探索塌方式腐败问题：一个基于负面领导行为视角的初步探讨

李 健

（复旦大学 管理学院，上海，200433）

一、问题的提出

近年来，我国群体塌方式腐败现象层出不穷，严重影响政治生态，损害党和政府形象。而群体塌方式腐败的出现，往往与“一把手”的行为有着密切的关系，所谓“上梁不正下梁歪”。我国长期形成的“一把手”权力文化①胡明霞，干胜道.管理层权力、内部控制与高管腐败［J］.中南财经政法大学学报，2015（03）：87-93。，对领导者的行为有着深刻的影响。由于腐败通常被视为一个政治学概念，从管理学视角的领导理论出发，研究因负面领导行为而导致群体塌方式腐败的文献较为少见。本文的主要目的即在于探寻负面领导行为的结构维度，为进一步揭示负面领导行为与群体塌方式腐败的内在逻辑，以及探究群体塌方式腐败的产生根源奠定基础。

在现代管理科学对领导的研究中，更多关注其积极和建设性的一面而回避了领导的黑暗面（Yukl，1999）②Yukl，G.An evaluation of conceptual weakness in transformational and charismatic leadership theories［J］.Leadership Quarterly，1999（10）：285-300。，领导理论的研究重点在于分析领导者的何种特质、行为及情境有助于提升于领导者和组织的效能（Kelloway，Mullen，&Francis，2006）③Kelloway，E.K.，Mullen，J.，&Francis，L.（2006）.Divergent effects of transformational and passive leadership on employee safety［J］.Journal of Occupational Health Psychology，11（1）：76-86。，这些理论假定领导者在组织中起着积极和建设性的作用，总是为了组织和全体成员来推动变革。但在管理实践中，领导者并不总是为了组织和全体成员来推动变革，相反，领导者往往将个人利益置于组织和全体成员之上（O＇Connor，Mumford，Clifton，Gessner，and Connelly，1995）④O'Conner，J.，Mumford，M.，Clifton，T.，Gessner，T.，&Connelly，M.（1995）.Charismatic leadership and destructiveness：A historiometric study［J］.Leadership Quarterly，6（4）：529-555。。近年来，研究者们发现组织当中广泛存在领导者道德败坏、滥用权力，凌驾于组织规则之上，欺凌同侪，侵占下属工作成就的现象，这些行为破坏了组织效能，对组织和下属各方面造成了严重后果。更为重要的是，如果领导大权在握，权力过于集中且缺乏监督制约机制，组织中的其他成员就有依附领导以分享领导权力收益的意图。由于领导者存在着负面领导行为，依附于领导的其他成员也必然上行下效，从而进一步加重对组织的不利影响。

随着统计方法的进展，量化分析和假设检验等量化研究方法已经成为领导理论研究领域中的主流范式（Kevin B.Lowe&William L.Gardner，2000）①Kevin B.Lowe&William L.Gardner.Ten years of The leadership quarterly：Contributions and challenges for the future［J］.Leadership Quarterly，2000，11（4）：459-514。，越来越多的国内研究者们借鉴来自于西方情境的测量工具研究本土的管理现象，在负面领导行为这一领域中，也产生了不少类似成果，如高日光（2009）②高日光.破坏性领导会是组织的害群之马吗?——中国组织情境中的破坏性领导行为研究［J］.管理世界，2009（09）：124-132+147。，吴隆增，刘军，刘刚（2009）③吴隆增，刘军，刘刚.辱虐管理与员工表现：传统性与信任的作用［J］.心理学报，2009（06）：510-518。等。但正如Den Hartog 等（1999）所强调的那样，西方的理论在跨文化情境下并不总是具有普适性④Den Hartog，D.N.，House，R.J.，Hanges，P.J.，Ruiz-Quintanilla，S.A.and Dorfman，P.W.（1999）Culture speci?c and cross-culturally generalizable implicit leadership theories：Are attributes of charismatic/transformational leadership universally endorsed?［J］.Leadership Quarterly，10：219-256。。Conger 和Toegel 更进一步指出，“定量研究视角下假定了组织中的领导是静态的和具有共同维度的现象，而采用质性研究方法方能充分展现组织结构特别是文化背景方面的细微差别⑤Conger A，Toegel G（2002）A Story of Missed Opportunities：Grounded Leadership Theory and Research［J］.Information Sage Publication，Greenwich，CT：175-97。”以上学者的观点提醒我们，单纯的量化研究范式在处理中国情境问题和推动本土管理理论发展方面显然有所欠缺。

传统文化中存在的高权利距离和权威崇拜等因素可能会使负面领导行为在中国组织情境中表现较西方组织情境更为普遍和强烈，但其具体表现形式和内在相关机制尚缺乏深入探讨，本文将采用规范的质性研究方法来对中国组织情境下的负面领导行为内容结构进行探索。由于负面领导行为不仅可能直接对组织产生负面影响，还可能会影响领导依附者的行为，带来群体性的负面领导行为。一旦领导者贪污腐化，也就必然拔出萝卜带出泥，形成群体塌方式腐败。因此，负面领导行为对于群体塌方式腐败可能有着极为密切的关系。本文对负面领导行为内部结构的探讨，对于丰富和拓展本土化领导理论研究，诊断和防范组织中的负面领导行为，进而预防群体塌方式腐败，促进组织和谐与健康成长有着积极的意义。

二、研究方法、数据获取与处理过程

（一）研究方法与研究框架

科学研究中的质性研究是一个总括性术语（umbrella term），其中包含了多个研究分支，如扎根理论（grounded theory）、现象逻辑学（phenomenology）、语义分析（discourse analysis）等，这些研究分支都有着自己的理论和方法。根据（Kempster S，Parry K W.，2011）⑥Kempster S，Parry K W.Grounded theory and leadership research：A critical realist perspective［J］.The leadership quarterly，2011（1）：106-120。的观点，扎根理论提供了丰富的组织情境化视角，因此特别适合于领导研究，更重要的是，采用扎根理论可以避免人们对质性研究缺乏科学性的批评。本研究采用扎根理论研究范式对中国组织情境下的负面领导现象进行研究。具体而言，本研究采用Schilling（2009）⑦Schilling J.From Ineffectiveness to Destruction：A Qualitative Study on the Meaning of Negative Leadership［J］.Leadership Quarterly 2009：5-102。提出的负面领导半结构化访谈问卷，对一定数量的中、高级管理者进行深入访谈，在访谈所获得数据基础上对负面领导行为表现形式和相关影响机制进行研究。

扎根理论是一个既包含理论演绎又包含理论归纳的定性研究方法，其目的是从理论层次上探索现象的本质和意义，进而建立起一个适合资料的理论，其核心是资料收集与分析过程。基于Pandit（1996）⑧Naresh R.Pandit.The Creation of Theory ：A Recent Application of the Grounded Theory Method，The Qualitative Report，Volume 2，Number 4，December，1996.提出的经典扎根理论研究流程，并结合研究实际，本文将研究框架确定为如下：

在质性研究中强调研究者本人即是研究工具，而资料分析的信度和效度也取决于研究者本人。为保证研究中编码的正确，研究者邀请了一位管理学博士对编码结果进行检验，当编码结果存在争议时，采用深入讨论和回溯理论的方式来讨论解决，若争议继续存在时，研究者还邀请了一位管理学教授予以评判解决。另一个研究工具是依照半结构化访谈所获得的记录文本，访谈细节及文本产生过程将在后面细述。

（二）访谈提纲确定与访谈对象选择

本研究采用了标准的翻译—回译方式对访谈题目进行处理，最后确定的访谈题目如下：

1.您的经验中，什么样的情形可以称之为负面领导行为？其具体表现是什么？

2.您认为造成负面领导行为的原因是什么？（备选：不同的管理者用不同的方式来领导下属，这些方式中有的是积极的，有的是消极的。从您的观点来看，是什么造成了这种管理方式的差别？）

3.您认为负面领导行为将会带来什么样的影响？（备选：您认为负面领导行为将会导致什么样的结果？）

由于研究条件所限，不可能对大量组织样本进行访谈调研，必须确定在一定范围内进行研究抽样。在权衡整个研究的代表性、可操作性和方便性后，本研究选取了某企业（主营业务涵盖了煤炭相关产品和矿产品生产销售，安装施工、建筑施工等多种范围，公司员工人数达2000 余人）的部分部门中、高层管理人员作为访谈对象，主要有以下几点考虑：第一，访谈对象有多年的工作经验和管理经历，预计能够得到比较翔实的资料；第二，一般而言，作为企业的中高层管理者应具有良好的表达能力，预计能够较好描述工作经历中体验到和观察到的负面领导行为；第三，正如Pfeffer（1977）所指出的那样，管理者头脑中自然而然地存在“好领导”和“坏领导”的区别，并在管理实践中据此而行①Pfeffer，J.The Ambiguity of Leadership［J］.Academy of Management Review 2：104-12。。本研究访谈对象都是企业中一定层级的管理者，他们在面对下级时是领导者，而面对上级时又是下属，对什么是“好的”领导和什么是“坏的”领导应该有更加切身的感受；第四，访谈对象来源于一个大企业的不同部门，保证了访谈时间的连续性，一定程度上也保证了取样的方便性和随机性。访谈对象基本信息统计如表一：

图一：研究框架

表一：访谈对象基本信息汇总表

（三）访谈资料收集与访谈数据分析

考虑到不宜占用访谈对象过多时间，访谈过程选择在工作环境内，依访谈对象意愿在办公室或者就近的会议室进行，由研究者本人进行访谈，研究者的助手即时记录。访谈时间控制在30 分钟左右，访谈过程中尽量由访谈对象针对访谈提纲充分表述。访谈对象表述过程中若出现方言或者口头禅，由访谈者进一步确认其代表的确切含义；访谈对象表述过程中若出现短暂停顿或“嗯”、“呃”等迟疑，访谈者及时以其沟通，以保证获得完整信息。每一个访谈结束后，研究者当即与助手迅速回顾访谈过程，并及时整理访谈资料，对记录中有疑问和不清晰的部分讨论并达成一致。整个访谈过程共收集到访谈记录文字稿63 份，数据分析过程如下述：

首先对访谈记录文本进行初步筛选加工以得到原始数据。这一过程重点包括了将访谈对象基本信息抽离，将方言和口头禅置换为标准表达方式，将涉及到的具体人名替换为一般性称谓（如将王某当着大家面训斥我改为主管当着大家面训斥我）等步骤；然后对意义单元（meaning units）进行提取，提取过程中先对分析的单元进行确定，本研究中将最短的文本确定为单词，将最长的文本确定为一个完整句。在提取过程中完全采用访谈中的原话进行编码。如“刚到单位经理就把我叫到办公室破口大骂”，就采用“破口大骂”作为意义单元的编码；在编码完成后，对自由节点进行归纳合并，建立上下层关系，把相关的自由节点组合建立树节点（tree nodes）。例如把员工对领导道德评价方面所有不好的描述内容进行合并，建立德行缺失树节点；在对意义单元进行不断地归类合并后，得到了层级的树节点，这一步考虑建立起层级树节点中的有机联系。如发现领导“不信任”在先，紧随其后出现员工的“自尊受损”，那么就建立“领导对员工行为不信任”与“员工感受自尊伤害”的关系类别。研究者对访谈的原始数据进行了多轮编码，最后得到了负面领导的六大类典型行为和相关因果机制。

（四）研究的信度与效度

相对于量化研究而言，质性研究的优点在于能够让研究者深入、细致地对现象进行考察和解释，以获得更加丰富、全面的研究结果。显然，由于质性研究的结论往往来自于个案，并且研究结论往往依赖于研究者的主观解释，因此如何提升和保证质性研究的信度和效度一直是相关研究者探讨的热点，也有许多学者提出了受到研究者们广泛认可的理论和方法，如Denzin（1978）提出的三角测定法①Denzin N K.The research act：A theoretical introduction to sociological methods ［J］.The comparative life history method，1978：214-255。等。限于研究条件，显然难以从理论和方法上进行多角度的验证。但本研究强化了研究的可信性和严谨性，强调了资料收集与处理过程的可靠性，并对研究设计的每一步骤严格检验。首先在研究对象选择上，受访者都是有一定资历的管理者，访谈内容都是基于他们的日常经验，更容易获得他们想法的真实表达；第二，在访谈与记录的过程中，尽量使用受访者所习惯的日常用语而非抽象的学术语言，保证了交流的层层深入；其次，在数据的整理过程中，研究者尽可能采用材料中原话而不加入任何主观评论，保证了数据的无损转换与理论的饱满性；再次，研究者还邀请了相关专家对结果进行了检查，如果遇到不一致的地方，就经过理论回溯和讨论来达成一致。而且不同被访谈对象对同一问题的回答具有比较一致的结论，这也可以视为三角检定。这些都可以保证本研究结论的信度和效度。

三、研究结果

（一）前置变量与结果变量

编码发现，导致组织中产生负面领导的原因集中在领导者自身和环境方面以及人际关系。领导者自身方面包含了领导者品德、性格、能力、个人目标、职位等因素，环境方面包括了部门性质、工作任务、上级压力、企业文化和价值观等等。频度如表二：

表二：前置变量编码频度表

负面领导行为导致的结果包括下属层面和组织层面两个方面。下属反应方面包括下属心理、态度、行为、绩效等，组织层面包括工作氛围、人际关系和组织绩效等方面。频度如表三：

表三：结果变量编码频度表

（二）负面领导行为类别及其内涵

研究结果显示组织中的负面领导行为有六大类别，六大类别中包含了共28 种子类别。第一大类别中包含了领导者缺乏公正、言行不一、通过欺诈下属获取自身利益、缺乏对组织的忠诚的行为类别，我们将其命名为德行缺失；第二大类别中包含了领导者缺乏领导能力、遇事缺乏决断、害怕承担领导责任等行为类别，我们将其命名为无能逃避；第三大类别中包含了领导者作风独裁、行事鲁莽、攻击下属等行为类别，我们将其命名为专横辱虐；第四大类别中包含了领导者疏于任事，不与上、下级沟通交流、当下属需要指示时也不给予指导和帮助等行为类别，我们将其命名为放任自流；第五大行为类别中包含了领导者对工作细节吹毛求疵、强制下属遵照其想法完成工作、不授权和给予下属自主权等行为类别，我们将其命名为苛责限制；第六大行为类别中包含了领导者收受贿赂、利用职务之便获取个人利益等行为类别，我们将其命名为贪污腐化。负面领导行为各大类别和其子类别分布如图二：

图二：负面领导行为各大类别和其中各子类别分布图

（三）负面领导行为类别及因果机制

上述研究获得的负面领导行为类别维度及相关因果机制展现如下：

四、启示

（一）识别与防范组织中的负面领导行为，将腐败抑制在萌芽状态

正如Blake E.Ashforth 和Vikas Anand（2003）的研究中所指出的，领导者的腐败和不当行为是组织大规模腐败的初始动力①Blake E.Ashforth ，Vikas Anand.The Normalization of Corruption in Organizations［J］.Research in organizational Behavior，2003.2。。对领导者的腐败和不当行为理解越深，越有助于将腐败抑制在萌芽状态。本文通过对中国组织情境下负面领导行为的探索性研究发现组织中的负面领导行为有德行缺失、无能逃避、专横辱虐、放任自流、苛责限制、贪污腐化等六种具体表现形式，这一基本研究结论能够帮助我们更全面和深入的认识与辨别组织中哪些类型负面领导行为表现的更为频繁和强烈，并据此采取相应措施。

图三：负面领导类别及相关机制图

（二）提升管理者的道德修养，树立以员工为本的理念

2014年3月9日，习近平总书记在十二届全国人大二次会议安徽代表团参加审议时提出“三严三实”重要论述①新华网.五年了，习近平这个重要要求你笃行了吗？［EB/OL］.http：//www.qstheory.cn/zdwz/2019-03/11/c_1124217683.htm，2019-03-11。，这是党员干部的修身之本、为政之道、成事之本，是每一个领导者天天都要面对的要求。在任何组织中，领导者都是有效整合团队、提升组织效能的关键，各级领导者只有提高自身道德修养，成为下属员工的楷模和引导者，才能凝聚人心，带好队伍，才能提升组织力。人是管理活动的首要因素，管理者的一切工作都应该围绕如何调动员工的积极性、主动性和创造性来展开，应当为员工创造充分施展才华的空间，促进员工的全面发展。管理的本质不止是为社会和组织创造价值，更为重要的是应当促进员工在组织中的成长和发展，实现真正的以人为本。

（三）改进管理体系，约束组织中的负面领导行为

Sherman（1980）研究中指出腐败是领导者对组织资源和权利的滥用②Sherman，L.W.（1980）.Three models of organizational corruption in agencies of social control［M］.Social Problems，27，478-491。。为避免领导者滥用组织资源和权力，应当在组织中营造平等、和谐的组织文化，淡化官僚等级观念，畅通下属上行沟通渠道。应当尽量让所有组织成员参与到管理制度和分配制度的制定当中，增强员工的主人翁精神，促进上下级关系和谐健康发展，让员工更加安心地在组织中工作。可以让下级有权力和机会来评价上级表现，并且在对管理者的绩效评定和晋升中充分尊重下属意见。应当强化组织内人际互动和信任，一方面组织应当加强对员工的支持，培育员工对组织的忠诚信任；另一方面营造和谐的人际氛围，鼓励积极的人际交流与合作，特别是建立员工与领导者、管理者之间彼此信任的高质量互惠关系。

五、结语

目前，群体塌方式腐败现象屡见不鲜，危害极其严重，但绝大多数研究均从政治学或公共管理视角对这一问题进行探讨。鲜有从领导理论中的负面领导行为视角出发对这一问题进行分析，探究负面领导行为与群体塌方式腐败之间的潜在逻辑联系。本文借鉴扎根理论的研究方法，揭示了负面领导行为的内在结构，既丰富了本土化领导理论的研究内容，也为进一步深入揭示群体塌方式腐败的产生根源，有效预防和治理群体塌方式腐败奠定了基础。限于研究篇幅，本文并未进一步探讨负面领导行与群体塌方式腐败之间的内在影响机制。未来的研究非常有必要深化探讨组织中的负面领导行为如何以及在何种条件下诱发组织中其他成员的不当行为，从而“孕育”群体塌方式腐败的环境。