数字经济时代下新业态用工纠纷法律问题研究——以青岛地区审理概况为样本

陈明明 龙骞 吴迪

随着互联网经济的迅速发展，劳动力市场的用工模式呈现多样化的状态，劳动者在劳动力市场的就业分布情况也发生显著变化，对传统的用工法律规制带来了影响和冲击。新业态用工关系呈现出用工形式灵活、用工方式多样、复杂等特点，劳动关系在建立和履行的过程中，劳资双方对于履行劳动关系的不确定性和随意性逐渐增强，司法实践中的新情况、新问题不断涌现。国家在一系列政策中，也明确提出要支持发展新业态经济，完善相关用工和社保制度①国务院《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》第二部分支持新就业形态发展第六点：完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度。支持劳动者通过新兴业态实现多元化就业，从业者与新兴业态企业签订劳动合同的，企业要依法为其参加职工社会保险，符合条件的企业可按规定享受企业吸纳就业扶持政策。其他从业者可按灵活就业人员身份参加养老、医疗保险和缴纳住房公积金，探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式，符合条件的可享受灵活就业、自主创业扶持政策。加快建设‘网上社保’，为新就业形态从业者参保及转移接续提供便利。。这些发展和变化都在给劳动争议审判实践不断提出新的挑战，如何在经济新形势、新政策导向下，解决好新业态用工纠纷相关法律问题，优化企业营商法治环境，成为审判实践面临的新命题。

一、青岛地区新业态用工纠纷的审理概况

（一）总体案件数量情况

根据青岛市中级人民法院以全市范围内受理的外卖、网约车及快递类案件为样本进行的新业态劳动争议案件统计。2016年至2018年期间各类型案件占比分别为：外卖类占14%、网约车类占23%、快递类占63%。

（二）案件增长时间节点清晰

三类案件数量整体均呈不断上升趋势，其数量增长的时间节点很明显与互联网经济业态的迅速扩张密不可分。网约车平台与外卖平台均是新型经济业态，2016年之前，案件数量均为零，2017年之后出现纠纷且数量快速增长，且呈不断增长之势。快递类案件在2016年之前案件数量整体比重不高且每年数量基本持平，但2016年之后，物流作为互联网经济的直接关联业态持续快速发展，其作为物流业下游分支业态之一案件数量大幅增长，呈阶梯式增长态势。

（三）诉讼主体分布情况

在提起诉讼的主体方面，企业提起诉讼24%，劳动者提起诉讼61%，劳动者与企业均提起诉讼15%。新业态用工关系纠纷与传统用工纠纷相类似，提起争议的主体主要还是以从业者为主。新业态用工关系与传统用工关系相比，虽然具有灵活性、多元性、松散性等特点，但从业者在劳资关系中仍然处于弱势，在纠纷发生时属于更易受到侵害的一方。

二、新业态用工纠纷的主要类型及特点

（一）我国传统劳动关系的界定及特点

传统的劳动用工关系中，劳动者提供劳动力，用人单位提供生产资料和劳动条件，劳动者受用人单位的管理和监督。我国现有立法中，《劳动法》和《劳动合同法》中直接采用劳动关系的表述，但并未对劳动关系进行明确的概念界定。目前实践中对劳动关系进行认定主要参照原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定中“劳动管理”“业务组成”等界定采纳了学界关于劳动关系“主体适格”、“人格从属”、“业务从属”的理论，并构成了传统的、标准的劳动关系认定模式。①全军、吴克孟：《“互联网+”经营模式下劳动关系认定的把握尺度》。载《北京市工会干部学院学报》2017年第9期。上述规定第（二）项对“从属性”的判断主要集中于规章制度适用、劳动管理和有酬劳动，这也是实务中区分劳动关系和劳务关系的主要标准。目前在法院和劳动争议仲裁委员会的裁判中，主要据此来认定是否构成劳动关系。

传统的劳动关系通常是指劳动者成为用人单位组织的一个成员，用人单位监督并管理劳动者工作，劳动者的经济收入主要依赖用人单位支付的劳动报酬，双方在劳动力与生产资料结合的过程中所形成的一系列权利义务关系，具有从属性、专属性的特点。

目前学界和司法实践中均认可的对于劳动关系是否成立的判断依据主要是“从属性”的判断，即劳动者在用人单位的指挥监督管理下提供劳务。其两大基本要素为劳动力和生产资料，判断是否构成劳动关系，一是要考察劳动力与生产资料的结合关系，二是要考察用人单位对劳动者的监督管理关系。“从属性”又被细化为人格从属性、经济从属性、业务从属性，②俞寅杰、王玲：《新业态下劳动关系的司法认定》。载《中国劳动》2018年第10期。人格从属性侧重于体现劳动者人身自由的受限，经济从属性、业务从属性侧重于说明劳动者身份、业务的组织隶属。

（二）新业态用工纠纷的主要类型

目前新业态用工纠纷高发及频发行业主要涉及网约车、外卖及快递业三类业态模式。以青岛地区为例，青岛中院经过多次与新业态企业、行业协会等调研、分析，各类新业态用工主要类型如下：外卖平台的运行模式主要包括直营模式、加盟模式、众包模式、P2P模式。网约车的运行模式主要包括劳务派遣模式、私家车主加自有车辆模式、司机加平台车辆模式、简单信息共享模式。快递行业的运行模式主要包括直接签订劳动合同模式、承包片区任务模式。其中只有直营模式的外卖平台和直接签订劳动合同模式的部分快递公司平台会与从业者签订正式劳动合同，约定劳动报酬、工作岗位、权利义务，并投缴社会保险。在大部分运行模式下，平台往往选择劳务派遣的方式，或者与从业者建立一种加盟、承包的关系，甚至仅发挥信息媒介的作用，而不与劳动者建立任何合同关系。

（三）新业态用工纠纷的特点

互联网经济的虚拟性与新业态用工关系内部的复杂性糅合，使得新业态用工模式与传统的劳动关系相比具有 “从属性”削弱、灵活性和多元性加强的特点，呈现出主体定位模糊、劳动用工灵活、劳动条件自主等不同于传统劳动关系的特点①李彦：《“互联网+”模式下我国劳动关系认定规则的反思与完善》，载《法治与社会》2018年第9期。。根据调研情况分析，新业态用工关系总体呈现出 “去劳动关系化”的趋势，表现出一些非典型、非传统的用工特点。

1.人格从属性日渐削弱

劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系，劳动者的劳动力与人身无法分离，并且受到用人单位的支配，因此，劳动关系也体现为一种人身关系。新业态用工灵活性、多元性、松散性的特点使得新业态用工关系中从业者对于用工单位的人格从属性明显减弱。新业态经济对从业者的招募，体现出比较明显的虚拟性。有别于传统用工模式的简历筛查、面试程序、试用期用工等模式，部分新业态经济以互联网为招募平台，从业者按照网络平台的要求进行注册，并上传相应的信息资料，经平台简单审核后即可完成用工招募行为。新业态经济通过平台发布工作岗位或者用户需求等信息，从业者通过平台的指派或自行决定是否接受岗位信息从事劳动。从业者与平台企业之间没有规范文本，往往不签订任何书面协议，或者签订其他内容的合同如代理协议、租赁协议、合作协议等，双方在协议中对于工作岗位、工作任务、工作时间等约定不甚明确，对于劳动安全、劳动纪律、奖惩规范、劳动保护均缺乏规定。缺少工会介入机制，彼此之间束缚力较弱。从业者在平台之间的选择性较大，工作存在短期性、临时性、灵活性的特征。

2.经济从属性日渐剥离

经济从属性是指劳动者通过从事用人单位安排的劳动而获取报酬的属性，实践中往往表现为用人单位提供劳动条件和环境，持续定期向劳动者支付劳动报酬。新业态用工模式中，劳动报酬支付方式、结算方式等呈现多样性。从业者劳动报酬大多按短期项目或任务结算。平台经济企业可能按日、周或月为结算单位直接通过平台将劳动报酬发放到从业者在平台的账户中。但也有部分从业者在线下和用工企业达成协议，通过平台公司的代理公司或劳务派遣公司等第三方向从业者发放劳动报酬。还有部分从业者从承包人或客户处直接领取劳动报酬。劳动者既可以与平台结算服务报酬，也可以直接向客户收取报酬。实践中还存在更复杂的情况，从业者向客户收取报酬后平台通过提成、扣取预收押金、信息费等方式提取相应比例的分成。此外，劳动报酬标准的制定，也存在多种可能，有的由平台确定，有的则可以由从业者与客户议定。这些都使得劳动者与用人单位之间的经济从属性日渐分离。

3.业务从属性难以界定

业务从属性是指劳动者在提供劳动的过程中其经济活动附属于用人单位的经济活动，其工作也构成用人单位经营过程的一部分。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条中规定的“劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分”①原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。正是业务从属性的体现。

新业态用工模式下，传统的“公司+雇佣”日渐演变成为“平台+个人”，平台往往只起到信息媒介的作用，与劳动主体不存在任何管理关系。以部分网约车平台为例，平台只负责发布用户用车信息，不负责与招募的从业者进行结算，从业者在完成工作任务之后，与用车的用户直接进行结算，平台向从业者收取信息费用。在这种模式下，从业人员从事的业务很难界定为属于平台的经营业务。

4、签订劳动合同、投缴社会保险的比例较低，从业者用工权益缺乏保障

新业态用工关系中大量存在不签订书面劳动合同、不缴纳社保等情况，使得从业者无法享受劳动法所赋予的同工同酬、要求经济补偿等权益。部分从业者与平台签订电子协议；部分从业者与平台的代理公司在线下签订书面协议，协议的形式也极少采用劳动合同，常见形式包括劳务合同、合作合同、承揽合同、租赁合同等；还有部分新业态企业通过劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同。②青岛市中级人民法院《青岛地区新业态用工纠纷审判白皮书（2016-2018年度）》，第12页。只有极少部分新业态企业直接与劳动者签订劳动合同。签订劳动合同的占3%，未签订劳动合同的为76%，劳务派遣公司签订合同的为21%。

从青岛市中级人民法院受理的新业态用工纠纷案件来看，目前青岛地区与劳动者签订劳动合同并投缴保险的新业态企业，仅有联邦快递和顺丰快递。曹操专车平台采取了通过派遣公司签订劳动合同、投缴保险并与从业者签订租车协议的模式履行用工关系。其他的新业态企业都未签订书面劳动合同，部分新业态企业为从业者投缴了集体商业保险。

此外，新业态用工企业对从业者在劳动中的安全保障往往处于滞后状态，实践中存在许多因意外事故、突发事件导致生产资料、劳动者本身遭受损害时却无法及时有效对其救济的案例。对于工作过程中发生事故的，存在大量用人单位通过商业保险或私下协商来解决赔偿问题。因不缴纳社会保险所导致的一系列工伤、失业、养老保险待遇纠纷，也日益成为新业态用工纠纷中劳资双方的矛盾重点之一。

三、新业态用工纠纷存在的主要问题

新业态用工模式下，劳资关系之间的人身从属关系、企业管理关系、经济依赖关系呈现出弱化的趋势，取而代之是工作时间、工作方式的灵活性，相关主体权利义务呈现交叉性，而集体力量呈现松散性。这些都使得劳动关系的确认、劳动者的权益保护等问题成为司法实践中新的争议焦点和判断难点。实践中新业态用工纠纷涉及的问题主要有：

（一）用工关系难以界定

“界定劳动关系的标准是什么”和“如何认定劳动关系”是我国劳动争议中较为常见的两个核心问题。用工关系的判断，离不开劳资双方的管理关系、从属关系及劳动力与生产资料的结合方式等标准判断，在新业态经济模式下，劳动关系呈现出“去从属性”的特点，人事管理若即若离，很多劳动者与平台之间不存在直接招用关系，或者介入劳务派遣制度，或者体现为委托代理关系、合作关系、设备生产资料租赁关系等其他法律关系，呈现出非全日用工关系的特点。劳资双方主要通过平台进行信息共享和技术互换，从业者通过平台交易劳动力价值，从业者对于平台缺乏明显的依附性和从属性，平台对于从业者的工作时间、工作地点、工作方式等介入程度和直接管理程度也比较低。这种灵活的工作方式使得对用工关系的性质界定脱离了传统意义上的劳动关系，从而使新业态从业者在现有劳动法体系内难寻保护依据。

以青岛中院之前审理的某快递公司系列劳动纠纷案件为例，快递公司往往会将某一片区的业务承包给个人，个人自行雇佣快递员、为其发放工资，快递公司与快递员之间很难界定具体的法律关系，而如果承包方出现欠付工资等情况，快递员的权益很难得到保障。虽然快递员所从事业务均属于快递公司的业务范围，通常也持有快递公司的工作证、服装，以快递公司的名义送件揽件，但实际用工人为没有用工主体资格的个人，劳动者与快递公司之间没有直接的合同关系，导致劳动者在请求确认其与快递公司之间存在劳动关系缺乏必要的事实及法律依据。这种快递行业普遍存在的业务承包行规化，使得实际用工主体以“承包”的形式阻断劳动者与任何一方成立劳动关系，将原本的劳动关系转化为承揽关系或劳务关系，使劳动者无法依据劳动法律法规享受劳动者合法权益。

（二）劳动争议纠纷事实难以判断

数字经济的发展、新业态经济用工虚拟性、信息性、复杂性及多元性，使新业态劳动纠纷事实判定成为司法实践中判断的难点。新业态经济中，新业态企业基本均以提供有效的服务成果作为收入分配的标准，对提供劳务的过程、方式等均不作过多约束。劳动报酬支付的多样性，导致纠纷争议事实与关系性质均难以判断，也会影响相关补偿赔偿的计算。

新业态经济内部法律关系复杂交错，使得平台经济框架下，从劳动中获益的资本方不再单一，可能出现多个资本方共同受益的情况，造成用工主体难以界定的问题。传统用工关系中生产资料的范围主要包括劳动者从事劳动所需要的工具、机器、设备、需要加工的原料等等。而新业态经济在用工过程中依托互联网掌握的交互信息资料和信息技术手段，被定义为新业态经济模式中更重要或最主要的生产资料和劳动条件，也导致了新业态用工纠纷中对于生产资料的重新定义。

（三）新业态用工纠纷中确认劳动关系的诉求突出

在诉讼请求方面，数量前三位的为追索劳动报酬、确认劳动关系和要求解除劳动关系补偿或赔偿，追索劳动报酬的诉求虽然数量最多，但通常也都隐含着确认劳动关系这一前提。以青岛市中级人民法院调研为例，在传统的劳动争议纠纷中，确认劳动关系纠纷占比仅3.77%，而新业态用工关系中该诉求所占比例高达60.31%。由此可见，劳动关系认定问题是新业态劳资关系中最尖锐的问题，也是从业者主张其他待遇的前提与基础。

（四）社会保险争议处理难度较大

就社会保险引发的争议，是在审判实践中争议较大的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（三）》第1条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”对于由于用人单位未缴纳社保引发的劳动争议，法院是否受理在实践中仍存在争议。根据我国《社会保险费征缴暂行条例》的规定，征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，用人单位必须为劳动者依法办理社会保险并交纳社会保险金，否则社保管理部门可依法强制征缴。从该意义上来说，社保管理部门与缴费义务主体之间存在管理与被管理的行政法律关系，因缴纳社会保险费引发的纠纷不宜列入人民法院的受案范围。随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（三）》的颁布施行，实践中，对于用人单位未办理社保手续且社会保险经办机构不能办理补交保险手续导致劳动者无法享受社会保险待遇的，由此产生赔偿损失纠纷，由人民法院受理。但对于此类案件，往往需要劳动者承担用人单位未为其办理社保手续导致损失承担一定的举证责任。

此外，作为人民法院审理社会保险纠纷案件的难度也很大，主要体现在专业性强、时间跨度大以及判决生效后社会保险机构不配合执行等方面。在具体社会保险数额的计算上，其计算依据内容纷繁复杂，且受政策调整影响较大，不同保险项目的具体计算规则也不尽相同，这些政策调整的社保管理部门掌握的更为全面，法院在审理过程中往往需要社保管理部门的配合，一定程度上增加了社会保险争议案件的审理难度。并且即使法院作出裁决，是否能办理社保，以及具体缴纳社会保险的类型、数额等，也均需要社保管理部门根据相关政策进行审核、确认，往往使得法院的生效判决执行过程中存在障碍。新业态用工模式中存在大量未投缴社会保险的情况，而此类案件的审理、执行又存在种种难度，劳动者寻求司法保护的力度不够，使得该领域的矛盾进一步突出。

四、数字经济时代下新业态用工纠纷的处理建议与对策

新业态劳动争议案件数量的变化，显示出中国整体经济业态结构的巨大变化，以及经济结构变化对劳动者从业方式的深刻影响。平台经济的多样性和创新性，使得新业态的种类更加多元化。就业门槛降低和就业方式的便捷性，将吸引更多从业者进入新业态行业。用工模式的灵活性，也会吸引众多具有固定工作的劳动者以兼职模式加入到新业态用工关系中。随着数字经济的发展，新业态从业者的群体会越来越庞大，新业态用工纠纷也会持续增加。

与此同时，新业态经济与传统用工模式的相互交叉以及各类新业态经济模式之间的交叉，也将使新业态经济的劳资法律关系日趋复杂，从业者与企业之间多重法律关系相互交杂。各类经济新业态之间也开始呈现业态交叉，“一点就业、多点兼职”的用工新常态日渐凸显。这些都必然给劳动关系认定、用工主体确定、工作岗位定性等常见法律问题的判定增加难度，也对法院在新业态用工纠纷的处理提出新的挑战。

青岛两级法院在认定新业态劳动关系时坚持审慎的审查态度，严格把握劳动关系认定标准，从劳资双方的主体适格性、组织管理性、人身从属性认定出发，审查认定双方劳动关系的事实依据。根据个案的具体情况，对双方是否构成劳动关系予以认定。比如2017年审理的涉美团平台案件，并未认定美团平台的加盟商与从业者之间为劳动关系。而2018年审理的曹操专车案件，根据劳务派遣公司为从业者缴纳社会保险，签订劳动合同的事实，认定从业者与劳务派遣公司之间存在劳动合同关系。2017年审理的快递公司与从业者之间的纠纷，根据双方承包片区从业的事实，认定双方存在劳务关系。对于新业态用工模式不断呈现出的灵活性、创新性，在司法实践中可以从以下几个方面审慎处理。

（一）秉持“二维理念”的司法价值理念，兼顾劳动者权益保障与企业生存发展

一方面仍要坚持保护从业者劳动权益的理念。保护劳动者的权益，是《劳动法》的首要价值取向，新型用工模式的发展不能以舍弃劳动者的基本权益为代价。保护从业者劳动权益的理念就是如果新业态用工符合劳动关系认定的标准，应当严格保护从业者身为劳动者的劳动权益。实践中，许多新业态企业通过“服务协议”“合作协议”“劳务协议”等格式条款，与从业者约定双方之间不属于劳动关系。基于劳动法的社会保障理念，劳动关系是否成立应属法定范畴，双方之间是否成立劳动关系的根本在于从业者在从业过程中是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于法律关系的“认识”或形式上的约定。因此，从业者与互联网平台之在从业过程中如果符合劳动关系的法律要件，在无证据证明格式条款系在新业态企业与从业者释明沟通后，从业者在充分理解、完全自愿的基础上签署的情况下，该协议内容不能推翻双方之间成立劳动关系的事实。

另一方面还应秉承尊重新业态经济下新型用工模式的理念。数字经济是实体经济发展的新动能，是不可阻挡的发展潮流。随着新业态经济在整个国民经济中的比重增大，新业态用工关系性质的认定直接影响企业权利义务的界定，进而可能影响整个社会经济的发展。司法审判应当在合法的前提下尊重新型业态的用工模式，对传统裁判规则灵活把握。在维护劳动者的用工权益的同时考虑新业态经济的持续发展，在保障劳动者权益的同时对新兴行业采取适度宽许的司法理念，在“倾斜保护”的劳动立法价值下寻求企业和从业者利益博弈的平衡点。一方面对于对企业通过增强劳动力市场的灵活性降低用工成本的合法行为给予一定的肯定；另一方面也要防止用工单位通过假借灵活用工的名义来逃避劳动法上本应承担的义务。

（二）审慎确认新业态用工性质

最高人民法院在第八次全国审判工作会议上提出：“在当前新形势下，必须准确界定劳动关系和其他法律关系的界限，切忌脱离法律规定和客观事实将劳动关系予以泛化。”①《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第六部分：关于劳动争议纠纷案件的审理。劳动关系的范围不能过分扩扩大，否则既会损害新生行业经济形态的发展，也会扭曲劳动法之制度功能。对于新业态用工劳动关系仍应坚持以劳动关系的本质特征为依归，处理新业态用工纠纷的核心仍在于对新业态用工模式是否构成劳动法上的劳动关系进行鉴别和确认，其考察重点还是用工事实是否构成了劳动法上的劳动关系。对该问题还需严格进行实质审查，不应仅依据双方书面协议内容来判断，应当从主体资格、人格从属、经济从属、组织从属等角度出发，从从业者的工作地点、工作时间、从业自主权等方面进行全方位的判断。尊重市场发展规律，避免对用工关系的僵化认定而给新业态经济的发展造成过多的束缚，审慎、严谨的适用判断标准。

（三）在把握劳动关系认定时更侧重人格从属性标准的核心要素

如前所述，在新业态用工中，由于劳动报酬支付形式的多样性、生产资料的重新定义等原因，从业者与用工主体经济从属性出现了分离情形，往往不能再成为左右劳动关系成立的核心要素，在未来的审判实践中，应更多的以人格从属性标准把握劳动关系认定的核心要素。人格从属性可以理解为劳动者对于用人单位的人身依附特性，判断新业态用工关系是否构成劳动关系的关键在于从业者对于新业态企业是否具有人身依附性。实践中可以从正反两个方面进行把握：

正面考量即审查新业态用工的用工模式是否符合劳动关系的构成要素，主要包括：个人对外从事业务时是否以单位的名义；是否必须排他性的遵守用工单位的业务指示；是否必须服从用工主体的人事性制度管理。如果个人对外必须以单位名义从事业务，除接受单位指令外，不得私自从事业务或接受其他主体安排从事业务，接受单位人事制度的管理，则双方更为符合建立劳动关系的特征。

反面考量即在审理中排除明显不属于劳动关系的用工模式，比如个人与用工主体建立用工关系的方式、途径，报酬支付的模式，完成业务的灵活性等进行考虑。比如前文所述的仅仅在平台进行简单的注册，通过平台提供的信息自行完成业务，自行收取费用作为报酬，不影响从业者从事其他工作的，对于这种明显不属于劳动关系的形式可以直接予以排除。

（四）推动社会保险制度的重构

建立社会保险制度的一项重要功能是保障劳动者在丧失经济收入或劳动能力的情况下还能维持自身及家庭的基本生活。在新业态经济中，由于用工形式的灵活性、用工单位存在不确定性，劳资双方均不愿意被传统的社保缴纳制度所束缚。然而由于不缴纳社会保险所导致工伤、失业、养老保险待遇等系列纠纷，已经成为新业态用工纠纷中劳资双方较为突出的矛盾焦点。

社会保险体系的发展应当顺应市场经济变化的需求，但制度更替必然不会一蹴而就。在保留现有社会保险制度的前提下，可以结合劳资双方劳动关系的实际履行情况、劳动者的个人意愿、单个劳动力交换价值等标准，区分情况、区分层次予以处理。

对新业态经济中，劳资双方履行劳动合同符合传统用工关系模式的，新业态企业应按照劳动法与社会保险法的规定，为劳动者缴纳社会保险。对于部分兼职从事新业态的从业者，其本身有单位为其投缴社会保险的，其保险形式可以社会保险+商业保险的形式予以完善。对于新业态经济中大量存在的劳资双方法律关系不明确的从业者群体，可以考虑打破既有的社会保险与劳动关系紧密捆绑的社保机制，建立单个劳动力交易价值标准，把劳动者完成的单个交易任务作为用人单位投缴保险的基数。推动社会保险制度与劳动关系的适当剥离，从从业者个人需求的角度出发，强制性与选择性并行，赋予从业者自行投缴保险的途径，比照第三人责任险的规定，对工伤险、养老险等险种强制从业者缴纳，以缴纳基本基数为就业、入职的门槛，并在经济新业态中强制新业态企业为从业者投缴相应的集体商业保险。将社会保险与商业保险结合起来，对从业者形成多重保护。