经济欠发达地区普通高校人才流失的应对策略

吴欣阳

（宿迁学院，江苏宿迁 223800）

伴随我国市场经济体制的逐步确立与完善， 各行各业对人才的竞争也愈演愈烈， 这就在一定程度上促进了国内各类型科技人才的大面积流动， 使得人才流动机制日益完善， 这对人才作用的全面发挥来说意义重大。现阶段，我国经济欠发达地区普通高校的人才流失问题较为严重， 部分高校甚至存在着教师教学“黄牌”的现象。 由于高校教师的严重流失，导致高校教育教学活动、科研工作的正常开展收到了严重影响，同时也使高校历经多年发展时间建立起来的较为完善的师资队伍体系受到极大威胁， 怎样才能有效应对这一问题，从根本上转变人才流失的局面，已经成为经济欠发达地区普通高校面临的一大重要课题。

1 经济欠发达地区普通高校人才流失的特点

我国经济欠发达地区普通高校教师流失的表现形式主要可分为两种： 一种是部分教师通过到薪资待遇更好的企业、利用自己已有的资金创办公司、出国深造或者到经济发达的大城市任教而完全脱离该学校；另一种是由于高校教师除了每周的几节课以外， 其余时间都比较自由。 因此一些教师会将主要精力放在校外事业上，从而获得更加丰厚的收入，这些教师往往“身在曹营心在汉”。 相关部门通过实地调查统计发现，经济欠发达地区普通高校教师中大约有30%左右都有另谋出路的打算，其中高层次人才居多，通过进一步调查统计发现，中青年高层次人才选择另谋出路的更多，年龄小于45 岁的教师的跳槽比例竟达到了43%左右，具备研究生及其以上学历的人才流失比例约为48%，这一结果是非常惊人的。 从近些年我国经济欠发达地区高校人才流失现状来看， 主要表现出以下几个方面的特点。

1.1 高学历教师流失较多

伴随市场经济体制的不断完善， 竞争也变得日趋激烈，社会各行业的发展对人才的需求层次越来越高，学历越高的人才往往越受青睐。 经济欠发达地区高校通过各种方式培养出的研究生回收率并不高， 要吸引外来高校的研究生更是相当困难， 尤其是在博士生的引进上，许多地方高校几乎连续几年都是空白。

1.2 骨干教师流失严重

从我国经济欠发达地区普通高校教师的流失现状来看，具备中级或高级专业技术职称、在科研工作中经验较为丰富， 且具有较高科研创新能力的教师往往占大多数，这些教师在高校的任教年限大都高于五年，属于学校教育教学与科研项目开发的骨干力量。

1.3 人才流失方向多元化

从经济欠发达地区普通高校人才流失的方向来看，表现出多元化的特点。一些人才因私或者因公出国深造之后选择继续留在国外工作， 虽然部分人才仍然选择回国，但回来之后便没有再到原来的学校任教了；一些人才不愿意继续拿着微薄的工资在经济拮据的日子里生活，选择放弃教育事业而投身于高新区去实现自己的价值；还有一些人才在机会到来的时候毫不犹豫地选择去沿海发达城市的重点大学任教，因为他们认为在经济更为宽松、学术氛围更加浓厚、教学与科研设备更加先进的环境下更有助于实现自己的理想与价值。

2 经济欠发达地区普通高校人才流失的原因

2.1 地域环境条件差

经济欠发达地区大都位于我国北部、 西部的偏远地区，与经济发达地区相比，这些欠发达地区在文化资源、信息资源、交通资源等方面都表现出明显的劣势。正是由于经济欠发达地区的人文环境、 生活条件等都比较落后，无法跟上经济发达地区的经济发展速度，而发达地区却构建了尊重人才、重用人才的氛围，为人才提供了更加有利的发展环境，再加上其在政治环境、自然条件、教育质量等多方面的优势，使得许多高层次人才更愿意到经济发达地区的高校工作。

2.2 管理机制较为落后

目前许多经济欠发达地区的普通高校在人才管理机制上都比较落后，仍然停留在传统管理模式阶段，将人才看作“单位人”，没有树立起以人为本的管理理念，不管是优秀人才还是普通工作人员都在“大锅饭”里平均分配，或者过分看重工作经验，而不注重学历以及实际工作能力， 导致一些仅仅依靠工作年限就评上高级职称的教师缺乏创新精神， 而真正的人才却被完全埋没了，这就在很大程度上挫伤了人才的工作热情。

2.3 高薪行业的诱惑

经济欠发达地区高校人才流失的一个主要原因就是高薪行业的诱惑。 伴随近些年我国工资制度的不断调整以及高效管理体制改革的进一步深化， 许多高校教职工的薪资待遇都有了很大程度的提升， 但是与一些跨国公司、大企业相比，高校教师的工资仍然是处于较低水平的， 且不同高校之间在薪资待遇上也存在明显的差别，一些教师由于受到高福利待遇、高薪酬的诱惑，往往会选择到经济发达地区的高校任教，这就进一步加剧了欠发达地区普通高校教师流失现状。

3 经济欠发达地区普通高校人才流失的后果

高校人才流失的后果是非常严重的， 具体表现在以下几个方面。

3.1 造成不良的示范效应

经济欠发达地区普通高校人才资源的大量流失必将严重动摇高校的人心，滋生实用主义、功利主义等思想倾向，使许多人形成“成才即走、不走不成才”的心理认知， 这对高校来说是一种非常不好的示范效应。 另外，从目前经济欠发达地区普通高校的实际情况来看，人才流动表现出学科群的特点， 即相同专业的教师相继流失，甚至多个同专业、同方向的教师先后流向同一所其他高校。

3.2 影响高校的可持续发展

现阶段，年龄在40 岁上下且具备硕士、博士学位或教授职称的人员在高校的人才流动中十分抢眼，这部分人员在高校中是绝对的中坚力量， 其业务能力与思想观念都比较成熟，发挥着承上启下、引领示范的重要作用，一旦这部分人员流失，必定会对高校的发展带来严重的不良影响， 一方面会导致经济欠发达地区高校原本就十分匮乏的人才资源进一步雪上加霜； 另一方面还会引发新一轮的人才竞争与人才短缺， 尤其是结构性人才稀缺， 给高校人才队伍的建设造成严重阻碍，同时也会直接影响到高校的顺利可持续发展。

3.3 影响高校的学科建设

人才的流失， 特别是一些优秀中青年专家学者的流失， 导致高校教育事业的发展受到了十分严重的危害。一名拔尖人才往往可以带动整个学科的发展，提高学科优势，为高校创建更多的名牌专业，但经济欠发达地区普通高校高层次人才断层的问题仍然较为严重，诸多学科带头人的年龄都比较大， 真正学有专长的中青年学者才是高校最为宝贵的人才资源， 这部分人才的流失将给高校学科建设造成无可估计的重大损失。

4 经济欠发达地区普通高校人才流失的应对策略

4.1 转变传统观念，树立人才第一的思想

经济欠发达地区的高校必须充分认识到自身在人才竞争中面临的困境， 积极贯彻落实党中央关于人才工作的战略方针，牢固树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展动力”的观念，做到尊重人才、 爱惜人才， 将各类人才放在对应的岗位上，从而全面发挥出人才的作用。 同时，高校领导必须具备全局观念，既要善于利用现有人才，同时也要注重对新人的培养， 为人才的发展提供一个公平公正的环境，主动了解人才的工作与生活状况，和人才交朋友，为其解决生活上、工作上面临的问题，从而消除其后顾之忧。只有在整个学校都形成一种尊重人才、重用人才的良好氛围，才能从根本上减少高校人才的流失，从而提高学校人才队伍的整体战斗力与凝聚力。

4.2 适当增加人才培养成本

现阶段，伴随社会对人才需求量与重视度的提升，人才也逐渐成为具备经济价值的“商品”，任何社会组织要想得到人才，是不可能完全不付出代价的，而需要付出与人才价值相对等的成本。 经济欠发达地区的普通高校在地域环境、 学术条件等多方面都比不上发达地区的高校，因此必须适当增加人才培养成本，确保其在人才队伍建设上的投入不低于甚至要高于发达地区的高校，这样才能吸引更多的优秀人才，使高层次中青年人才愿意来任教，并乐意留下来长期工作。

4.3 注重改善教师的薪资待遇

针对当前经济欠发达地区高校与发达地区高校及其他行业在收入分配水平上存在的差距， 各高校必须结合自身的实际情况，在确保教学质量的基础上，不断深化校内管理体制改革，着重提升办学效益，坚持开源节流的基本原则，把有限的财力资源投入到教师人才团队的建设上，不断改善教师的工资收入现状，尤其要注重提升学科带头人以及骨干专家的薪资待遇水平， 以免其受到其他行业或者高校的高薪诱惑而选择跳槽。

4.4 改进和创新管理机制

经济欠发达地区普通高校在教师聘任、 人事管理等方面必须树立全新的理念，将教师的科研能力、教学水平与工资待遇、职称晋升等相挂钩，实行教学质量动态考核制度，严格落实竞争上岗的基本要求，真正构建“能者上，庸者下”的科学用人体系，从而为学校的健康发展奠定坚实的基础。

5 结语

综上所述， 经济欠发达地区普通高校的发展对促进本地区经济实力的壮大来说有着不可忽视的重要现实意义，而要实现地方普通高校的发展，首先就必须具备足够的人才资源。现阶段，我国绝大多数经济欠发达地区普通高校都面临着人才流失的问题， 要有效解决这一问题，就必须树立人才第一的思想观念，加大人才培养上的投入，改善教师的工资待遇，并改进和创新高校内部管理机制。