我国人力资源管理中激励体制存在的问题及对策研究

闫明杰

激，是用一种剧烈的手段使之产生反应，激发，刺激。励就是鼓励。激励应该是两方面的，是罚和赏的统一，是鞭策和鼓励的和谐。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

一、我国激励机制的现状

我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统，是提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的激励体制在行政系统中已经有较完善的规则。非正式的激励机制存在于人们日常生活中，表现为人们对受正式激励着的一种尊重和敬仰，对受负激励人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神物质奖励或惩罚实现的。现在，激励机制的大框架已经具备，出现问题的地方在于实施机制上。主要是条款不具体不周全，这是亟待解决的问题。

二、激励机制的一些弊端及成因分析

（一）重赏与轻罚

我们的管理制度中有“领导责任制”一说。于是，只要一出问题，直接责任人要受罚，更牵连到责任的领导。于是一些人就会想方设法“捂”，想大事“捂”小，小事“捂”了。于是一些人的麻痹思想滋生、责任意识下降，养成了不好的习气。轻罚，搞的不疼不痒，可以照顾下属的感受，可以回报领导的“恩惠”，成为滋生腐败的一个温床。而重赏则师出有名，搞的你好我好大家好，大家高兴。把奖励范围和级别任意提高，一些别有用心的人更是把奖励看成是捞个人政治资本、笼络人心的手段，根本起不到表彰先进鞭笞后进的作用。

（二）物质奖励与精神激励的不对称

如果仅仅依靠物质来实施奖励，虽然这种形式在现实社会中较常见，但如果没有精神奖励，这种物质奖励会像是施舍，没有一点值得珍惜。在激励中物质奖励所占的比例越来越重，与现在提倡“以德治国”思想中靠精神靠道德操守方式有不相一致的地方。德治不是人治，它是更高一层的管理方式。就是从精神的层面进行规范。现代社会讲求实际，物质的刺激固然必不可少，但它在人精神上的刺激与鼓励显得单薄，而精神激励才是长久的。

三、解决对策

（一）做到赏罚分明，赏罚并重

1、搞好量化，加强评估

任何事物都是质和量的统一体。要把握事物的规定性，就必须把握质和量的规定性，进行定性和定量分析。管理工作的量化，主要是依据法律、法规和各项规章制度，确定管理工作应达到的程度。这一机制的建立，能够把无形的管理变成“看得见、摸得着”的有形管理，使之能精确、可靠地评价管理效果，调动下属参与管理工作的积极性和主动性。

首先，要加强评估。衡量工作成效，要依据控制标准，对实际工作成果做出客观评价。评估机制，作为指挥“中枢”的各级管理者，要胸有成竹，必须加强协调，履行好调控职能，要把管理与发展建设的各项工作综合起来思考，把年终考核与平时考核、单项考核与综合考核、重点考核与全面考核结合起来，进行统一的、卓有成效的评估和检查，以此提高管理工作的整体效益。

其次，要搞好量化。要把握评估的准确性，必须走定量分析。管理工作的量化主要是依据法规制度，确定管理目标应达到的数值指标。管理者要用定量分析的方法去衡量单位和个人对目标实现的程度，指导下属的工作，实现管理的目的，是无形的管理变成有形的管理，粗放的管理变成精确的管理。

（二）正激励与负激励相结合、以正激励为主

正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。

宣传工作是喉舌。正激励的对象应该及时的进行宣传，将其事迹作为典型，发掘其精神，扩大其影响，激发群众学先进的热潮。对负激励应该对事不对人，将宣传的重点放在警示作用上。