浅谈事业单位理顺绩效管理体系的几个方法

汪萍

引言：随着我国经济实力的提升及科学技术的不断发展，21世纪以来已有多项先进科学技术及工作模式逐渐应用进事业单位的日常运营及管理工作中，为相关工作人员的工作效率提升创造了切实途径，促进了我国企业工作模式的优化和升级。绩效管理体系作为事业单位经营管理中的一大重点管理内容，其业绩考核模式和考核标准一直是影响相关工作人员进行人力资源管理工作的重要参考，且具备一定的实际难度。绩效考核体系作为相关工作人员进行绩效考核工作的辅助力量，其存在意义往往被部分工作人员解读为对员工的制约，错误的管理理念导致现下部分事业单位的绩效管理体系存在一定缺失，不利于相关事业单位的持续发展。

一、绩效管理体系在事业单位中的存在意义

绩效管理体系将相关工作人员及组织的绩效管理工作汇集在一起，该体系的建立有利于事业单位进行相关工作的分解、记录和评价，让工作人员以实际的物质奖励或其他奖励规范工作、提升工作效率，促进单位业务的正常稳定进行。绩效管理体系中绩效考核范围及力度的适当调整是相关管理工作的主要改良途径，对事业单位的业绩提升、管理模式优化意义深远。绩效管理体系的运用和优化促进相关以公共服务为主的事业单位寻求对内改良和持续发展，在不断的创新改进中摸索出适应自身发展、促进可持续发展的有效路径，以科学合理的管理手段促进相关工作人员工作效率和质量的进步，充分发挥事业单位作为公共服务单位的实际价值，为促进地方发展和经济提升提供辅助力量。绩效管理体系的存在，让相关工作人员的工作环节受到充分考量及研究，让相关工作流程实现更为严格的规范性和效率性，促使单位内部各个部门的各项资源分配利用具备更强的合理性，以“内管”促进相关单位的良好运营[1]。

二、事业单位中绩效管理体系现存问题

（一）绩效管理计划的不适应性

绩效管理体系的正常运行离不开绩效管理计划的合理制定，其计划的合理性和全面性直接影响着事业单位实际工作的进行状况。在经笔者对江苏省内部分事业单位的调查研究中发现，有部分事业单位的绩效管理计划脱离客观现实，建立在未具备明确客观依据的情况上，导致实际工作在进行中缺乏了具体的人员岗位划分，部分管理者在其中未对相关战略有清晰全面的认知，受个人主观意识干扰导致最终的绩效管理计划缺乏一定的具体任务或执行目标。

（二）管理中缺乏良好有效沟通

绩效管理体系建立在管理者和工作人员两方面之间，其系统性的工作性质让管理者及工作人员之间需要具备全面有效的互相交流和探讨，结合两方的实际情况保障绩效目标的可行性和实施效率。然事业单位的工作背景导致部分事业单位管理者在工作中过于重视个人职权的权威性，以管理者的主观意识进行或减少与相关工作人员的实际交流，导致管理者与工作人员之间的有效交流存在一定程度缺失，一定程度上引发工作人员对绩效考核管理体系的信任问题，不利于该管理体系的改进和发展。

（三）员工对管理体系认知偏差

在事业单位中经常存在有部分工作人员对绩效管理体系的认知偏差，认知偏差又影响对相关考核工作的重视程度，进而影响实际工作的开展和效果。经笔者对江苏省内部分事业单位调查了解，部分事业单位中绩效管理体系的存在感缺失，造成了相关工作人员对管理体系的重视程度缺失，有部分工作人员对该管理体系中的安排和设定尚不熟悉，真正的执行力度较弱。在管理人员层面，部分管理人员对该体系的认知不足导致在遇到实际问题时往往以主观意识解决，忽略了对该体系成效化及制度化的合理运用，阻碍了相关工作的实际开展[2]。

（四）相关绩效指标的标准失衡

在绩效指标管理上，部分事业单位的相关管理人员受个人意识及专业程度影响导致绩效指标的标准失衡，在年度递增的工作绩效面前，未切合实际所制定的过高指标脱离了工作人员的工作能力，不利于实际工作的质量提升和工作人员的积极性增长。绩效指标的制定又受行业环境或其他环境的影响，客观来看是一个不定变量，指标制定者对该元素的忽视或错误考量容易导致制定指标脱离实际。指标内在问题的考量和研究是相关指标在制定时所存在的另一问题，该指标的根本信息表达影响着实际指标的真实性和有效性。

三、理顺事业单位绩效管理体系的具体策略

（一）制定人性化绩效管理体系

想要理顺事业单位的绩效管理体系，相关管理人员首先要注重该体系的人性化和适应性，以符合工作内容、一定程度切合员工个人能力的人性化绩效管理体系来进行相关指标的确立。绩效指标体系的制定难度较高，但仍存在一定的必要性。例如在绩效指标确立中对可量化指标和非量化指标的处理上，相关管理人员应多参考单位实际情况。以简洁明确又合理的具体数值来进行可量化工作指标的确立，以程度合理、客观实际、具象明确的指标原则进行非量化指标的确立[3]。

（二）加强员工对绩效考核认知

在此环节相关管理人员可增强与工作人员的积极沟通，在工作中全面及时了解相关战略工作，以客观态度参考相关工作人员的意见，提升个人对绩效管理体系的重视度，进而促进相关工作人员对该管理体系的了解和重视程度。除此之外，相关管理者应及时对管理工作进行反馈，加强单位内对绩效管理体系的宣传和普及，以透明公正的绩效管理体系提升员工对该体系的信任程度，促进相关工作的良好开展。

（三）完善相关的员工激励制度

完善合理的激励制度是绩效管理体系中的一大分支，传统模式下的激励制度建立在一定物质标准之下，而工作人员的个人意识存在不同，为了保障激励制度的有效性，促进事业单位的稳步发展，相关事业单位管理者在激励制度制定中，可适当将物质奖励转变为与员工利益相关的其他奖励如晋升机会、培训机会等等，改善现有激励制度的单一性，以促进员工个人工作质量提升的合理手段全面提升整体工作质量，以健全的绩效管理体系为本身的持续发展贡献力量。

（四）利用现代化绩效考核设备

我国如今已初步步入信息化时代，各项科技设备及技术在企业生产中的应用优化了生产模式，促进了相关工作的便捷性和有效性提升。为了理顺绩效管理体系，相关事业单位应当及时对自身的绩效考核设备及技术进行维护和更新换代，以适应本单位实际工作需求、人力及时间成本较低、高效便捷的设备或技术进行绩效考核管理工作。在此环节相关单位可借助行业经验或第三方公司力量，采取或自行构建专属的信息技术平台，将绩效管理体系中的各方面考核数据全面精确管理，促进管理工作的便捷度提升和问题总结及改进。

结束语：结合以上，我国是建国不久的发展中国家，基础公共服务单位的工作质量和效率对国民而言意义重大。我国经济市场的多样化促进了相关企业单位的不断发展和进步，在此背景下的事业单位在取得一定发展的同时仍存在尚需改革之处。绩效管理体系的良好运营，有利于事业单位进行全面合理的内部管控，提升自身工作的高效性和便捷性，实现单位竞争力的持续增长，进而更好的服务于社会，服务于国民。笔者认为相关江苏省内事业单位在理顺绩效管理体系时应当注重体系的适应性和规范性，以从管理者到员工的全面制度和指标为本单位的工作提供实质参考，在体系运行中及时发现问题并改进问题，促进内部管理工作的不断优化。