综合计算工时制下劳动者维权思考

文_陈杭

【案例】：

2011年10月，陈某进入某贸易公司物流仓库生产组从事打包工作，双方劳动合同约定，工作时间采用综合计算工时制。2019年2月，陈某认为自己在综合计算周期内上班时间超过法定标准，且未安排调休、补休，长期加班导致自己患高血压和肾结石，花费几万块医药费，遂向公司要求解除劳动合同，支付2011年10月至2019年2月的加班费，遭到公司拒绝。

于是，陈某申请劳动人事争议仲裁。在律师的指导下，陈某通过前同事拍照截取离职前两个月考勤记录，陈某的加班费主张得到了仲裁庭的支持。

【法律规定】：

关于综合计算工时制的法律规定

现有工时制度包括标准工时制、综合工时制和不定时工时制。综合计算工时制是指因为生产特点和行业属性不同，需要在一定时间内连续作业，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定了三类职工可以实行综合计算工时工作制，第一类是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；第二类是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；第三类是其他适合实行综合计算工时工作制的职工。企业施行综合计算工时工作制的工作岗位，需报县级以上人力资源和社会保障机构批准，否则无效，一律按标准工时制计算。

在保障职工身体健康的基础上，一般采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。该制度给予企业一定的时间支配权，以适应工作生产特点和行业属性。

《工资支付暂行规定》规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。在以月、季、年等综合计算周期内，劳动者实际工作时间超过周期法定标准工作时间，超过部分应视为加班，企业应该支付加班费。综合计算工时制允许劳动者某日某周工作时间超过法定标准工时，但仍然是以法定标准工时为准则，周期内总工作时间不能违反法定标准。说到这有的人就会疑惑，到底法定标准工作时间是多少？每周工作时间不超过40小时；每月工作时间不超过：20.83天×8小时=166.64小时；每季工作时间：250天/年÷4季×8小时=500小时；每年工作时间：250天/季×8小时=2000小时，只要在综合计时制周期内超过以上标准就要支付加班费。

在综合计算工时周期内，劳动者在法定节假日内工作，企业应当按法律规定支付300%加班费，且不能安排调休、补休；劳动者在标准工时制周休息日内工作，属于正常工作时间；在一个综合工时计时周期内，劳动者工作时间超过法定标准工作时间就是延长工作时间，依法享受150%加班费。换句话说，在综合计算工时制制度下，劳动者不会享受休息日200%加班费，只会有150%延时加班费和300%法定假加班费待遇。

每周工作时间不超过4 0小时；

每月工作时间不超过：20.83天×8小时=1 6 6.6 4小时；

每季工作时间：250天/年÷4季×8小时=5 0 0小时；

每年工作时间：250天/季×8小时=2 0 0 0小时，

【支招】：

劳动者如何维权

综合计算工时制一般以季、年为周期计算工时，相对标准工时制计算周期更长，导致劳动者举证加班事实更加困难。一些不良企业打着综合计算工时制的旗帜，延长劳动者工作时间却不支付加班费。在高强度的工作压力下，部分劳动者身体出现或多或少病症，这时候企业撒手不管，本案陈某就是一个典型的例子。劳动者应如何维护自己的合法权益呢？

一、劳动者签订劳动合同前确认企业是否获准实行综合计算工时制或者要求企业出具相关许可文件。企业施行综合计算工时工作制的工作岗位，需报县级以上人力资源和社会保障机构批准，否则无效。劳动者在签订劳动合同前可以打电话或自己去企业所在地县级以上人力资源和社会保障机构咨询该企业是否获得批准实行该制度，以防止有些企业虚构事实，企图避免实行标准工时制，恶意让劳动者延长工作时间。

二、劳动者离职或维权前尽量收集和保存考勤表记录。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承当不利后果。所以，劳动者主张综合计算工时制加班费时，应当提供在一定周期内工作时间超过法定标准工作时间的证据，其中考勤记录是最重要的证据。但是，工作考勤记录一般由用人单位保存。笔者建议劳动者平时工作时要有证据意识，对综合计算周期内的考勤表拍照或复印留存；在已经离职的情况下，劳动者可以要同事帮忙拍照或复印离职前两个月考勤表。

三、劳动者应及时维权。《工资支付暂行规定》规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。也就是说，劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果，劳动者主张两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。试想一下如果一个劳动者在用人单位工作十年且一直存在加班事实，那么他很有可能只能获得两年内超过法定工作时间的加班费，前面八年的加班费就无法得到支持；如果劳动者在用人单位工作两年以内，那么他主张两年内的加班费将很有可能全部得到支持。劳动者只有及时维护自身合法权益，才能将损失降到最小。