确认劳动关系之“七看”

文_苏航 蔡笑

在今天，当传统的劳务供需关系中加入了互联网APP平台因素时，网约工的概念即应运而生。与之相伴，网约工与APP平台之间是否成立劳动关系则成为让双方都感到“挠头”的法律问题。

从法律上来说，按照劳动和社会保障部有关通知精神，劳动关系成立应同时具备“双方主体资格、用工管理与劳动安排、报酬、劳动为用人单位业务组成部分”四大要素，也就是说，劳动者与用人单位存在管理、服务、取酬等方面的“人身隶属性”是判断劳动关系有无的核心。

对此，目前一般认为，“网约工”与APP平台间是否成立劳动关系，应根据平台介入交易的程度以及对“网约工”控制力度的不同加以个案识别，审慎审查。如经过审查认定，双方间存在劳动法意义上的“人身隶属性”、符合劳动关系的特质，则应认定双方间建立了劳动关系。

介入了互联网APP的劳动者与互联网或者第三方平台之间究竟是否劳动关系，可以从七个方面去甄别：

一看双方合意情况。对于双方法律关系的性质，可以参考是否签订有劳动合同、合作协议。但即使双方签订有合作协议等排除双方间劳动关系的书面协议，也要考虑APP平台在缔约前是否向从业人员充分说明了相关情况，平台从业人员是否是在知悉有关权益的情况下，基于自愿签订合作协议。

二看人员的招录及选任方式。在劳动关系中，用人单位更关注劳动的过程及结果，这体现为对劳动者的能力、岗位适应性等提出要求，并以面试等方式加以考核，择优录取。因此，平台从业人员的招录及选任方式也是认定劳动关系的因素。

三看主要劳动工具及生产资料的提供情况。劳动关系最初起源于生产资料的占有，核心则是劳动力与工资报酬的等价交换，因此，主要劳动工具及生产资料的提供情况也可作为辨别双方间是否为劳动关系的考量要素。以网约车行业为例，平台提供车辆的网约车司机的“隶属性”，显然强于自有车辆的网约车司机。而对于主要生产资料外的物品，比如标识身份的服装、卡片、贴纸等，由于其并非劳动过程中必备的核心要素，因此证明力要大打折扣。

四看订单分配及获取方式。劳动关系的核心内容是劳动者在用人单位的安排下从事劳动。因此，对网约工的“名分”，应就从业者的订单分配及获取方式重点审核。通常而言，APP平台订单分配方式可大致划分为抢单、派单、抢单+派单三种模式，其中平台介入交易的程度有着极大不同，对于平台从业人员的管理程度也有着明显区别。

五看互联网平台对于从业者的管理强度。相对于劳务关系、雇佣关系，劳动关系的一大特征就是用人单位享有用工管理权，有权对劳动者在工作时间、工作区域、劳动纪律等方面提出明确要求。因此，判断APP平台是否对从业者施加了带有“劳动用工”色彩的管理行为，可从以下方面进行考量。一是时间要求，如是否指定上线时间、每日最低在线时长；二是地域要求，如是否安排、划分并指定服务地域、接单区域；三是纪律要求及处罚权，如互联网平台是否在实质上对平台从业人员的接单自由、上线听单自由等加以限制；四是业务考核及处罚，如是否对服务质量及服务水平加以培训、绩效考核。

六看报酬构成模式及收益分配比例。劳动关系的核心要素是报酬，劳动者与用人单位间具有显著的经济依附关系。从收入角度，可以考虑从业者的收入构成中是否包含底薪。实践中，互联网平台从业者收入包括零底薪、零底薪+接单收入、零底薪+接单收入+接单奖励等模式。显然在不同的收入构成中，网约工对APP平台的经济依附性逐次增强。此外，APP平台与网约工之间的收益分配比例也应纳入“隶属性”考量之中。

七看稳定性及排他性。在劳动关系中，“隶属性”的一个表现是稳定性及排他性，也就是排除极个别法定情形及混同用工情形外，通常情况下某段时期内，劳动者仅有可能稳定的、持续的接受一家用人单位的劳动管理，并向其提供劳动、取得报酬。但是，尽管APP平台可以从技术层面屏蔽同类竞争对手，但实践中，网约工以多个手机或账户注册多家平台，同期从多个APP平台获取订单、提供服务的情况并不少见。因此，在个案中对于稳定性及排他性应当审慎甄别。

在保障新经济形态发展的同时，法律如何保护劳动者合法权益？这道考题需要我们慎重作答。