变革型领导对工作满意度的影响研究：以组织认同为中介

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随着社会经济的快速发展，科学技术的日新月异，人类不断地以更快的速度累计着自身巨大的财富。信息社会的到来，新生代员工的涌入，价值取向的多元化，都使管理者们面临着巨大的挑战。一方面领导者们殚精竭虑地改善各种激励条件，希望能够通过有效的管理提升员工的工作满意度，从而带来创新，带来绩效；而另一方面，员工们也表现出对组织的淡漠，为了维护更高的个人利益，敬业度不断下降。

变革型领导通过合适的领导行为，比如描绘企业的愿景、自身高道德水准的行为示范、对员工提供个性化关怀，来展现富有个人特质的领导启发员工的内在驱动力，让员工自主、自动，自发地去实现企业目标。已有研究表明，领导行为与员工是否满意有着一定的联系，但变革型领导是通过何种机制作用于工作满意度，还有待于研究的进一步丰富。基于以上分析，本研究以外企员工为研究对象，探讨变革型领导与工作满意度之间的作用“黑箱”。

一、理论基础与研究假设

(一)变革型领导

变革型领导的概念出现于20世纪70年代。该概念是由政治社会学家伯恩斯系统提出。有区别于交易性领导的概念，变革型领导着眼于激发追随者的内在驱动力，从而能够不需要较多的外在约束即能自主地、更好地实现目标。进一步来说，变革型领导会让员工了解到自身所赋予的任务的重要意义与责任，企业的远大愿景，从而唤起下属更高层次的需求与愿望，让下属贡献出超越个人利益的更高的贡献。

在变革型领导概念提出后，不同的研究学者对其维度有着不同的划分，不完全相同但又有着一定的相似性。Bass等人通过一系列的研究，将变革型领导的维度由六个归纳为三个，分别是魅力领导感召、智能激发和个性化关怀。Podsakoff(1990)认为，变革型领导可以分为六个维度，分别是促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。Bass 和 Avolio(1994)得出了变革型领导的四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。李超平和时勘(2005)得出变革型领导的四个维度：愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀，该结构中的品德维度有区别于西方学者的维度划分，具有中国特色，适应中国的情况。

(二)变革型领导与工作满意度

员工对工作的满意度是一种情绪状态，是员工在对工作环境，工作本身充分浸入后产生的整体感受。赫茨伯格的双因素理论向我们揭示了当员工能够在工作中体验到成就感、认同感、责任感等时，就能够产生对工作满意的心理感受。工作满意度和管理风格之间的关系也在实证研究中得到了检验(邢占军，2001； 卢嘉等，2001)。领导因素能够显著影响员工的工作满意度。变革型领导是一种典型的正面领导方式，这种领导方式能够提升员工积极的心理体验，产生较高的工作满意度。因此，本文做出如下假设。

H1：变革型领导与工作满意度显著正相关。

(三)组织认同与工作满意度

对组织认同的结果变量，学界认为组织认同能够对个体产生广泛的正面影响。在个体层面，组织认同能够促进个体在心理层面的转化进而影响个体的行为，目前主流的研究证实组织认同与工作投入有显著的正相关(Li & Ling,2008)。学者时勘等人(2015)针对中国国有企业员工的调查，证实了组织认同对工作投入的正向影响。何立和凌文辁(2012)的研究则细化了组织认同对工作投入的正向作用，认为组织认同可以分为情感型和评价型，而情感型组织认同的影响更为显著。李利玲(2013)的研究则针对新生代知识型员工并采用三维度的组织认同模型，同样正向预测了工作投入。与此同时，其他的正向行为，如创新行为(潘杨,2014)、组织公民行为(Kesen,2016)、工作满意度(Karanikamurray,et al.,2015)、组织承诺(Kwon，2010)等也会受到组织认同的影响。而在负向行为方面，主要的研究成果证实组织认同与离职倾向有呈显著的负相关(张淑华，刘兆延,2016;王士红,2016)。因此，个体组织认同高的组织能够对组织产生有益的影响。

基于上述文献，本研究做出如下假设。

H2：员工对组织的认同对工作满意度有显著正向影响。

(四)组织认同对变革型领导与工作满意度关系的中介作用

领导者不同风格的领导行为对组织认同有着直接的影响，当员工能够对组织产生认同感时，员工就能产生积极愉快的心理体验，认为自己在从事着有意义的工作，在心理上产生满意感，对工作的满意度就比较高。也就是说，变革型领导有可能通过提高员工对组织的认同感来提高员工的工作满意度。因此，本文提出如下假设。

H3a：领导的德行垂范通过组织认同中介影响工作满意度。

H3b：领导的愿景激励通过组织认同中介影响工作满意度。

H3c：领导的个性化关怀 通过组织认同中介影响工作满意度。

H3d：领导的领导魅力通过组织认同中介影响工作满意度。

二、研究方法

(一)调查程序与样本结构

本研究将调查对象锁定在欧美外企的员工，在进一步确定调查对象时，利用社会关系对能够保证问卷回收率的三家欧美企业进行了定向问卷发放。回收有效问卷163份，有效率为83.2%。在性别方面，男性76人，占46.63%；女性87人，占53.37%，调查对象男女比例比较均衡。在年龄分布方面，20～30岁为30人，占18.4%；30～40岁为102人，占62.58%；40～50岁为28人，占17.18%；50岁以上为3人，占1.84%，调查对象的年龄在30～40岁比较集中，占比超过了样本总数量的一半。在学历方面，高中及中专16人，占比9.81%； 大专31人，占比19.02%； 本科103人，占比63.19%； 硕士及以上为13人，占比7.97%，本科学历在样本中占比较高，超过了样本总数量的一半。婚姻状况，已婚人数为138人，占比为84.66%，未婚人数为24人，占比为14.72%，其他为1人，占比0.61%，调查群体中已婚人员为主导，占大多数。总工作年限方面，1年以内为0；1～5年的为21人，占比12.88%； 5～10年为48人，占比29.45%； 10～15年为53人，占比32.52%；15～20年为23人，占比14.11%，20年以上的为18人，占比11.04%，超过80%的调查者有着5年以上的工作经验，而有着10年以上工作经验的人数也超过半数。

(二)测量工具

1.变革型领导量表

李超平和时勘(2005)所开发变革型领导量表，该量表包括德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀四个维度，共26题。德行垂范为8个题项，愿景激励为6个题项，领导魅力为6个题项，个性化关怀为6个题项。所有的题项都采用李克特5点积分。

2.工作满意度

本研究最终选取的是郭晓薇(2011)所翻译的Jude et al.(1998)量表，该问卷的内部一致性系数为0.88。该量表是单维度模型，共有5个题项。所有的题项都采用李克特5点积分。

3.组织认同

关于组织认同，本研究使用单维度模型。在量表的选择上，选用了高中华和赵晨(2014)所翻译的Smidts et al.(2001)的组织认同量表来评估员工对企业的认同度。采用李克特5点积分，内部一致性系数为0.84，具有优秀的信度，同事验证性因素分析结果也表明具有良好的效度。所有的题项都采用李克特5点积分。

(三)分析方法

本研究采用SPSS 22.0 软件对各变量进行描述性统计分析，以及各变量之间的相关性分析，同时运用回归分析对变革型领导、组织认同以及工作满意度之间的关系。

三、研究结果

(一)同源方差检验

因为该问卷在收集的过程中，每份问卷均由同一人在同一个时间填写，容易导致同源偏差。因此，需进行同源方差检验以确认数据是否适用于进一步研究。经用Harman的单因子检测方法进行数据检验，同源偏差在可接受范围内。

(二)数据的质量检验

因本研究中所采用的量表均为权威量表，因此，仅需要从内部一致性进行检验。变革型领导量表在德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度上的Cronbachα分别为0.953，0.964，0.95，0.952，均高于0.8，具有较高的信度水平，且各题项的CITC均高于0.5，删除该条目后并不能明显提升整体的Cronbachα，反而造成了Cronbachα的下降；工作满意度量表的Cronbachα为0.761，高于0.7，具有良好的信度水平，且各题项的CITC均高于0.5，删除该条目后并不能明显提升整体的Cronbachα，反而造成了Cronbachα的下降；组织认同量表的Cronbachα为0.956，高于0.8，具有较高的信度水平，且各题项的CITC均高于0.5，删除该条目后并不能明显提升整体的Cronbachα，反而造成了题项2到题项5的Cronbachα的下降；因此该三份量表的题项予以全部保留。

(三)变量之间的描述性统计和相关性分析

描述性统计分析的结果见表1。根据表1中所反映的数据结果可知，在变革型领导方面，德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力的平均数都在4以上，表示该样本中的调查群体对变革型领导评价较高；在组织认同方面，平均数为4.000，得分较高，表示对组织较为认同；在工作满意度方面，得分为3.200，得分较低，表示在工作满意度方面，整体水平一般。在变量的相关性方面，各变量之间都有显著的正相关关系。

表1 描述性统计分析结果

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

(四)假设检验

对于中介效应的检验，采用逐步检验法。该方法由西方学者Baron和Kelly开发，所设计的检验分为三个步骤。首先设置自变量X，中介变量M，因变量Y。然后建立回归方程式1：Y=cX+e1；回归方程式2：M=aX+e2；回归方程式3：Y=c'X+bM+e3。最后进行中介效应分析：先检验c的显著性，若c未通过检验，则终止该过程；再检验a的显著性；最后检验c'和b的显著性。若a、b、c均显著，表明中介效应成立。此时，在a、b、c均显著的前提下，若c'不显著，则为完全中介；若c'显著，但c'

表2 变革型领导对组织认同的回归分析结果

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

表3 组织认同对工作满意度的回归结果分析

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

表4 中介作用回归结果汇总

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

四、结论、管理启示及展望

(一)研究结论与管理启示

本研究以来自欧美企业的163名员工为样本，通过实证研究的方式，探讨了领导风格对工作满意度的影响以及影响机制，并得出了一些结论。研究发现，变革型领导与组织认同之间，变革型领导与工作满意度之间，组织认同与工作满意度之间都显著正相关，组织认同在变革型领导与工作满意度之间起到了中介作用。

基于以上的研究结论，本文做出以下管理建议：在组织的人力资源管理工作中，在招募阶段，可以通过一定的工具对领导风格进行预判，更多的吸纳有变革型领导潜质的人才加入组织；对于在职的员工，也可以开展人才盘点，人才培训，引导员工朝着变革型领导的方向去发展，从而提高企业的软实力，激发下属员工的工作满意度，提高其工作贡献。

(二)研究不足与展望

首先，样本数量的不足。本研究所选取的样本一共有163个，样本数量的不足，导致本研究的实证研究结论的代表性和可推广性不完全具有说服力。其次，抽样方法的不严谨。本研究在抽样过程中，定向抽取了研究者十分熟悉的三家欧美企业进行抽样，该方法并不符合随机抽样的要求，更近似于方便抽样。而进一步看样本的情况，本研究的调查对象在不同年龄段、不同学历背景，以及不同的工作年限的分布，存在较大的差异，这导致了样本的结构存在缺陷，同样对本研究的实证研究结论的代表性和可推广性带来了不利影响。再次，本研究属于横截面研究，即仅选用某一个时间点调查对象对问卷的反馈，该方法无法研究领导行为的改变对于员工的心理所产生的影响变化，不能了解到动态的变化，不能更进一步地研究因果关系。最后，本研究的调查对象是定向欧美企业的员工，对于国有企业、民营企业、日韩系企业等类型的企业缺乏研究，无从探讨不同性质企业中领导者的行为在对员工心理的影响是否具有差异。未来的研究可以有针对性地对以上四点进行改善，从而进一步拓展研究的广度和深度，对管理实践带来更多的启示。