快消品企业销售人员稳定性如何提升？

文/滕雪芳

随着我国经济进入新常态，加上网络营销等新兴消费模式的发展，快消品企业的市场受到了较大冲击，寻找市场增量已成为快消品企业所必须研究的课题，销售人员作为市场的根本，是保障企业市场发展的关键要素之一，而销售人员的离职率攀升，销售团队的不稳定使快消品企业面临着较大的市场困境，目前90后新生代销售人员成为销售行业的主力军，研究新生代销售人员的管理模式，留住优秀销售人才，稳定销售团队是快消品企业的一项重要工作。

为了更好地进行相关课题的研究，笔者通过对15家不同快消品企业在广西区内各个区域的基层销售单位进行深入调研，了解企业优秀销售人员离职的各种问题，并通过销售人员离职原因进行分析，并针对有效提升销售人员稳定性的目的，为快消品企业基层销售单位的销售团队管理提供相关的管理建议。

快消品企业销售人员高离职情况调研情况

快速消费品企业因为其快速运转的特点，使得许多从业人员承受着比较大的工作压力，特别是销售团队成员，而销售人员高离职率一直是困扰着企业发展的一个重要因素，在课题所调研的15家快消品企业，销售人员流动性较大，销售人员在企业销售团队工作的年限很短，据与企业人事管理部门调查，得出数据大致为：销售人员留任时间最长的一家公司为1.5年，而最短的一家公司仅为6个人，其他企业普遍为一年左右。而一名销售人员的培训，到能成熟上岗，熟练操作并能独当一面，需要花费的时间大概是五个月，而在人力成本投资上，约为2.5万元/人次。因此，在销售团队建设上，投入产出比相对较低。

在对销售人员进行离职情况调研中了解到，销售人员离职的原因主要有几个，分别是：工作压力大；薪资水平不高；晋升可能性不大；公司管理不灵活等。

提升销售人员稳定性的重要性

快消品企业招聘并培养一名销售人员进入销售岗位工作的过程十分不易，需要耗费大量的人力资源成本，除去一些因为与企业文化不契合、工作能力难以胜任职位等客观原因的离职外，其余能胜任本职工作并认可企业文化的销售人员都是快消品企业需要争取稳定下来的人员，因为，优秀的销售人员的稳定性对快消品企业的发展非常重要。稳定的销售团队在快消品企业发展中的重要性主要体现在以下几个方面：

首先，销售团队是快消品企业发展的根本，在销售工作中，各种市场信息均有销售团队直接与渠道沟通，销售人员是渠道客户与销售企业沟通的纽带，因此，稳定的销售团队是市场沟通顺畅的保障。

其次，稳定的销售团队是良好客户关系的保证，而客户沟通顺畅是销售的基础，客情关系主要依靠销售人员来维护，销售人员流失，或新老销售人员更替，都会增加客户流失的风险，

第三，稳定的销售团队是企业蓬勃发展的名片，长期稳定的销售团队能向市场展示企业良好的企业形象，增加市场上各阶渠道客户的经营信心，形成一种无形的品牌资产。

销售人员稳定性提升的对策研究

针对快消品企业销售人员离职率的原因，我们进行了深入的分析研究，针对提升快消品企业销售团队稳定性，提出以下几各方面的建议：

（一）加强企业文化宣导提升员工的归属感

企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神与价值观。对员工进行企业文化教育培训是企业人力资源必不可少的一项工作，而对销售人员加强企业文化宣导的意义则更加重要。一般来说，企业在新进业务人员上岗前都会进行基本的企业文化培训，但是这些培训往往仅止于表面，只做简单的企业规章制度、薪资等方面的宣导，很少会做深层次的企业文化教育。而在销售人员上岗后，基层管理者也忽略了对销售人员的企业文化教育，在笔者所调研的快消品企业中，他们的内训师一般为虚设岗位，或是由企宣部门兼任，很少会对销售人员开设学习企业文化等方面的课程，偶尔会安排销售人员自学企业文化相关文件，但销售人员也因为日常销售工作繁忙而选择忽略该项学习，很难达到学习企业文化的目的。

快消品经历多年的发展，其企业文化建设已经深入内涵，通过企业文化的学习，能加强销售人员对企业的了解，熟悉企业发展史及市场成就，能提升销售人员对企业的自豪感，而通过对企业愿景及员工职业规划的学习，能提升员工在企业的归属感，归属感能激励一名销售人员与企业共同发展，这是企业对基层销售人员进行企业文化教育的初衷。如许多在企业从基层销售人员成长起来的销售管理者所说：能与企业共同成长，并见证企业的发展历程，真的是一件非常感动的事情！这就是高度认可企业文化的一种表现，而对于销售人员，同样可以通过企业文化教育而实现。

（二）善待老员工并关注新员工

当今销售企业最大的困扰在于老员工留不住，新员工招不来。老的销售人员是销售企业的一笔人力财富，一名老的业务人员流失，市场损失的不仅是一个劳动力，而且是企业的一项技能或是一群客户、一片市场，所以企业管理者需要想办法去挽留老的销售人员，然而，许多基层的管理人员习惯性地认为新员工比老员工好管理，新员工更听话等等，而忽视老员工的各种抱怨及要求，造成老的销售人员因为管理者不重视，所以不愿意继续留在企业工作，另一方面， 因为新的业务人员进入一个企业，他们在日常工作中接触最多的往往的带他们走市场的老业务人员，他们对企业、市场及管理制度等方面的了解来源主要也是通过老业务人员，而如果企业一线管理者不重视老员工的待遇、情感投入等，他们必然会在新进业务面前说管理人员或是市场甚至是企业的坏话，他们也会把工作的负面情绪发泄到新员工身上，这也将会导致许多新进业务人员对企业的好感度下降，不能客观评价这份新的工作，进而选择离开。如果销售一线管理人员能换个角度思考这些问题，加深与老业务人员的情感交流，善待老员工，并重视他们的个体发展，那么老员工留住了，而新员工因为能开到老员工的各项技能成长和良好的薪资待遇自然也会对企业心神向往，所以，企业只有善待了老员工，才能吸引新的而业务人员留任。

经过企业的招聘培训，新进业务人员在进入企业工作岗位后，仍需要长时间的关注，销售团队管理者要关注新进销售人员是否能适合市场，是否能适应本团队，与老员工的合作是否契合等等，90后新生代的销售人员，他们处在于马斯洛需求层次中的较高阶段，他们需要更多的人文关怀，他们在工作中，更希望自己的辛苦努力能得到别人的肯定与赏识，以此来提升自己的工作积极性，而不再仅仅是为了薪资待遇，因此，在企业中工作的满意度是他们留下的重要因素之一。快消品企业一线管理人员需要根据自己团队成员的特点调整自己的管理模式，稳定销售团队。

（三）重视员工成长

简单举一个例子，管理人员经常很头痛的一个问题：一名销售人员，在进入企业的第一年干劲十足，而第二年就开始消极怠工、满腹怨言，为什么变化那么大呢？究其原因，这是员工在成长，一名销售人员，在最开始能干劲十足，是因为他的平台够大，他忙不过来，所以每一天都是挑战，每天的工作都很有意思，然而，一年之后，他的辖区市场他已经处理好了，客户摆平了，每天的日常太过于平淡，“安逸”久了那么他就开始不“安分”了，他渴望改变，期待能有新的作为，而领导却没有关注到他的期待，所以他开始通过行为来抗议，直到能引起领导的重视，如果管理人员一直在忽视或者回避这样的问题，那么这名销售人员会逐渐对工作失望，这种矛盾得不到解决，就会产生不满意感，进而离职。然而，基层销售人员却总是认为“团队不好管”“这些销售人员不听话”“销售人员想法太多，不踏实”，而忽视了销售人员的真实期望，因此，培养基层销售管理人员重视销售人员成长的意识是非常重要的，关注员工成长，能了解销售人员的梦想，给团队销售人员一个实现梦想的机制，让他们去自我驱动，在较好地完成了本区域市场工作及业绩目标的前提下，如果业务人员觉得市场区域不够大，那再划大一片市场给他去经营；他觉得换一个客户类型会更有挑战性，那就协商调整客户类型，全方位地提升销售人员的个人技能，一方面，可以提升销售人员的工作能力及工作满意度，另一方面，也可以为企业储备更多全能型的销售人才。自我驱动的力量是很可怕的，如果能让团队中大部分的人去自我驱动，那么，这个销售团队所产生的绩效无疑将是巨大的。关注员工成长，归根结底，就是重视员工的未来，这是对销售人员最大的人文关怀。

（四）理者管理风格要随着时代而改变

销售行业常说：铁打的市场，流水的业务员。销售人员的平均年龄一般为23-28岁，在业务一线的平均工作年限约为3年，销售人员不断地更新换代，企业能做的就是努力保持本企业销售团队成员的稳定，作为企业的管理者，面对着流动性较大的销售人员，既要理解销售行业从业人员流动性的常态，又要努力于留住销售人才，在面对年轻的销售人员时，需要根据其年代及年龄特点调整管理风格，目前，90后的销售人员是销售市场的主力军，他们多数是在优渥的家庭条件里长大的孩子，根本无法体会到什么叫“艰辛”，他们甚至宁可失业，也不会委屈就业，可是作为企业管理者，面对着销售岗位的空缺，你既不能等，又不能拖。且企业为了招聘销售人员并培训上岗需要花费了大量的人资成本，因此，为了企业的市场绩效，管理人员只能顺应时代的发展，对自己的管理风格进行调整改变，以适应每一个阶段的销售人员的特点，以保证稳定的销售团队架构。

小结

快消品企业作为传统的销售行业，该行业在过去的几十年积累下来的市场资源是不容小觑的，其成熟的管理体系及销售人员的培养模式一直是其他企业销售行业学习的模板，但是，市场是多变的，特别是近些年来，市场的发展更是日新月异，面对着多变的市场坏境，企业必须要主动改革应对，才能顺应市场的发展，为企业自身寻找平稳快速发展的道路，销售人员的管理是一门精深的学科，企业管理者只有在实践中不断地积累、总结、改变，才能适应销售人才的变化，培养好企业的销售精英，打造高效的销售团队，从而，为企业的市场发展提供基本的人资保障。