高校教师：绩效工资还是计件工资？

于小艳，权玛利

(1.华南师范大学 教育科学学院，广东 广州 510631；2.河南检察职业学院 司法管理系，河南 郑州 451191)

在“高水平大学”和“世界一流大学”的建设中，教师是最重要的软实力。教师是高校发展的核心资源，是传授和创造知识的群体。研究和设计适应高校教师的工资分配制度是激发他们发挥创新能力，进而提升高校创新能力的关键。[1]16-19高校教师工资分配制度的导向功能已引起众多学者的关注。然而，目前中国大多数高校都没有按照自己的办学定位制定与之相匹配的教师绩效考核制度。[2]78-82绩效工资的基本原则是确定绩效，然后按劳分配。[3]35-39虽有“学富五车，才高八斗”之说，但是高校教师的绩效表现具有不可完全监控与测量性[4]108-113，往往使绩效评价走上“计件”的回路。现实中高校普遍实行的对教师工作的计量、计件，将教师工作数量化，不仅使一部分教师“以次充好”“滥竽充数”，甚至出现“劣币驱逐良币”，使真正的“好教师”的价值得不到公正的体现，影响教师团体积极性的发挥。制度是历史与环境的产物，高校教师工资分配制度出现的众多问题有其历史原因，可从其历史沉淀中尝试探寻解决路径。

一、高校教师绩效工资溯源

我国企业工资分配制度改革——绩效工资取代计件工资的过程中，绩效工资制度展现出其在经济学和管理学方面的合理性。这促使义务教育阶段学校和高等院校逐步引介并采用绩效工资制度。换言之，高校采用的绩效工资制度并不是结合高校特征在高校内部生成的，而是借鉴企业计件和绩效工资的有一定移植特性的产物。

1.计件工资：绩效工资的前身

新中国成立初期，我国的农业、手工业和资本主义工商业完成社会主义改造，生产资料的所有制形式基本实现了社会主义公有制。当时全国范围内实行的是工资等级制度。这对于提高不同劳动者之间的工作积极性和业务水平有一定的物质鼓励作用，但是对于从事同一种工作的所有劳动者而言，等级工资制度不能展现出相互之间的劳动数量和质量的差别。因此，能够体现劳动者的工作成果和工资薪酬之间关系的计件工资制度应时而生。计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。[5]158其由计时工资转化而来，是变相的计时工资。计件工资和计时工资名称不同，本质却是相同的——它们都以数量作为衡量劳动力价值的指标。

计件工资在当时的社会经济发展中体现了其优越性。1956年我国国务院发布的《国务院关于工资改革的决定》指出：各产业都应该制定切实可行的推广计件工资制的计划和统一的计件工资规程，凡是能够计件的工作，应该在1957年全部或大部分实行计件工资制。这个阶段实行计件工资制度的范围主要集中在纺织工业、煤炭工业和装卸与建筑行业等国企中。企业按照劳动者制造的合格产品的数量支付工资，直接明了地体现了多劳多得的按劳分配原则，把各行业工人的工资收入和他们的劳动成果直接挂钩，从一定程度上确实提高了所适用行业的劳动生产率。1978年国务院发出《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，要求有条件、有计划地实行计件工资制度；1980年，国家计划委员会、国家经济委员会、国家劳动总局通知试行《国营企业计件工资暂行办法(草案)》；等等。国家相继出台一系列文件支持计件工资制度的推广。这个阶段计件工资制度的主要特点是：第一，由国企向所有企业推广；第二，计件工资的适用范围是以数量单位来衡量生产成果并可以明确按照合格产品的数量支付工资的行业。

计件工资是特定历史背景下的产物。20世纪50-90年代，在我国生产力水平不高的条件下，以劳动产品数量作为企业支付工人劳动报酬的依据，最能体现出劳动者的劳动状况，最能使劳动者从关心自己的物质利益上关心劳动成果，从而激励工人积极劳动，多创造出符合企业质量要求的劳动成果，以取得较高的工资。[6]144-145计件工资制度与当时我国生产力水平和企业的商业发展程度相匹配，对劳动者积极性的调动和计件行业劳动生产率的提高确实有积极的意义，然而其难逃时代的局限性：计件工资强调的只是固定时间内的劳动成果数量，其价值指向是单位时间内不断挖掘劳动者的潜力。对于某些注重产品内在的精细质量的行业和企业而言，过分强调计件工资的计件优势反而会造成企业发展的事倍功半。

2.企业绩效工资：学校绩效工资的参照

工业化革命之后，随着科学技术和生产力水平的飞速发展，越来越多的企业开始以机器生产取代人工计件。企业经济效益的增长由依赖工人个人的劳动生产率提高发展为依赖机器等设备的生产率增长，而在这个过程中，工人的角色也由一个劳作者转换成一个监管者。劳动者角色转换和社会生产力水平的发展，以及对产品质量的精益求精的追求，使得企业也开始探讨新的工资制度——绩效工资制度便应运而生。

企业采用的绩效工资制度是奖励工资或与评估挂钩的工资，就是根据员工工作业绩来增加或减少的那部分工资。企业绩效工资不同于简单意义上的与产品数量挂钩的计件工资形式。计件工资强调将劳动者的体力发挥到极致，而绩效工资强调劳动者的精神因素，包括责任心、专注度等。所以，相比计件工资只计算合格产品的数量维度，绩效工资更注重评价的维度。绩效评价有多维性，是一个复合变量。企业中员工绩效考核一般分为德、能、勤、绩和关键事件5个方面。[7]6-7这种多个方面考核机制的设置在增加企业价值的同时也激励员工自我价值的提升，是企业和员工之间利益和价值协调的正和博弈。企业绩效考核不仅承认员工的贡献和回报，并且激励员工对企业或组织产生责任心和认同感，从而进一步优化企业的人力资源和市场竞争力，实现企业、组织和员工共同利益的最大化。

3.义务教育学校绩效工资：高校绩效工资的套用模板

鉴于企业实行绩效工资制度所取得的收益和工资分配制度改革中的成效，包括义务教育学校和高校在内的事业单位也开始尝试和逐步采用绩效工资考核的工资分配方式。这种工资分配制度改革的实践首先在义务教育阶段的学校开展。2008年国务院常务会议审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)，决定自2009年1月1日起开始在全国义务教育学校实施绩效工资制度，以解决我国义务教育阶段教师队伍不稳定，教师工资水平偏低，城乡教师收入差距大，难以吸引优秀人才长期从教、终身从教的困境。《意见》是依法保障教师工资福利、激发广大教师投身教书育人事业、坚持教育优先发展战略的一个重大举措。

我国义务教育学校的绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府的人事、财政、教育部门确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

我国义务教育阶段学校遵循《中华人民共和国教师法》等相关规定制定的工资分配制度，以“效率优先，兼顾公平”“生产要素参与分配”为原则。在实践过程中教职工工资收入的主要影响因素有：各个岗位的职责，完成的工作业绩，教师本身掌握的知识和技术在成果转化中产生的社会效益和经济效益。这些影响因素在不自觉中将工资重心指向教学工作量大和学生成绩好的骨干教师等优秀人才。因此，义务教育阶段学校实行这种“优绩优酬”“多劳多得”的绩效工资制度在实践中相对提高了义务教育阶段教师待遇，吸引了越来越多的优秀人才投入义务教育的行列中，在一定程度上提高了义务教育阶段教师的工作积极性和投身教育事业的热情。

但是义务教育学校和企业有着截然不同的特征。企业和企业员工均以追求利益为根本目标，而义务教育学校具有公益性，教师工作具有发展性、创造性、公平性和集体性特征。因此义务教育阶段的学校借用企业的绩效工资制度并未完满实现预期效果。“绩效工资是一种经济交换。”[8]1099-1113在实际实行过程中，义务教育阶段的绩效工资制度已经逐渐发挥风向标的指导作用——影响义务教育阶段教师重点关注教学量和学生的成绩，而忽视师生的全面发展和创新；更重视工资的提升和经济利益的短期回报，而忽视学生和自身的全面长远发展；更关注绩效考核标准规定的教学工作，而相对忽视未纳入绩效考核标准的工作。绩效工资制度实施后义务教育学校“主科”教师的绩效收入比“副科”教师高，这并没有实现所有教师在绩效分配中的同工同酬，也没有从根本层面上真正落实素质教育。

二、当前高校教师绩效工资的“历史”印记

当前，高校教师的绩效工资构成中，不仅有企业计件工资形式的以教学课时和所带学生人数的积分计件印记，也有企业绩效工资形式的以科研论文发表期刊层次和数量给予金钱奖励的计件印记，这些连同借鉴义务教育阶段教师的绩效工资制度形式产生的风向标，共同“引导”高校教师把时间和精力投入教学和科研的偏向和力度。

1.高校教师绩效工资中计件工资的痕迹

计件工资的特点是以一定质量的产品数量和计件单位计算员工的劳动报酬。[9]86-88这种计件工资的特点在高校绩效工资制度的实施过程中主要体现为以下两个方面。

(1)教学方面。教师基本教学业绩分数的计分标准是以在校学生类别和人数为依据的，教学工作量业绩分数的计分标准是以不同的课类和课时为依据的。计算方法以南方某“211工程”大学为例(见表1)。

表1 南方某“211工程”大学基本教学业绩

表1虽然只是高校教师绩效工资实施的“冰山一角”，却能折射出高校教师工资分配制度的全貌。从表1中可以看到，教师每完成一节课的教学任务，即可得到相应的绩效积分，就像在生产线上完成一件产品可以获得相应薪额一样。甚至以往绩效奖励衡量标准的弹性和模糊性也逐渐向计件工资靠拢。目前大多数高校的教学奖励所采用的依据是：根据所获得的教学成果奖的等级和不同教学荣誉明码标价。这种做法引人思考。企业中计件工资的实行需要一套严格的计件检验制度和标准，产品达到预定的合格标准就能统计核算，但是高校培养大学生的合格标准不能够仅仅以形式上的教学时数达标来衡量，高校学生的人文素养、品质提升等都是无法量化计算的。

(2)科研方面。高校教师的科研绩效考核依据所发表论文的期刊级别定以不同金额的物质奖励。比如，南方某“211工程”大学就明文规定：被SCI收录的影响因子10.0及以上的原创性学术论文，每篇奖励10万元；其他被SCI收录的原创性学术论文，一区每篇奖励5万元，二区每篇奖励3万元，三区每篇奖励1万元。可见，知名数据库和权威期刊成为高校教师绩效的评价标准。且不论这些机构是否有能力评价，在实践中，这些机构确实在“计件工资”向“绩效考核”的置换中起了举足轻重的作用，使实为计件考核的科研业绩“合法化”为“绩效考核”。

2.高校教师绩效工资中企业绩效工资的痕迹

高校教师绩效工资制度在实行过程中逐渐出现类企业化现象。一方面，高校绩效工资制度发挥动力机制的功用。以高校教师科研这一项的绩效考核为例，标准共分科研课题、学术论文、学术著作、专利成果、咨询报告和获奖成果六大类，每一类针对不同等级都有明确的“预设产品单价”，只要“产品”产出，即可获得“计件”的相应绩效收益。许多高校教师在追求绩效奖励的动机下会增加自己“学术产品”的数量输出。然而，一篇高水平、高质量、有价值、有创造性的学术成果且不说需要“十年磨一剑”的精磨打造和恒久耐心，至少半年时间的潜心投入是必备的。因此，很难说这种大批量生产的“学术成果”能够增进人类新知，其作用皆体现在年度绩效考核和职称评定中。另一方面，高校绩效工资制度发挥评价机制的功用。对教师整个学年的教学和科研工作及所取得的教学科研成果进行考核评价，在一定程度上能对教师的工作进行正面引领，调动教师的工作积极性，但是评价机制在产生激励作用的同时出现类企业化的结果：教师重年度考核业绩的短期收益，出现急功近利的商业化现象，把自己当作“大学”企业的雇员，“论斤卖书”。

3.高校教师绩效工资中义务教育学校绩效工资的痕迹

义务教育学校教师的劳动特点与高校教师有明显的不同。前者在衡量教师工作时更多采用课时，培养效果一般用班级成绩作为表征方式。另外，中小学教师在科研方面的压力较小，衡量科研绩效的指标也相对简单。高校教师与中小学教师相比的一个显著特点就是：不仅要传道、授业、解惑，完成教学任务，还要承担知识创新的任务，进行创造性的科研活动。但是高校引入的绩效工资制度在高校和义务教育学校中一样发挥着“风向标”的导引作用。与绩效工资引领下义务教育学校教师偏重教学成绩、教学课时而轻科研相类似，高校教师有重科研成果、学术论文的发表和课题申请的数量，而忽略教学和学生需要的倾向。

综上所述，高校绩效工资制度是历史和环境的产物。一方面，建立一支高水平、综合素质高的师资队伍，需要建立科学合理的高校教师绩效考核指标体系，以客观、准确、全面地对教师绩效进行考核，不仅能满足教师个人利益与发展的需求，也能不断加强学校的科学化规范和管理，提高高校教师的教学能力和科研能力。[10]78-82另一方面，我国高校教师工资分配制度改革伴随高校人事聘任制度的改革进程,并借鉴企业和义务教育阶段学校的工资分配制度的经验施行，后者对高校绩效工资的适切性有限。因此，高校教师绩效工资制度难免存留了所借鉴各个阶段的工资分配制度的弊端。

三、高校教师绩效工资的实施困局：绩效—计效—计量

高校教师的工作属于成果周期较长的劳动，工作业绩难以测量，教师工作的绩效评估很难做到客观准确。[11]32-33高校教师的绩效理应包括行为绩效和结果绩效两方面。[12]28-31因为两个方面的测算都存在难度，所以高校教师绩效工资的实践与理想相距甚远，实施过程中困局重重。

1.困局一：对教学成果和科研成果的数量评判

高校在绩效考核的实践过程中，普遍采用计件的一刀切办法，以课时计分和科研成果的论文发表数量作为绩效评估的标准。这就造成高校教师绩效工资组成中除了教学时数计分，最重要的一个维度就是学术论文。但是不同学科的学术论文发表数量是有显著差异的，一些相对冷门学科的学术观点的提出和论文发表的比例本来就比相对热门的学科要低，这就造成相对冷门学科的教师在绩效评估中处于相对劣势地位。绩效工资意在调动高校教师的积极性，然而诸多表面上的平等、实际上“一刀切”的做法却导致了教师在教学和科研上“心灰意懒”。

2.困局二：对教学成效和科研成果的价值评判

首先，高校如果以教学质量作为计分凭据，则难以确定质量标准来设立硬性指标。因此高校实行的教学绩效评估多是以所带学生人数作为计分凭据，偏向了计件的教学绩效考核。其次，对高校科研成果的价值评判，不论是本学科还是跨学科的专家都无法做精确的评估，更何况很多非常有前瞻性和暂时没有显现其价值的学术成果在短期内是无法评判的。因此单单用计件方式作为绩效工资的凭证，极易出现学术论文“产业线”，导致学术场域出现非常态的“繁荣”。

3.困局三：分配方式的结果与初衷背离

高校绩效工资制度制定的指导思想是在坚持效率优先、兼顾公平原则下，服务学校的教学科研管理；在坚持教职工队伍的协调和可持续发展原则下，使教职工与学校共享改革发展成果；在坚持改善民生的基础上促进学校发展和在学校发展的基础上进一步改善民生的原则下，优化各岗位之间的收入关系。然而在制度实施中，这种美好的愿望却有很多“泡沫”。高校教师绩效工资的实施，不但没有在很大程度上激励高校教师提升科研质量和教学水平，反而造成很多高校教师在这种计件取酬的循环中安于现状，或者由于业绩考核程序繁琐，产生倦怠情绪，又或者倾向于将大部分精力集中于申请越来越多的课题，出现教学水平下降的现象。

总之，高校绩效工资政策立意美好，具备科学性、合理性，然而实施中却不自觉地走上绩效—计效—计量的老路。以“量”来计算个人价值必将人淹没于数字的无限延伸之中，个人所拥有的必然远较未拥有的少，刹那的满足将面对更大的不满足，进而刺激高校教师的恶性竞争。以刺激“拥有”为目标者必然导致个人追求更多的拥有，最后必在无限化的过程中面对苍穹。试问高校教师在苍穹中如何能安顿自己？所谓愈得，亦即空虚。[13]292

四、小结

高校教师绩效工资制度改革作为一项教育政策，应当正确发挥教育政策的导向功能：广义上，引导人们的行为和教育朝着能够最大限度保障教育目标顺利实现的方向发展；[14]7-8狭义上，朝着最大限度保障和发挥高校教师的积极性和创造力的方向发展。高校具有的公益性特征决定其所采用的绩效工资制度应当有别于以赢利为目的的企业绩效工资制度。高等教育本身具有的公共性、专业性、公益性等使得社会、政府、高校、教师、学生等对于教师有不同的角色期待，从而使教师肩负着不同的使命。多重使命下的高校教师要分配自己有限的时间和精力而采取不同的工作模式，故评价其工作成果的指标设置应包含且不仅仅限于教学和科研成果，还应增加体现教师努力程度的指标[15]109-113(如掌握新技能，校内外兼职，服务学校、社区、行业、企业等工作成果)，以准确、全面评价科研型、教学型、应用开发型等不同类型的教师，引导教师注重自身综合素质的发展，并成为社会的“良知”。此外，不论是从内容上，还是时间上，高校教师在一个大学生的成才道路上所起的作用之大小，无法通过简单的计量抑或绩效来衡量和评价。因此，高校绩效工资制度改革应逐渐脱离类企业化的量化模式，在追求效率价值的基础上实现其文化和公平的价值，使得绩效考核回归其考核手段的地位，而不是成为各方追求的考核结果的错位状态。