浅谈中小企业薪酬管理现状及其对策

摘 要：随着企业人力资源管理的蓬勃发展，研究薪酬管理的课题也在逐渐细化、深入和多样化。目前，现阶段薪酬管理的发展还存在着些许问题，许多中小企业在薪酬管理过程还过于刻板，有些落后思想导致制定的薪酬管理跟不上企业现代化的发展。因此，为了中小企业能有更好的未来发展，对薪酬管理问题进行深入的研究是非常重要的。

关键词：人力资源;薪酬管理;薪酬体系

薪酬管理是人力资源管理中的一个非常重要的实施步骤，具有不可忽视的作用。薪酬管理对宏微观经济产生重要的影响，也是中小企业人力资源管理的核心问题之一。中小企业制定有效的薪酬管理政策不仅可以吸引和留住优秀的人力资源，还可以为企业节省人力成本，从而提升企业的经济效益，所以，中小企业若是想要获得长远的发展，在市场上处于有利地位，就必须加大薪酬管理力度。与此同时，还需要建立起有效的薪酬管理体系去吸引并保留优秀的人才资源。

一、 薪酬管理的概述

薪酬管理是指企业根据员工所付出的各项服务来明确其应当得到的报酬总额和报酬结构的一个过程。在薪酬管理体系制定以前，企业的相关部门应该事先跟员工进行双向的沟通和交流，就相应岗位下的薪酬构成比例和总薪酬达成一致。只有得到了员工的认可和满意，员工才会努力提高自己的工作积极性和主动性，薪酬管理才会显得有意义。

（一）薪酬管理的目标

中小企业在制定薪酬管理体系过程中需要同时满足公平性、有效性、合理性，因此，薪酬管理对于大多数组织来说基本上属于一个要面临的难题。公平性是指员工希望企业在薪酬管理过程中得到与企业内其他人员一样的公平及公正的对待;有效性是指希望薪酬管理体系能够在最大程度上达到企业制定的战略目标或想要得到的效果;合法性是指薪酬管理体系中的条款和规章制度必须要符合国家法律的规定，反之则不具备合法性。

（二）薪酬管理的原则

薪酬管理是人力资源管理过程中的重要实施步骤。在不同的中小企业当中，他们使用的人力资源战略都是不相同的，从而采用的薪酬管理战略也有所不同。所以，中小企业在制定薪酬战略应根据企业自身实际情况制定出相应企业薪酬管理战略。在制定企业薪酬战略过程中应该遵守相应的原则，例如，同步组织战略原则、公平效率统一原则。

（三）薪酬管理对中小企业的作用

第一，有利于中小企业吸引并留住人才。科学的薪酬管理有助于提高员工的积极性，激发员工的功效，留住核心人才，创造出新成果，同时，也有利于吸引新人才，为中小企业注入新鲜血液。第二，可以有效地控制人力资源成本，减少企业固定成本的支出。设计合理的薪酬体系会帮助企业优化自己的人才需要和相应的安排策略，避免人员安排不善和人力资源的浪费以及价值流失，帮助中小企业开源节流。第三，有利于推动企业效益的提升。科学的人力资源薪酬管理，能够提升员工的满意度，强化员工的主观能动性，推动企业效益的提升。

二、 中小企业薪酬管理的现状

（一）薪酬管理体系落后

我国的大部分中小企业并未像国外那样很早就在薪酬管理上予以重视，所以，当市场条件发生改變的时候，中小企业在应急情况下做出的薪酬管理就缺少变通，缺乏相应的活力。不仅如此，还会出现战略衔接不一致的情况，从而导致管理活动无法向理想的那样进行。在制定薪酬管理过程中过于注重表面，使员工常常拿到的薪酬过于固定，从而使员工的工作积极性下降，工作效率低，这容易导致人才流失，成为中小企业发展的绊脚石。

（二）落后的薪酬理念

目前，我国中小企业的薪酬理念还是处于一种相对落后的状态。首先，企业认为薪酬的制定不需要考虑企业的总体战略，二者之间并不存在任何关系。其次，企业认为职位薪酬是通用的，不需要根据具体的职位进行变通。再次，企业认为只要给予员工奖金就可以提高员工的绩效并且认为对于员工福利的支出只是为了符合国家的规定，并没有意识到福利其实是企业留住员工的重要举措。最后，企业坚持严格管理员工的理念，认为严格程度与员工的效率成正比。

（三）福利待遇过于单一

福利的覆盖面很广，形式多样，且成本很高，但中小企业要想有更好的发展，就要对企业内部的员工进行人文层面的关怀，还要扩充福利待遇，这样才能够激起员工在对工作的积极性，增加员工的满意度，提高工作效率。但实际上很多中小企业在制定福利待遇这一方面时，常常只考虑到了简单的物质奖励和惩罚，而忽略了员工在精神层面的需求。中小企业的管理层也没有意识到，有些员工其实不一定需要物质上的奖励，有时更需要的是精神上企业对自身的关心。

（四）薪酬激励机制不完善

目前，我国在薪酬管理上的激励作用并没有得到充分彰显。薪酬的制定很多都与职位职级挂钩。员工的努力、工作态度、内在潜力对薪酬影响微乎其微。当中小企业确定下薪酬管理的决策后，后面的薪酬基本上不会有太大变化，虽然还有奖金和福利，但大多数中小企业一般都只会在年末时发放年终奖，这会导致员工平时努力的程度与薪酬常常不成正比，会挫败员工工作积极性。而薪酬管理的浮动部分比较少，使薪酬缺乏弹性和灵活性。这些制约着员工发挥主观能动性，阻碍了中小企业向前发展的步伐。

三、 完善中小企业薪酬管理的措施

（一）中小企业要摆脱落后的薪酬理念

中小企业在不同的竞争战略下应采用不同的薪酬战略，而不是一直不变的采用同一种战略。所以，中小企业要想制定出不一样的薪酬管理战略，就需要改变对理念产生的误区。第一，薪酬与战略应该是密切相关，而不是没有关系。一个好的薪酬管理战略对企业的未来发展起到重要的决定作用，因为一个好的薪酬管理战略不仅可以激励员工对工作的积极性，还能促进企业形成战略性的企业计划。第二，奖金并不是万能的，它只是福利的一部分，而更多地员工其实更加注重的是自己在职业上规划，希望可以得到更多知识的补充，对未来的职业发展得到有利提升。第三，不要认为对员工越小气越有利于企业节省成本，适当地对员工奖励是有利于留住人力资源，有利于企业的发展。

（二）将薪酬管理转型到战略性管理

截至目前，我国中小企业的薪酬管理依旧还是停留在较低的功能性事物管理层面。事务性管理和战略性管理，这二者是存在明显的差异。比如，前者是强调技术，注重只用一种方法做事情，习惯在文化框架内做事情的一种管理，而后者是强调概念，侧重分析和制定工具，会尝试用新的方法去做事情，去改变文化，营造新的环境氛围。因此，中小企业如果想要更好地向前发展，就需要企业将薪酬管理从功能事务性的管理转型到战略性管理。

制定一个好的薪酬管理战略是中小企业的一大难题，但也为人力资源管理部门提供了在企业中地位的一个绝好机会。因此，中小企业要想从功能事务性的管理转型到战略性管理要做到以下几点。第一，要想转型到战略性管理，中小企业的人力资源经理和薪酬专业经理一定要理解企业战略的实质。第二，中小企业的人力资源管理部门要学会转变自身的定位和角色，成为业务部门的战略合作伙伴。第三，当中小企业在面对企业的主要问题时，要学会思考并在人力资源方面寻求解决方法。第四，中小企业必须给予企业战略并做出调整人力资源战略的决策。第五，中小企业要提高相关人员的整体素质。

（三）提高中小企业薪酬竞争力

随着市场竞争的加剧企业竞争力的保证是企业的人力资源，而薪酬就是吸引外界和保留内部优秀人才的重要条件。所以，中小企业要想吸引和留住人力资源就必须提高企业的薪酬竞争力。

所以，在开放的竞争体系下，中小企业要想吸引和留住优秀的人才，就必须制定适合企业发展的薪酬管理战略。首先，在待遇上留人，中小企业要想留住员工，就需要在待遇上使员工在行业内有一定的竞争力。其次，在福利方面，不要只考虑物质上的奖励和惩罚，应该还要考虑员工在精神层面上的需求。最后，在感情上留人，在工作上可以给员工有家的感觉，在企业文化上可多促进各员工之间的感情。

中小企业在薪酬管理活动中要追求效率与公平的统一原则，否则就会出现“一边倒”的现象。如果只讲效率的话，那就会把客观条件因素造成竞争对手之间的不平等条件认同为同等条件，这会使竞争者双方利益上产生巨大差异，这会使在工作上努力更多的人产生不平衡的心理。但是，如果只考虑公平因素的话，就会忽视员工由于自身努力而带来的绩效上升，毫无疑问，這肯定会挫伤员工的工作积极性，因为无论工作怎么样，薪酬都是一样的。因此，企业在薪酬设计时，除了考虑基本工资，还必须涉及员工的工作绩效。这是企业在薪酬管理过程中必须要坚守的，因为这会增加员工对企业的忠诚度和满意度。

（四）薪酬管理人员的专业化

在中小企业中，人力资源管理部门要想做好薪酬管理工作，就不仅需要要求相关人员具备基本的知识素质，还需要具有相关的工作与管理经验。中小企业要想在这激烈的市场竞争上存留并发展起来，就应该提高薪酬管理人员的专业水平，从而成为企业的优势，促进企业战略发展。所以中小企业为了能拥有更好的前景就需要提高各个员工的专业素质和综合素质，提升企业员工整体专业素质，进而给企业带来市场竞争力，促进企业的发展。所以，增加企业员工专业化素质对于中小企业来说是至关重要的。中小企业需要拥有专业化素质的薪酬管理人员，他们可以为企业薪酬管理方面给出专业化的指导和建议，使企业可以快速制定出适合企业自身的薪酬管理战略，也可以使薪酬管理在企业中迅速地适应和发展起来。

四、 结语

综上所述，薪酬管理不仅能为企业吸引并留住优秀的人力资源，还可以为企业科学的节省人力成本，提高企业的经济效益，所以中小企业为了能够拥有更好的发展前景应该制定一份属于适合企业自己的一份薪酬制度。企业为了能够实现利益最大化，希望自己的薪酬管理能够得到更好的完善和合理，同时，又能激励和鼓舞员工，使员工感到满意并提高其工作积极性。因此，薪酬管理也成了人力资源管理乃至整个企业管理的主要内容之一。

参考文献：

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[3]蔡希宁.煤矿企业薪酬管理现状及对策研究[J].现代经济信息，2017（6）：97.

作者简介：

毛运雪，重庆师范大学涉外商贸学院。