采供血人员流失问题分析与探讨*

——汤静儿 聂咏梅 张文春 张琳琳

随着临床用血需求的不断增长，血站采供血工作量迅速上升，由此导致人力资源管理面临巨大挑战[1]。近年来，广州市采供血从业人员流失较为严重，对临床用血保障造成一定影响 。本研究以广州血液中心人力资源管理现状为例，探讨采供血人员流失与保留相关问题。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

组织人事部填写调查表，收集中心机构设置、人力资源的总体状况，了解采供血工作流程及护士工作岗位与分工，明确专业技术人才的培训、晋升、待遇等情况。

1.2 研究方法

通过实地观察和描述性数据分析方法，了解中心人力资源总体状况。运用Excel软件统计2006年-2017年员工基本状况和流动情况。应用数据回顾性分析员工流动情况、基本管理状况和可能存在问题。

表12015年-2017年人员配置情况

年份(年)员工总数(人)编内人数(人)编外人数(人)编外人员占比(%)201538825813033.51201640126413734.16201740726014736.12

2 结果

2.1 人员配置整体情况

2017年底，该中心员工共407人，编内员工260人，编外员工147人，医疗卫生技术人员占80%，护士占卫技人员的59%。编外人员主要集中在业务部门。2015年-2017年，编外人员占比持续增长。见表1。

2017年，卫技人员有110人，占编外人员的74.83%。407名员工中，按专业背景分类，卫技人员324人(79.61%)，非卫技人员83人(20.39%)。

该中心内设机构15个，由行政部门(81人)和业务部门(326人)组成。行政部门以编内员工为主，编外员工仅15人，占行政人员的18.52%。业务部门以编外员工为主，编外员工有147人，占业务人员的45.09%。编外人员在业务部门的占比是在行政部门的两倍。

2.2 人员流失情况

2007年-2016年，总流入275人，总流出116人。近10年流入的员工(新入职)中，流出65人，新入职员工流失率为23.63%。

近10年，该中心员工流失人数持续增长。2007年-2011年流出人数47人，2012年-2016年流出人数69人，增长46.8%。2007年-2011年流入人数125人，2012年-2016年流入人数150人，增长20.0%。流出增长率远大于流入增长率。

2.3 人员流出特点

人员流出情况主要包括编内人员合同期满离退休、编外人员合同期满不续聘以及员工主动辞职。编内人员中，2012年-2016年辞职人数12人，占流出人数(28人)的42.85%；2007年-2011年辞职人数为0。编外人员中，2012年-2016年辞职人数为32人，占流出人数(41人)的78.05%；2007年-2011年辞职19人，占流出人数(24人)的79.17%。由此可见，中心近5年编内人员辞职现象明显增加，编外人员流失情况也愈加严重，流失人数越来越多。总体而言，编外人员辞职比例远高于编内人员。

3 原因分析

3.1 聘用制度为双重标准

编内员工流失较少，原因在于编内员工享受较高待遇。中心人员聘用有两种情况：一是编制内人员，二是编制外人员。编内人员享受事业干部待遇；编外人员为一般劳动者，根据劳动法签订合同(3年签1次)。

聘用制度的双重标准导致采供血编内人员和编外人员被区别对待，情况类似于劳动力市场“内部人”和“外部人”[2]。内部劳动力市场理论是指存在于企业和企业联盟内部的劳动力市场(“内部劳动力市场”)，在职雇员享受不受市场经济支配的劳动力价格、分配和培训。外部劳动力市场则随市场波动而变化。两个劳动力市场是天然隔绝的。

3.2 编外人员流动频繁

招聘编外护士最看重其一线采血能力。据统计，编外护士在中心被持续聘用的时间一般不超过10年，而且不会调离采血部门。近年来，中心不断增加采血护士数量以应付繁重的采供血任务。由于编制数量的限制，编外护士增加数量远多于编内护士，但其流动率更高。

卫生人力资源管理调研显示，福利待遇一直是人员辞职的最重要因素之一[3-5]。近年来，为了挽留员工，尤其是采血护士，中心不断调整编外采血护士奖金分配方案。经人事部统计，通过多次调整，编外采血护士奖金按照多劳多得、公开公平原则，已经平均提升了30%，但与编外其他护士相比，仍有较大心理落差。

3.3 “编制身份”影响人员合理流动

编外人员主要集中在一线采血部门，其他二线业务部门则编内人员比例较高。编制始终是我国医务人员人力资源管理的困境[6]。作为“外部人”的编外人员，属于根据业务需求随时聘用的员工，类似于长期游离于内部劳动力市场以外的在职临时工。

编内人员享有事业干部身份，不因员工工作岗位调整而改变。如果不从事一线采血工作，申请调岗至后勤保障部门，仍然可以保持事业干部身份，薪酬待遇不受任何影响。相反，编外人员因为没有“编制”，一旦不再从事外出采血工作，就相当于放弃工作。

3.4 “编制”区别对待，影响员工归属感

不同部门间编内编外员工比例直接反映出“编制”导致的岗位安排不公，直接影响员工的工作认同感，进而影响部门与部门间的沟通[7]。岗位管理公平性和效率直接影响员工的归属感，与流失问题直接相关。本调查发现，采供血队伍中确实存在一定程度的“编制”歧视问题，编外人员难以离开一线采血部门，更难有机会参与管理工作。

3.5 采供血行业社会认可度不高

采供血行业长期被边缘化，长期得不到社会的足够认可。相比其他专业，采血护士离职率特别高[8]。这可能与采供血行业特性以及护士的社会认可度有关。

采供血工作一直以来都是临床卫生系统里的基础领域，采供血行业始终被临床医学和公共卫生事业边缘化。由于采供血行业的专业特性，采供血护士的职业要求更多的是血液采集专业技能以及无偿献血宣传招募技巧。而这两种能力，长期以来不被临床医疗护理专业重视。从事采供血护理工作时间长，临床护理专业技能必然生疏，难以适应医院对护士的专业要求。因此，在职的编外采血护士平均年龄都较小，这除了跟他们本来的入职门槛低有关外，更与他们普遍离职年龄都较小，离职前从事采供血工作年限都较短有关。大部分年轻的采血护士只要有机会，都愿意离职去医院工作。

4 改进建议

4.1 完善绩效评估体系

完善员工工资收入分配和福利待遇发放制度，提高采供血护士尤其是编外护士的工作回报。考虑到人员流失的组织因素，应尽量拓展岗位晋升空间，发挥定量指标与定性指标的互补作用，促进绩效考核的实践性[9]。应鼓励编外人员和编内人员共同参与绩效分配改革。

4.2 建立编外护士长期聘用机制

2015年，中心首次签订合同连续聘用8位编外护士超过10年，她们在2015年-2018年未提出辞职申请。这说明长期合同对于编外护士保留有一定作用。撕下“临时工”标签，将成为血液中心疏通采血护理专业内部劳动力市场和外部劳动力市场的第一步，为提高采供血护士队伍建设成效奠定了基础制度保障。

4.3 合理设置采供血岗位

建议根据部门工作实际，设置不同岗位和不同职数，鼓励全体采供血人员和部门主任以“双向评分”制度，实现医护人员在血液招募、采集、制备、检验、贮存和发放等环节的劳动力市场自由流动。

4.4 完善雇员岗位职级晋升

引入雇员管理制度，对非专业技术人员进行管理岗位体系改革。加强体制内领导职务管理岗位和非领导职务管理岗位的管理，有助于减少管理人员行政级别改革阻力，创造一个编制管理制度和雇员管理制度平衡互通的通道，从而建立并不断完善人事管理制度，控制好采供血护士“进、管、出”。应不分编内编外区别，创新公开招聘和岗位管理制度。

4.5 健全采供血人员职业生涯规划平台

考虑到人员流失的行业因素，鼓励学科带头人和部门业务骨干担任“最佳内训师”，在业务提高、职称评定、论文成果研发等方面指导采供血人员。提高采供血护士的社会认同度，其根源在于提高社会对无偿献血的认知度和接受度。充分利用媒体渠道，搭建全媒体宣传平台；充分发挥无偿献血志愿者的积极性，结合社会热点和节日，推动无偿献血宣传活动深入街头一线，营造无偿献血公益活动的社会氛围。

4.6 进一步加强血站文化建设

考虑到人员流失的文化因素[10]，在构建血站特色文化过程中，可以通过开展各类文体活动，团结员工，鼓励员工，在机构内搭建合作无间的沟通渠道[11]。