性

早在17世纪70年代，人力资本概念及思想就已经被提出。但在当时，物质资本在生产中所扮演的角色更重，人力资本的重要性直到20世纪才逐渐显现。这时，知识经济时代着重要求生产中的智力因素，物质资本光华逐渐褪去，人力资本成为生产中的主导角色。知识经济时代下，人力资本的贡献日益突出，其作为被激励对象已经被给予多种出资认同。

经济发达国家首开先河，突破传统公司法惯例，给予了人力资本出资的法律认同。美国于20世纪80年代，在《美国示范公司法》修订中指出，股东出资方式中，未来劳务具有合法性，可作为一种出资方式。[2]随后，美国1994年《统一有限责任公司法》中又指出，有形或无形的财产均可作为有限责任公司成员的出资方式。另外，有利于公司利益的方式也可作为出资方式获得认同，包括现金、期票、提供的劳务，以及向公司提供未来契约劳务、交付相关现金或财产。《法国商事公司法》认同技艺出资在特定条件下成为有限责任公司的一种出资方式。《意大利民法典》对股份有限公司的劳务出资股同样作出了相关规定。[3]

我国相关法律对人力资本出资的认同经历了从无到有的发展过程。1993年《公司法》规定人力资本出资形式并不具备合法性，且处于被限制与否认局面。随后，随着知识经济在我国的发展，人力资本出资逐渐在部分地区经地方法形式获得一定认同，如南京、大连、上海等省市，认可了高新科技园区企业人力资本出资形式。2005年，上海市进一步拓宽了对人力资本出资企业的限制，认可将高新技术作为核心的先进制造业、将金融作为主导的现代服务业、将自主知识产权作为特性的创新创意产业的人力资本出资方式，但其出资额不得超过注册额35%。[4]同年，《公司法》迎来了全面修改，其中关于认定公司资本出资方式的制度发生了较大改变——变法定资本制为折中资本制。指出，除货币、实物、土地使用权及工业产权外，可货币评估的、依法转让的财产也可作为公司出资方式。2018年新《公司法》中对公司股东出资提出了两项新要求：一是具备货币评估性；二是可依法转让。从这两点出发，人力资本出资具备合法性：其一，人力资本具备货币评估性。人力资本与物质资本相对，指劳动者的知识技能、文化水平、技艺水平以及健康状况等。人力资本为长期投资塑造所成，其形成所投入的资本与物质资本相当，且可以用货币计量，因而具备货币评估性。其二，人力资本可依法转让。物质资本可依法转让所有权与使用权，而人力资本作为人力资源则可依法转让使用权。

二、人力资本出资合理性及制度完善

人力资本出资合理性可从现行《公司法》的相关规定中得出，即货币、实物、土地使用权及工业产权均具备两项功能：一为运营功能，一为担保功功能。其一，人力资本本质上为劳动者身上的资本，显然能帮助公司实现生产经营和门族运营需要；其二，人力资本实现担保功能虽具有一定局限性，但立法者完全可通过设置相关法律约束来控制履约风险，降低债权人风险。[5]因此，人力资本作为公司的一种出资方式，具备出资合理性，有实际应用价值。

(一)完善评估制度

笔者将从以下四个方面，阐释如何架构并完善人力资本的评估制度，为保障人力资本出资效益提供参考。

1.评估原则

与物质资本的评估相比，人力资本评估具有抽象性、不稳定性，评估难度更高，需要制定相关评估准则以规范评估体系，提高评估流程及管理价值。笔者于此提出四种评估原则：(1)评估因素法定原则。人力资本的评估包括评估主体、评估方法、评估监督机制等方面，这些因素皆呈相互影响状态，且因素之间、因素本身之间皆具有差异性。若缺乏评估因素法定原则，相关评估人员难免徇私舞弊、恶意串通，影响评估准确性与科学性，损害公司利益。[6]因此，人力资本的评估需经立法形式将评估因素确定下来，将评估因素法定化，以强制性规范评估，保障评估客观性与公正性。(2)评估持续性原则。人力资本价值的发挥与实现受工作环境、劳动者个人素质等影响，具有持续可变性。若对其评估持续不变，则其评估准确性将难以保证，失去有效性。因此，有必要建立评估持续性原则，根据人力资本的变化而变化评估价值结果。评估持续性原则，由劳动者所在公司自行施行，或依照法律相关规定，在一定时限后对人力资本价值进行重新评估，根据新人力资本价值做出股份的相应增减，该股份持有人可通过其他财产方式填补其人力资本的减损额。(3)强制评估原则。该原则主要适用于控制各股东间结党营私、互相串通情况的发生。该原则规定，公司在对人力资本价值进行评估时，需由专业评估机构展开评估，且该机构需具备法定评估资质，为依法成立机构。强制评估原则强调了人力资本出资的公平公正，一定程度上保障人力资本出资运营的有效性。(4)比例适中原则。人力资本出资虽然具备合法性与合理性，但其本身具备人身依附性与不确定性，受劳动者本身道德约束，给公司及债权人造成一定合作风险。因此，有必要建立比例适中原则，适当规定人力资本出资限额。人力资本出资限额不宜过高也不宜过低，过高则利益风险相应扩大，过低则损害劳动者积极性。[7]

2.评估方法

目前尚缺乏最为准确科学的方法，这是受人力资本形成复杂性、劳动者个体差异性影响所致。本文总结三种评估方法：(1)成本重置法，即人力资本价值的确定由当时社会经济条件下，培养同质人力资本所需资源总价值决定，直接计算人力资本在特定社会生活条件下的具体价值。(2)现行市价法，即依据市场供求关系衡量人力资本在一个公平平台上的具体价值。现行市价法的运行需要社会提供一个相对完备的人力资源市场。但目前为止，我国尚未形成人力资本市场，[8]因而此种方法虽在理论上可行，但还需要一定的市场基础。(3)收益现值法，指评估企业雇用人力资本所有者连续经营状况下，按照一定的折现率，将连续收益及未来预期收益折现，对其基准日现值展开评估，并按照评估结果衡量该人力资本所有者价值。

公司可以综合以上三种方法优势，估算人力资本价值，其实行方式为：首先，运用成本重置法，将某人力资本所有者提供的多种证书与研究成果纳入评估范围，对其学习能力、知识储备量、技术与技能掌握情况作出评估。虽然仅评估其相关证书与研究成果并不能真实全面评估出该人力资本所有者的真正能力，但在一定程度上，此种评估方法可间接反映人力资本的质量。其次，运用收益现值法，即将在公司正常经营过程中，某人力资本所有者的工作业绩与阅历纳入折现范围，以对该人未来预期收益作出推断。最后，运用现行市价法，将人力资本市场供求关系考虑在内，并按照其他估算方法，评估人力资本价值。

3.评估主体

人力资本出资大多应用于小型企业，依据《公司法》，各股东之间可通过协商作价确定人力资本价值。但各股东间自行展开评估难以客观评估，或过高估值或过低估值，容易造成公司利益的损害，不利于企业持续性发展。因此，评估主体应该为除公司股东与被评估人人力资本所有者之外的人，从而对公司债权人利益形成保护。

4.评估监督

人力资本的评估也应该在相关监督下执行。为此，资产审核制、股东决议制以及信息公开制可纳入人力资本评估监督制度的建立与完善中。(1)资产审核制度是指对评估机构成立条件、评估流程、评估人员、审查人资格、评估方法、法律责任、权利义务等作出具体规定，并按照要求定期展开复查，[9]以保障相关评估机构评估的公正性。(2)股东决议制度主要确保评估的准确性、有效性，防止发生高估作价现象，其运行要素为：一是决议主体为公司全体股东；二是决议对象为现物出资(包括人力资本出资)的种类、作价数额；三是决议内容为调整或认可现物出资种类或作价数额；四是利用各股东间利益制衡机制，确保股东决议制的有效运转。(3)信息公开制即规定评估机构将评估要求、评估范围、评估影响因素等影响人力资本出资评估的相关变量因素，在科学指导下进行一定公示，并公示相关评估结果。信息公开制可以保障评估的公平公正，有利于提高人力资本所有者积极性，促进公司各项业务顺利开展。(4)强化评估机构的职业责任。评估机构若职业责任不够强，受利益关系影响，或有出资人不遵循规章制度、徇私舞弊的现象，或有技术过失导致评估对象造成损失的，或有不履行评估职责、玩忽职守的，评估机构因种种不规范行为均应该承担相应的独立责任或连带责任。国家只有对资产评估机构职责作出明确规定，不断强化其职业责任，才能为公司人力资本评估建立保护屏障，确保评估安全。

(二)完善运营制度体系

1.人力资本出资者的权利义务

人力资本受人身依附性特性影响，出资者和所有权不可分离，必须实际参与公司运营活动以实现出资。因此，人力资本作为公司股东，其权利与义务具有一定特殊性。第一，公司股东均平等享有法定权利，按照权利行使目的可分为共益权与自益权。人力资本出资者作为公司合法股东，同样享有上述权利。除此以外，鉴于人力资本出资者需实际参与公司生产经营活动。因此，其还享有生产经营管理权、股权收益增强请求权、经济利益获取权等。[10]第二，人力资本出资者作为公司股东，依据《公司法》应履行遵守公司各项章程义务及担保出资物瑕疵义务。除此以外，其还应该履行与相关职权相称的义务。人力资本出资者在公司中所出任的职务与公司董事具有相似性，因此，在规范其义务时，企业可借鉴对董事的规范。

2.人力资本减损的法律规制

经由前文讨论可知，人力资本价值受主客观影响，具有持续变化性。因此，要规范人力资本出资，进行合理法律建构，需区分人力资本出资者价值的恶意减损与善意减损，并予以有针对性的法律规制。人力资本恶意减损，是指人力资本出资者主观减损价值，导致其实际价值与评估价值不符合。一般情况下，人力资本的恶意减损与人力资本出资者主观消极怠工、股价过高有关。法律规制人力资本恶意减损，首先需责令恶意减损人员以其他出资方式填补减损资本；其次应该责令其对所造成的一切可预见性不利后果负责，必要时可强制要求其回购出资之人力资本。[11]人力资本的善意减损，是指受客观因素影响造成价值减损，人力资本出资人主观上无恶意倾向。法律规制人力资本善意减损，一是需要根据减损额减少出资者的相应注册额，二是让出资人以其他出资方式填补减损额。

人力资本评估定期调整制度，是指设定一定期限，在期限的基准日对人力资本价值进行重新评估，以反映其重大变化，用相应的折现额予以调整，并责令价值有所贬损的出资者填补。若出资者价值呈增长变化，则应进行核实工作，以明确其相关利益。[12]

人力资本出资者的竞业禁止制度，是指在满足公司出资要求后，人力资本出资者需履行相关义务，并在出资期间不得私自于公司以外行使人力资本。我国《公司法》中暂时并没有规定公司股东需履行竞业禁止条款，[13]但从人力资本出资特殊性考虑，应建立并完善其竞业禁止条款。人力资本按照公司规定出资后，负有受公司使用管理的义务，理应不再违背公司章程，于其他公司行使与在出资公司性质及职能相近或相同的工作，除非该行为已获公司股东会特别审批同意。

人力资本出资者人身强制保险制度，是指凡是以人力资本出资的股东，均应投保相应人身险，且该人身险额度与其人力资本折价额一致，公司是其投保受益人。此种制度的建立，一是为了应对人力资本出资者可以遭受的各种意外风险；二是利于公司降低人员使用风险，当出资者减少或灭失时，为公司挽回一定利益。值得一提的是，人力资本出资者人身强制保险并不同于公司为员工所投保的保险，以及出资者为自己或亲人所投的保险，这与人力资本出资特点有关。

三、结语

人力资本出资方式是时代发展的产物，其从形成到受到相当重视经历了由地方向中央、由个体向一般的发展过程。人力资本出资方式有其局限性与应用优势，只有不断探讨并完善相关法律，才能使其在法律约束下发挥出最大效用。本文通过对完善评估制度及运营制度体系的探讨得出，人力资本出资可在相关制度约束下降低债权人风险，促进公司及股东利益实现，希望能为相关企业提供一定参考。