产教深度融合背景下高职院校“双师型”教师核心能力提升研究

刘晓华 姚琴 李伟

【摘 要】 产教深度融合对“双师型”教师专业发展带来了新的机遇和挑战，高职院校教师“双师型”教师教学、科研、实践等核心能力提升主要对策是：学校政策引领、组织保障;教师个人应强化科研意识，合理规划职业生涯发展;推动团队化发展，构建教师发展共同体;以开展社会服务为载体，提升科研服务能力。

【关键词】 高职教师;产教;深度融合;双师型;核心能力;提升对策

“双师型”教师是高职院校师资的一大特色，也是推动高职院校发展、提高人才培养的质量的决定性因素。产教深度融合对“双师型”教师专业发展带来了新的机遇和挑战，对其核心能力的发展如教学、科研和社会服务能力提出了更高的要求。因此开展高职“双师型”教师专业发展研究，探索“双师型”教师教学、科研等核心能力提升的路径，对推进我国高职教育内涵式发展，培养满足“中国制造 2025”需求的高端技能型人才具有重要意义。

一、高职院校教师队伍发展现状

打造一批“双师型”教师队伍是高职院校培养能够满足行业及企业需求的技术技能型人才的关键，课题组通过调研5所国家级或省级示范（骨干）高职院的师资队伍情况，对目前教师队伍整体状况综合分析如下：

1、中青年教师“双师型”素质发展不平衡

中青年教师是院校发展的中坚力量，从实际情况来看，中青年教师在“双师型”素质的培养和发展方面存在很大的差异，普遍存在专业能力和职业能力发展不平衡的问题。如从企业引进的企业派教师，，多数人对教育教学理论、先进的教学技术手段的学习及参与科研工作的兴趣不高;由本科院校直接引进培养的学院派教师，实践能力偏弱，与行业企业接触有限等问题。

2、重教学、轻科研

由于高职院校的办学定位是培养技术应用型人才，受传统观念影响，普遍认为科研没有实际意义，对教学没有实质性的帮助;教师的工作就应该放在教学上，让学生掌握必备的专业理论知识和专业技能是高职教师的首要任务，至于科学研究工作应该是研究性大学考虑的事情。目前高职院校教师的科研工作普遍具有“被动性和功利性”，做科研的目的大都是为了职称评审，缺乏连续性和规划性。

3、工作生活压力大，职业发展缺少规划

高职院校专业教师的工作核心主要围绕教学和社会服务两条主线，中青年教师承担着大量的全日制班级和短期培训班的教学任务，教学任务繁重，同时在生活方面，面临着房贷、教育子女等各方面的生存压力，不少青年教师疲于奔命，很难静下心来对教学和科研工作进行研究和反思，对自身职业的发展也缺少规划。

二、校企深度融合背景下“双师型”教师核心能力的内涵

打造一批高素质的“双师型”专业教师队伍是培养能够满足行业及企业需求的技术技能型人才的关键。校企深度融合的背景下，“双师型”教师的核心能力应至少体现在以下三个方面：

一是教育教学能力。即教师要会教，通过自身的教学实践及业务培训等手段，能将自身的专业知识、专业技能转化为学生的知识与技能，同时不断的学习和反思，个人的专业素质不断的提升和发展，由教学“青椒”变成专业能手、新教师到术业专攻的专家型教师。

二是职业能力或操作实践能力。高职院校教师通过企业顶岗、专业实践或开展技术服务等多种途径，不斷提升自身专业能力，把握行业领域技术前沿，专业知识更新、专业能力提升。

三是科研能力。通过产学研合作向企业提供技术支持、技术咨询，或联合开展横向课题的研究，密切联系实践生活，将理论转化为现实生产力。

三、高职院校教师“双师型能力”提升面临的困难

1、科研工作重视程度不够，科研能力提升乏力

受传统思想的影响，多数人认为教师的主业是教学工作，科研只能作为副业，对提升科研能力的重视程度不够;同时由于教师普遍教学任务繁重，在工作和生活的双重压力下，不少教师疲于奔命，为了工作而工作，很难静下心来对教学和科研工作进行研究和反思，没有精力和时间去搞科研;再则高职院校普遍科研氛围较差，缺少平台，缺少带头人，整体科研能力不强。

2、实践能力仍存在短板

培养学生实践能力强曾是高职院校的一大优势，然而近年来由于高校扩展，师资紧缺，各院校引进了不少本科院校应届毕业生，该群体学历层次高、教学科研可塑性强，但从学校到学校缺少了企业工作这一环节，普遍存在实践能力偏弱，与行业企业接触有限等问题，教师自身实践技能与产业一线的对接存在短板。

3、地方应用型本科转型的压力

普通本科高等学校向应用技术类型高等学校转型，地方本科院校转型办职业教育无论办学能力、办学理念上都优于高职院校，由此对高职院校生源、财政拨款、教学资源方面都会带来不小的冲击，高职院校师资队伍的培养必然会受到影响，教师个人的发展和成长也会受到影响。

四、提升对策建议

1、学校政策引领、组织保障

学校层面应充分认识到师资队伍发展的重要性，成立教师发展中心，切实地为青年教师职业发展提供保障，为青年教师职业发展、职务晋升等提供咨询和指导服务。制定行之有效的奖惩制度，建立以教师教学能力、科研能力及社会服务能力等为指标的多元化评价指标体系，对业绩突出的个人和团队要予以表彰和奖励，对于未达到考核要求的教师给予降档或扣薪，以此来形成人人重视自身能力提升的氛围。

高职院校应抓住教育部高校职称评审权下放的有利时机，结合高校自身发展状况积极探索职称评审制度的改革，在职称及职务晋升方面，应切实的反映高职院校的特色，以航海类高职院校为例，职称晋升要向具有船舶管理级职务工作经历的人员适当倾斜，形成既重视教育教学能力、又注重专业实践操作能力和技术应用能力指挥棒效应，引导青年教师回归职业发展的主线：即要求青年教师既要与时俱进提升自身的学历层次，又要通过上船顶岗任职，提升自身的专业实践能力，为学院“双师型”教师队伍持续发展提供保障。

2、强化科研意识、充分认识到科研的重要性

加强学习，转变思想，正确的看待教学和科研的关系，必须清醒的认识到科研和教学是高职院校发展的两条生命线，两者相辅相成，密不可分;科研工作能促进教学的提高，将科研成果运用到教学活动中，并指导教学是高职院校内涵式发展、提升综合实力的必由之路。对于教师个人而言，应充分认识到科研的重要性，要摒弃“教学是硬任务、科研是软指标”的观念，教学、科研和社会服务三大职能对高职院校同样适用，高职院校不仅是开展教学培训的教学单位，同时也是开展科学研究、承担社会服务的学术型组织，积极承担并开展科研工作对教师个人及学校发展都具有重要的意义。

3、教师个人合理规划职业生涯发展

教师个人应扬长避短，合理规划自身的发展，如对企业引进的教师来说，应充分发挥其专业实践优势，注重将行业内运用的新技术、新工艺及新方法引入课堂教学，提高教学的实效，同时也应正视科研能力、教学理论系统研究等方面的不足不断提升自身的双师型素质。还应树立“活到老、学到老”的学习理念，青年教师必须要不断加强学习，自我提升，才能适应人才培养的需求;因此在终身制学习的理念下，对职业发展的目标定位也要不断的更新修正，以适应新事物的发展，进而推动教师职业生涯不断攀高。

4、团队化发展、构建教师发展共同体

团队发展模式有利于促进团队成员形成积极的人际关系、良好的心理健康水平，更有利于个人和团队长远的发展。从目前高职院校教师群体构成来看，在教学和科研能力存在发展不平衡的现象，团队协助发展模式下，教师之间可以充分发挥其实践能力或科研能力的优勢，相互取长补短，相互促进，共同进步。建议一般有8-10组成团队，团队成员职称、年龄、工作经历、科研能力等方面应具有明显差异性。

5、以开展社会服务为载体，提升科研服务能力

社会服务是高校的三大职能之一，也是展示和反应高校科研能力的重要方面，高职院校培养的是技术型、应用型人才，了解行业需求、实践能力强是高职院校教师的优势，对于高职院校而言，其科研的聚焦点应是对接企业需求的技术性课题或企业委托横向科研服务，而不是基础性科学的研究，学校及教师必须清醒认识到这一点，学校层面应加强与企业单位合作，积极建设一大批产学研基地;同时还要积极寻求当地政府部门的协调帮助，借助政府部门的平台作用，寻求与更多企业合作的机会，深化政、校、体多方产教融合的新模式。

【参考文献】

[1] 施晶晖.高职院校教师专业发展的问题与对策研究[J].黑龙江高教研究，2018.5.121-124.

[2] 刘发生.关于新时期高职院校教师职业生涯管理的思考[J].教育与职业，2015.7.45-47.

【作者简介】

刘晓华（ 1982—） 女，硕士，南通航运职业技术学院人文艺术系讲师，研究方向： 高等职业教育、学生管理.