市场销售人员薪酬体系设计研究

贾云超

【摘 要】为建立科学合理的销售人员薪酬管理机制，充分发挥薪酬的激励作用，促进全公司战略目标实现、经营业绩完成，本文设计出了销售人员“底薪+绩效+提成”的三元薪酬体系，体现了销售人员基本保障、过程激励和结果导向的考核原则。

【关键词】底薪；绩效；提成；薪酬标准；激励

一、分配原则

1.1 激励原则：根据市场人员的职责、岗位风险及与公司效益的联系程度。根据职责变动合理调整分配结构，充分体现责权利的统一[1]。

1.2 业绩原则：突出效益导向，业绩提成根据新签合同额到款目标计算，同时考虑回款率和毛利率影响因素，实现个人与公司双赢。

1.3 公平原则：按照统一标准进行销售人员的薪酬分配，整体薪酬水平根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济情况变化等因素适时调整，以适应公司发展和人力资源开发的需要。

二、薪酬构成

销售人员薪酬由三部分组成：底薪+绩效+提成。

底薪是根据岗位价值和销售人员适岗程度确定的保障性收入[2]；绩效是根据销售人员完成市场目标任务情况、按季考核按月发放的薪酬项目。提成收入是按照销售人员主导的提成类合同额的一定比例进行计发的激励薪酬。提成类合同是指市场信息获取、客户维护、合同签订等全流程均由市场销售人员主导完成[3]。

三、薪酬标准

3.1 底薪标准。市场人员的底薪分为首席营销总监、销售总监、资深销售经理、高级销售经理、中级销售经理、初级销售经理等6档16级。

3.2 绩效标准。绩效工资以市场部年度责任目标为标准，按照全公司新签合同和到款两个维度的完成情况、以季考核月发放的原则执行，绩效工资原则按照市场部上一年度工资总额的40%预算执行[4]。

季度考核比例：新签合同：到款=0.6：0.4

四个季度责任目标及绩效分配比例：20%、40%、60%、100%

累計季度业绩完成率=（累计季度新签合同实际完成金额/累计季度新签合同目标）×0.6+（累计季度到款实际完成金额/累计季度到款目标）×0.4

季度绩效工资包=年度绩效包×累计季度绩效分配比例×累计季度业绩完成率-已发放季度绩效工资

3.3 提成标准

3.3.1 提成基数。提成基数=新签合同实际到款完成金额-销售费用

3.3.2 考核比例。新签合同目标：到款目标=0.6：0.4

3.3.3 销售费用。差旅费用及招待费用，原则上不超过新签合同额1%的额度。

3.3.4 毛利率系数。毛利润是指合同执行完成后由合同额减去直接成本后的利润。

毛利润=合同额-直接成本

直接成本=物料采购成本+外协费+差旅费+会议费+税金+其他直接成本

毛利率系数=项目实际毛利率/基准毛利率

产品销售类合同基准毛利率为15%

集成类合同毛利率为8%

3.3.5 提成比例。产品销售类合同总提成比例为3%，提成由合同销售经理（该合同主要销售人员）根据贡献率分配，原则上项目经理提成2.4%，部门主任提成0.45%，主管副总提成0.15%。

集成类合同总提成比例为1%，提成由合同销售经理（该合同主要销售人员）根据贡献率分配，原则上项目经理提成0.8%，部门主任提成0.15%，主管副总提成0.05%[4]。

3.3.6 提成原则。提成金额与公司年度新签合同和到款的业绩目标完成率成正相关。

业绩目标完成率=（新签合同实际完成金额/新签合同目标）×0.6+（到款实际完成金额/到款目标）×0.4

3.3.7 销售提成计算办法。销售提成以单笔合同为计算单位，按照到款金额等比例预提成，年底根据该合同的毛利率系数及业绩目标完成率进行决算，多退少补。

年内销售提成预发放金额按照如下公式计算：

提成金额=新签合同额实际到款金额×提成比例

年底销售提成决算金额按照如下公司计算：

提成金额=提成基数×毛利率系数×提成比例×业绩目标完成率

四、薪酬考核及发放

4.1 底薪发放。市场人员底薪是根据岗位价值和销售员工适岗程度确定的保障性收入，是销售人员的固定收入。底薪级别与职级一一对应，每个任职资格等级对应若干个职级，每个职级对应一个岗位工资标准。销售序列不同职级的岗位工资标准详见《市场销售体系底薪标准》。

4.2 绩效发放。绩效工资按照季度考核月度发放的原则执行，每月月底发放。绩效工资包与季度业绩完成情况相关，主要考核新签合同和到款情况。市场人员的绩效工资由事业部和市场部共同考核，主要考核市场开拓业绩、工作态度等维度，考核结果作为市场部主任分配绩效主要依据。

4.3 提成发放。提成收入的发放以合同签署为标志，以单笔合同为单元，按照新签合同到款额等比例计算兑现，由该合同销售经理（该合同主要销售人员）按照贡献率进行分配，原则上与次月绩效一同发放，合同回款达到合同总额100%并确认到款后，支付剩余全部的销售提成。

4.4 代扣代缴。下列款项直接从销售人员应发底薪中扣除：

4.4.1 销售人员个人所得税；

4.4.2 应由销售人员个人缴纳的社会保险、住房公积金、补充医疗保险、企业年金等；

4.4.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.4.4 公司规章制度中规定的应当从工资中扣除的款项；

4.4.5 法律、法规规定的应从工资中扣除的款项；

4.4.6 其他应从工资中扣除的款项。

五、结束语

在我国市场经济确立之后，营销人员对企业越来越重要，营销人员素质的高低已经成为决定企业成败的重要因素。营销人员的良好薪酬模式不仅有节约企业人力资源管理成本的作用，更有激励销售人员创造更高工作业绩的效力[5]。同时我们还看到，企业没有固定的薪酬模式可套用，只有在认真分析自身情况和问题的基础之上，遵循薪酬管理和设计的一般原则，才能为营销人员设计出科学合理的薪酬管理模式。

【参考文献】

[1]金延平，人力资源管理[M]，东北财经大学出版社，2003.

[2]刘树奎，我国企业销售人员薪酬模式分析[J]，山东工商学院报，2005，8.

[3]骆品亮，销售人员的薪酬机制设计研究综述[J]，管理工程学报，2001，1.

[4]孙刚，从整体薪酬看薪酬设计的原则及步骤[J]，经济与社会发展，2005，4.

[5]崔霞，企业营销人员薪酬管理体系研究[J]，中国流通经济，2004，12.