员额法官养成机制的逻辑分析与范式构建

杨富元 吴昊 宋震

“法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践。”

——［英］爱德华·柯克

员额制改革落地后，“精英”法官的后续养成浮于台面，在过渡期内，经验型法官助理等人员“重披法袍”是法官养成的主旋律，但长远来看，法官养成机制唯有革故鼎新，方能保证员额制运行效果，并为其提供可持续的人力资源。本文以司法改革过渡期为界，来探讨法官养成的“分段范式”，以期对司法实践有所裨益。

一、员额制下法官养成的现实焦虑

（一）法官助理直接遴选入额将拉低员额法官整体水平

员额制设计目的，是从改革前的法官队伍中将最适宜审判需要的优秀法官推至司法一线，以期向人民群众提供更优质的司法产品，但客观上会造成部分法官被挡在员额大门外的改革阵痛。员额制实施前，全国法官数量约为19.88万，员额制推开后按照中央精神，法官比例限定在政法编39%以下，员额法官人数压缩至15万以内。

按照人员分类序列，助理来源呈多元化，主要是两类干警：第一类、具有一定审判经验，因本轮员额制的残酷竞争而落榜的“员外”法官，即经验型法官助理；第二类、受改革所限，未能取得法官资格，直接转任助理的青年干警。对经验型助理而言，法官身份、待遇等预期利益损失会导致他们工作积极性的下降，除了年龄、资历、阅历较浅的助理愿意转任以求入额外，选择行政岗位、到龄退休的也非少数，①比如，山东试点法院部分工作20年以上的资深法官有些主动放弃入额遴选，自愿担任助理工作；有的要求调岗至工作压力相对较轻的立案、执行、财务部门；有的则申请提前退休。而未初任的法官助理，因没有审判经验作保障，入额更是无从谈起。

由此可见，近几年经验型法官助理“重披法袍”的希望最大，因为他们是司改低成本运行的贡献者，以政策手段让其直接补录进员额自是理所当然。但这种法官养成思路必然会拉低员额队伍的标准，毕竟首轮入额筛选的残酷性有目共睹，由此如何在过渡期内既保护这些“员外”法官的职业理想，同时维持现有法官队伍水准不坠乃至更加精进，成为当前法官养成的一项新挑战。

（二）现行法官养成机制因助审员制度消亡无法理论自洽

传统“导师养成型”的阶梯式发展路径，虽有程序随意、形式粗放、水平参差的缺陷，但在人案矛盾背景下，助审员实际为限权法官，用来缓解审判压力，其作为法官养成载体有一定合理性。员额制后，法官实质起点为审判员，未入额者转任助理或行政人员。行之已久的助审员制度趋于消亡，而新的法官培养机制尚未成型，出现法官助理“飞跃”成为员额法官的尴尬局面。

法官助理岗位虽有专业性，并被赋予一定的法官养成功能，但其主要工作是审判辅助，并不涉及对审判权核心——司法判断力的培养。众所周知，案件事实的认定过程系法官心证过程，经验法则、逻辑推导不可或缺，尤其是经验法则的具体抽象性、主客观结合性，非经大量案件的实践积累难以应用完善。单纯的职业培训、庭审观摩、事务协作对提升审判能力并无必然正向效应，辅助工作优秀的法官助理也未必能胜任员额岗位。因此，从助理岗位承载的“功能悖论”看，让欠缺司法判断权锻炼与庭审锤炼的法官助理成长为优秀的员额法官仅是一种奢望，新的法官养成机制亟须探究。

二、员额法官养成机制的逻辑分析

（一）法官养成与员额制改革的接续关系

改革目的看，我国法官养成此前为“考训”模式，基本依赖法学教育与职业培训，培养的法官往往“不接地气”。一方面，法学教育的实践针对性不强，法科生的社会阅历、基层经历不足；①黄永维：《法官养成机制的问题与对策》，载《人民法院报》2017年8月26日。另一方面，“人案压力”与助审员制度的存在，新入干警在对审判不了解的情况下，就直接进入司法一线，依靠老法官“传帮带”来获得庭审流程、认事适法、撰写文书等初步经验。虽然改革的前瞻性依旧众说纷纭，但克服上述弊端，建构更加科学的法官养成模式，方可为高质量的司法正义供给提供不竭的人才资源。

法官来源看，员额遴选基本面向已有的法官群体，即经验型法官助理中再选拔优秀者入额。因这一群体的不可复制性，也就决定了这种优中选优的过程不可再重现。之后法官的来源一般是新招录的法官助理，法官的培养也成为从无到有，从劣到优的过程。因此，作为员额人才保障的法官养成，还应以改革过渡期为界，来进行分阶段培养。

运行状态看，员额制为效率型改革，即在短时间内遴选完毕并运行，这种路径可实现队伍稳定与新型审判模式的无缝衔接，但较少涉及司法队伍的工作活力问题，也无暇顾及法官的后续养成。在员额制运行稳定后，若还想为社会提供持久的高质量司法产品，科学的法官养成机制必不可少。既然法治水平与法官能力息息相关，因此正确认识法官养成与员额改革的接续关系，在养成机制上主动出击，创新求变，方能保持员额队伍的生机与活力。

（二）法官养成是高质量司法供给的现实需求

群众日益高涨的司法需求与有限的司法供给矛盾催生了员额制，法官养成也应密切贴合当前司法供给侧改革的大环境，尽量在审判质量提高、审判要素优化、司法增量创新方面有所建树。一般而言，法官养成机制受司法要素等内在变量与制度、政策等外在变量的制约。

1.内在变量

目前，法官理论素养缺乏、经验法则不足、司法技能滞后等问题日益突出，“是法官队伍“瘦身”与“重新洗牌”的实践依据。”①熊秋红：《法官员额制改革推进司法精英化》，载中国法院网（2017.07.07），于2018年6月29日访问。随着助审员制度的消亡，在遴选中出局的干警分别转任法官助理、司法行政人员。这两类特殊人员是过渡期内法官养成的人才基础，探索其向法官的进阶路径是改革过渡期内法官养成的主要方面，还可就此避免员额制流于形式。

过渡期后，经验型法官助理、行政人员已有序分流，非经验型法官助理成为法官主要来源。此时，探索法官养成的远景机制，实现助理向法官的华丽蜕变，是员额制可持续运行的关键。另外，从律师、学者等法律职业共同体中稳定的遴选法官，以为员额制的有益补充，并依其特定出身予以针对性培养是法官养成机制改革的又一课题。

综上，以来源为标准，法官养成机制可作如下范式划分：

过渡期范式Ⅰ：经验型助理、行政人员到法官；

理想范式Ⅱ：非经验型助理到法官；

补充范式Ⅲ：律师、学者等到法官。

2.外在变量

法官养成机制也是外部司法供给侧改革的组成部分，需要制度政策、社会环境等方面的扶持。员额制下法官养成的焦虑既体现了“助理养成法官”模式与司法权本质属性的错位，也漠视了司法人才的培养规律，这是效率型改革的通病。据此，应当从破除目前制度运行的瓶颈制约、吸纳域内有益机制、借鉴域外成熟优势作法等方面着手，以形成适应多元、精细化社会诉求的法官养成模式，以确保员额队伍的后续人才储备。

（三）“精英化”是员额法官养成的必由之路

“业务水平高、司法经验丰富、审判业绩突出、具备独立办理疑难复杂案件能力的高素质法官”②周强院长在2017年6月21日最高人民法院法官遴选委员会成立大会上的讲话。这一精英化要求，体现在法官养成上应注意：

1.单次选拔向阶段培养过渡。之前法官选培以法、公“两考”为实质标准，通过后迟早是法官已成业界共识，而养成关键的预备法官培训成为临时性、应急性乃至福利性摆设，叫岗前业务熟悉更为恰当。实际上，从理论储备、职业历练到考核选拔的漫漫征途方是法官养成的真实面貌，换言之，法官的实践理性、司法技艺须经不同阶段的熏陶体验方可成就，急功近利的灌输培养殊不可取。

2.来源单一向多元培养进阶。“公正为民”是司法的终极追求，传统法科生选培模式已不能适应民众的多样司法需求，又阻滞优秀人才进入法官队伍，“三门法官”“娃娃法官”等绰号表明舆论对社会阅历不足年轻法官的疑虑、不信任。借鉴域内外先进经验，拓宽法官渠道来源，建构多轨并行、科学合理的养成机制，方可缓解司法同质化，破解法官养成难题。

三、域外法官养成经验撷英

域外实践看，法官养成大体分为英美法系的职业进阶模式、大陆法系的职业考训模式，日、德等国亦设置“候补法官”阶段，均有借鉴意义。

（一）职业进阶模式

英美法系强调法官的司法能力、专业素养需来源于司法实践，法官遴选对象一般是经验丰富的律师、学养深厚的法律学者。

美国法学培养从研究生阶段开始，有志于从事法官的公民需先获得其他学科本科学位，再升入法学院进行研究生学习，一般经三年可获法律博士学位（J.D），还可继续攻读（S.J.D）学位。法官助理生涯是法律博士或法学博士从事律师、检察官、法学教学的前提，工作数年后，方有资格以法官候选人身份接受培训，以待选举、任命。此外，美国的法官助理讲究“出身”，法官的层级越高，其助理所在学校的排名、声誉也越高。

英国法官大部分来自律师，可以说律师是法官遴选的主要受益群体。在英国从事法律职业，不以接受大学教育为前提，但有在职训练制度。流程如下：1.部门法学习、实习，以考试成绩为评定标准；2.职业训练，安排一定量的实践课程，并从税收、侵权、冲突等课程中选修两门。法科生可直接进行第二阶段训练，非法科生则两阶段学习、实践必须经历。训练完毕时，需通过能力考试；3.训练合格者可随律师作一年见习生，期满后通过“职业考试”，便具有律师资格。律师到法官，“从某种意义上讲，法官是律师职业的巅峰。”

（二）职业考训模式

大陆法系在法官养成上除了强调环环相扣的“考训”阶段，助理还有较长时间的“候补法官”历练期。

在德国，经历大学教育的法科生需先参加当地每年2次的“初级州试”，考察法律基础与应用能力，合格者有见习资格，可依次在州与联邦法院、私人律所、州检察公署、联邦或州行政部门见习，依兴趣还可到法律研究机构见习。见习结束后，参加“二次州试”，考察法律知识实际应用能力，合格者具备“候任法官”资格，并可向司法部申请，经过严格的面试、考察，由法官选任委员会推荐不超过5%的优秀者供司法部长最终认命。成为法官后，均在初审法院试署三年，期满经评定优秀者即转任终身法官，享有除法定事由外的司法豁免权。另外，在法官多元养成方面，德国有行政法院兼任法官制度可资参考。兼任法官制度在德国褒贬不一，批评声音主要集中在兼职法官的司法时间、工作独立性及案件分配针对性不强等方面。

在日本，司法研修结束后，可任判事补，在东京等都市地方法院任陪席法官两年。期满调至地区法院、家事法院再任陪席法官三年，但有权审理保全、执行、少审等简单案件。陪席五年后，经特别任命，判事补享有实任法官大部分权限，工作满十年，判事补可任命实任法官。

台湾地区法官养成采“培训—候补—试署—实任”路径，与日本模式大同小异，不再赘述。但其在律师转任法官方面，起步较早，制度设计较为完备。

当然，转任律师的训练内容与考试录用者亦有区别，一般侧重身份转换而生的差异性事项，如裁判文书撰写、调解与庭审技能、案件处理流程、法官道德纪律等。

（三）“候补法官”制度概貌

“候补法官，系指司法考试、研修合格获得初任法官资格但并未实授，在权力受限前提下继续接受一定年限实践历练方能实任的法官。”①史庆璞：《法院组织法》，五南图书出版股份有限公司2010年版，第102-103页。在大陆法系考训模式后期，均有审判经验习得之“候补法官”阶段，来缓解法官助理经验养成的不足。

（四）启迪

从域外经验看，在数量基本稳定的情况下，法官养成机制是提高司法质量的“最佳路径”，具体而言：1.分段培养，忌一步到位。法官养成具有长期系统性，应作远景规划，在不同阶段着重理论、实务等某个方面能力提升，并予以相应考核测评；2.导入“候补法官”阶段，我国法官助理岗位，无法承载英美、大陆法系均重视的审判经验习得之功能，故借鉴大陆法系国家、地区的制度设计，在入额遴选前设置“候补”阶段，可实现“助理—法官”的平稳过渡；3.律师、学者等法律职业人是法官养成的有益补充，英美法系职业进阶模式规范成熟，德国学者兼任法官模式、台湾地区律师转任制度虽然“小众”，但对打破法官群体的封闭性与同一性仍有可取之处。

四、法官养成机制的范式探析

员额制下法官养成机制的重构迫在眉睫，考虑到过渡期内有经验型法官助理，可以其为基础，作好法官养成文章，完成新老交替。过渡期后，随着经验型助理的消失，法官养成机制宜全新规划，除内部培养遴选外，借鉴西方经验，实现法官来源多元化。

（一）范式Ⅰ：“逐级递进”养成

员额法官已非“熬年限”的身份象征，而是职业道德、审判能力“双高”的司法精英，可以说从助理到法官是一段实务历练、理性思辨相互交织的艰难过程。但过渡期内情况有所不同，经验型法官助理熟悉庭审流程、撰写文书等事务性工作，对证据规则、经验法则的运用也有一定心得，只因年龄资历、员额基数所限，未能入额。因此，过渡期内法官养成主要有二个问题：经验型法官助理“重披法袍”与保持员额队伍的整体司法能力。

当然，法官助理的入额过程不再是司法时间的单纯延长，而是以业务工作历练与审判经验积累来提升司法能力的再训练过程，并借此完成法官养成机制的改良。

过渡期内的改良版法官养成有五个要点：

1.尊重法官出身多元化前提下，明确经验型助理是法官的主要来源，并将其作为法官养成的主要对象；

2.法官助理实行分级，依据工作年限、教育履历、司法经验等不同，将助理细分为一至五级。一、二级为高级助理，三、四级为中级助理，五级为初级助理。法官助理的等级是其从事业务工作的基本依据；

3.初级助理负责基础性工作，如通知、送达、协调开庭、接访等简单事宜，其级别的晋升以工作年限为标准，工作满3年可晋升中级助理；

4.高、中级助理负责准司法权的行使，如草拟文书、实体调解、重疑复案件研讨等，中级助理的晋升也应以工作年限为标准，工作满3年可自然晋档，但高级助理应以选任为主，有名额比例、选拔程序限制；

5.任职三年以上的高、中级助理，经申请、考察，可在院长授权下，代行法官部分职权，审理简单案件，员额出缺时具有遴选资格。同时，他们司法经验比较丰富，可灵活运用传统导师制等培养模式。

（二）范式Ⅱ：“司法实训、实践+候补法官”

过渡期后，想要从无到有的培养高素质法官群体，需从法科教育阶段开始，分二步走：第一，法官助理参加司法实训，提升其理论与实务水平；第二，在司法实践基础上，探索符合国情的候补法官运作机制，并作为员额遴选的前置条件，把好入口关。

1.司法实训

参考德、日司法实训模式，借助预备法官培训这一制度平台，对没有审判经验的法官助理进行养成，细化培养内容、方式，为法官的“精英化”转型打下基础。

参训前提：除特殊情况外，学员应是通过公考招录的法官助理，以确保学员的“德才兼备”，有条件地区还可与人社部门协商，单独命题招考，进一步提升人员素质；司法考试由合格型转为选拔型，增加面试环节，加大考查力度，未通过的法官助理没有参训资格。

培养目标：实训侧重法官助理司法能力的养成，为法官精英化作铺垫。一般包括：分析、解决纠纷能力，依法定程序，从案件事实中提炼出法律事实，结合证据，认定案情，作出准确裁判；资信搜集、筛析能力，熟练运用知网等国内外学术平台，系统性找寻法学文献、判例资料、实务文章，将社情民意、经验法则融合思考，有多元思辨、开放包容的审判思维，裁判符合公众的未来司法期盼；表达沟通、撰写文书能力，善于倾听、理解当事人情绪倾诉，对合理诉求有所回应，全面把握案情与适用法律，撰写的文书简洁精炼、承接“地气”，方能“胜败皆服”；面对庭审、调解突发状况，有情绪管理、抗压力强的心理素质，对积案处理、人情关说、舆论攻击制造的焦躁感，要保持心态平和、持中公论的法官形象。司法道德、为民理念不可或缺，既秉持公正审判的道德自觉，又要尊崇多元价值和人文情怀。

科目安排：司法实训期可设置60周，分三个阶段。首先，实训讲授，时间约15周，主要是法学理论、案例讲习；其次，司法研习，可分为固定期实习25周，自选期实习10周，学员在法院等实务部门获得第一手研习资料；最后，集中讨论总结，整理加工实习期收集的新鲜资料，作为练习素材，供学员交流、讨论，巩固既有培训成果。

培训模式：除少量集中讲授的课程，主要以学员互动交流的体验型教学为主。“学习法律的最佳途径是以体验式学习将法律教义加以应用并借此过程转化为真实世界语境，体现法律教育的特质。”①蔡碧玉：《司法官进用及养成教育之现况与未来展望》，载《国家菁英杂志》2016年第4期。借鉴美式法律诊所，采案例教学法，学员对真实案例独立研究，在小组讨论会上提出真知灼见，由指导教授点评。进行实景教学，模拟庭审，学员扮演案例角色，融入其中获得感悟。还可布置法律课题，学员私下研究，激发兴趣点，鼓励思辨，启发司法判断意识。

甄别机制：传统预备法官培训的考核比较宽松，学员没有紧迫感，培训质量不尽人意。借鉴日式研修中的“三振”条款，②李邦友：《日本法官遴选工作机制及其运作》，载《法制资讯》2014年8月。对参训学员设定淘汰率，实现“差额择优”，方能克服等额培训的弊端，实现司法实训效果的提高。

2.司法实践与“候补法官”

司法实践阶段，工作可按过渡期评定的助理等级予以安排：（1）初级助理，除按计划到法官学院等单位司法实训外，还要有1至2年的书记员工作经历，以熟悉庭审流程、案卷整理、综合内勤、速录打字、文书送达等基础工作；（2）高、中级助理一般随法官从事审判业务的历练，逐步培养、提升审判技能，如在法官交办、监督下，审查证据材料、归纳涉案焦点、草拟裁判文书等，此段审判技能养成期2至3年为宜，还可实行轮岗制，让其在民刑、行政、执行等业务部门接触各种类型案件。经过上述阶段后，法官助理可再进行半年脱产培训，内容为理论拓展、庭审观摩、司法心理、裁判艺术等，结合其实践感悟，进一步提升审判能力；（3）嵌入“候补法官”阶段。过渡期后，经验型法官助理不复存在，助理岗位的功能冲突加剧，辅助事务的工作叠加无法有效提升审判经验、司法判断力，故应在法官助理制度中嵌入“候补法官”阶段，以满足其司法亲历性的要求。简言之，依工作实际，结合助理意愿、专长，授予部分高、中级助理“候补法官”身份，由其承办特定案件，直接获取审判经验。“候补法官”司法能力与法官相差无几，是法官人才库主要来源，可采导师交流、专题研究、难案历练等方式，主要培养其重疑复案件处理、审判课题调研等高阶司法能力。另外，法官助理从获得候补身份到具有遴选资格应有3年以上考验期。

身份来说，候补法官仍是助理，不占员额指标，不评法官等级，也不影响助理定级与绩效发放，仅代表其司法职业能力达到法官标准，具有遴选资格。为防止制度异化，滋生寻租空间，可考虑设置一定比例，由省院核定，中基层法院自行掌握人数。在助理管理条例中设置对应条款，明确候补法官选拔过程。重点考察助理履职情况，参考法官意见，先由本院法官评价委员会提出人选，报省院备案后任命。候补法官虽按助理级别发放绩效，但其身份、业绩与未来入额直接挂钩，足以调动工作积极性，抵销绩效偏低的负面影响。

3.“候补法官”程序保障、考核晋升

（1）诉讼法中增加“受命法官”岗位。大陆法系诉讼法中明确设置审判长、受命法官、陪席法官及相应职责，并与诉讼阶段的运行程序一一对应。①姜世明：《法院组织法》，新学林出版社股份有限公司2012年版，第1页。鉴于此，我国诉讼法也应列明“受命法官”的身份、职权，赋予其庭前程序性事项的有限裁判权。大体表述如下：“在法官的指导下，进行案件事实调查，处理证据、财产保全等审判事宜，依法作出法律文书。”

（2）程序分离方便候补法官参加诉讼。①诉与非诉案件分离。员额法官不办或少办非诉案件，改由候补法官处理。法官享有生效非诉案件的监督、指导权，以实现权利的救济。②审前程序与庭审程序分离，“候补法官”可以受命法官身份组织审前程序，在对证据申请合法与否、证据事实关联性、是否举证时限内提出、证人拒证事由能否成立等审查后，可对证据申请的合法性与后续调查的必要性作出认定，并确定庭审调查的证据目录与顺序，结合案情，进行详尽的争点整理，如有必要制作庭审计划书，对有自认或认诺等案件情形的重要争点，有关证据效力之陈情意见、证据调查的次序方法等加以充分记载，以待备用。同时，设置审前程序紧急补救措施，赋予当事人临时救济权，由法官对程序性裁定监督审查，以合理规制候补法官的审前程序判断权。③审判程序与调解程序分离，在保障当事人诉讼选择权前提下，进行诉讼程序与人员的分离，“候补法官”专司案件调解。

（3）“候补法官”考核晋升。一方面剔除职业道德、专业学识欠佳者；另一方面不应竞争性选拔，避免人员内耗，保障安心工作。审判业绩、专业学识可由省遴选委负责考核，职业道德可由省院评定。候补法官院庭长的评鉴意见书应予重视，作为提交省遴选委审核的必备材料。裁判文书是司法质量的最终体现，除司法质效外，应对候补法官制作的文书重点审核，可以随机选定与自行提交相结合的方式，由省遴选委对其10份文书进行专业审查，合格者即具有遴选资格。

另外，遴选时，业务同僚对候补法官的业务能力、职业道德、心理素质、团队管理等方面的举荐、风评也是重要指标。毕竟将来要“同堂问案”，有互信的基础，团队配合才能流畅。

（三）范式Ⅲ：法律职业内补充

法科生选培为主流的法官养成机制有一定局限性，法官年轻时便开始处于相对封闭的学习、生活环境，对社会情势知之甚少，同理心缺乏。司法实践固然可以弥补年龄因素所带来的阅历不足，但这只是体系内的加速养成，无法纡解外界质疑。因此，从律师、学者等法律职业共同体中选拔法官，拓宽法官来源，方是因应之道。①为解决法官来源单一、经验欠缺的问题，德、日等大陆法系国家、地区逐渐注重从律师、学者中遴选法官，但效果并不理想，也未能动摇考训式的选任结构。以台湾地区为例，1987—2012年期间，总共有66名律师转任法官，年均仅2至3人。以2016年中办印发的《从律师和法学专家中公开选拔立法工作者、法官、检察官办法》为标志，以律师、学者为对象的法官多元养成模式初步成形。

1.律师遴选路径

律师转任不乏实例，如2018年6月，资深律师马学平任职深圳中院审判员。但整体来说，受待遇、地位所限，优秀律师对法官职位兴趣不大，故律师遴选法官成功的关键在：第一，如何设计制度以吸引优秀律师进入法官队伍；第二，如何将其实务经验转化为审判智识。

参考域外经验，可作如下灵活设计：一是遴选低门槛与较长历练期。如台湾地区原来规定6年以上执业律师可申请转任，因资深律师意愿不高，放宽至最低执业3年，并相应延长培训与候补期，以求吸引优质的审判资源。二是依律师资历设定不同转任途径，如台湾地区依律师资历采“公开甄试、自行申请、推荐转任三种途径”。①赖浩敏：《法官多元进用制度之近况》，载中国台湾地区《人事月刊》第350期。为打消转任者疑虑，建立律师遴选名册，依法官出缺情况逐一递补，既迅速补充审判资源，又给转任者留足职业适应期。三是素质综合评定，通过律师近三年执业表现、法官对其诉状内容与庭审评价、律所主任等原同事的认可程度以及当事人的信赖满意度等方面了解其业绩品行。四是强化职前司法培训，立场、角度的变化要求转任法官的律师需参加相应的司法实训，以获得案件承办、文书撰写等司法技能。培训、候补时间的长短可依执业年限、经办案件数等因素认定。

2.学者遴选路径

学者转任法官有助于法学界与司法界的交流，打破二者壁垒，为学术理论提供司法实践的土壤，更有效的培养法律人材。但目前我国学者转任法官的廖廖无几，究其根源，待遇、地位不高是一方面。此外资深学者不愿意放弃已有学术成就，来从事高负荷审判工作。针对这一现象，可借鉴德国的兼任法官模式，在保证学者既有学术地位、成就与法官身份尊荣感的前提下，让其深入司法一线，承办案件以分担审判压力。

针对德国的经验教训，在制度设计时应考虑：案件分配应统筹兼任法官的个人意愿、工作时间与专业领域，加强工作内容上的吸引力；对学者在事实认定、诉讼技巧、程序认知中的薄弱环节，可在候补阶段针对性进行专题培训；工作环境独立性不高并非兼任法官所独有，在符合法官伦理与纪律规范的前提下，一视同仁即可。