组织认同感对组织公民行为的影响研究

摘要：本文通过查阅相关文献，在总结了组织认同和组织公民行为的文献的结论和不足的前提下，提出组织认同正向影响组织公民行为的假设。然后选择国内外成熟的量表设计调查问卷，进行发放和作答。最后，通过应用SPSS软件对获得的数据进行差异化分析和相关分析，分析了组织认同对员工组织公民行为的影响，并得出研究结论。

关键词：组织认同感;组织公民行为

中图分类号：F27927  文献识别码：A  文章编号：

2096-3157（2019）29-0092-02

一、研究设计

1维度设计

通过查阅文献，本文借鉴王彦斌教授的划分标准，将组织认同感量表分为情感性组织认同、认知性组织认同和评价性的组织认同三个维度。借鉴樊景立教授的划分标准，将组织公民行为量表分为认同组织、帮助他人、自我驱动和发展、公民道德共四个维度。

2量表设计

本文将问卷设计为组织认同感量表和组织公民行为量表两个部分。组织认同感量表包含12个题目，组织公民行为量表包含16个题目。量表均使用李克特5点记分法，5 表示完全同意，4 表示同意，3表示一般，2 表示不同意，1 表示非常不同意，根据不同维度的得分情况来判断受测者的情况。

3信度和效度检验

（1）信度检验。利用SPSS对数据进行信度分析，通过α值进行检验，组织认同感量表的α信度的比例为0948，达到较好的水平（08以上）;组织公民行为量表的α信度的比例为0942，也达到较好的水平（08以上）。这说明在本次研究中，信度水平良好，可以进行接下来的研究。

（2）效度检验。本文运用SPSS软件对样本进行KMO检验和Bartlett球形检验。组织认同感量表的KMO是0875>05，Bartelett球度检验的值是530633，sig为0000;组织公民行为量表的KMO值为0847>05，Bartelett球度检验统计量观测值为823745，sig为0000，均达到显著性水平，量表存在很好的可行性。

二、实证研究

1数据来源

本次调查问卷以某企业的员工为样本进行随机抽样调查，共回收120份问卷，有效问卷108份，问卷有效回收比率为90%。研究数据稳定性良好。被调查对象中，男性70人，占58%;女性50人，占42%。25岁以下的有66人，占55%;25岁～30岁的有13人，占11%;30岁～35岁的有10人，占8%;35岁以上的有31人，占26%。学历是专科以下的有10人，占8%;专科的有24人，占20%;本科的有64人，占5%;本科以上的有22人，占18%。工作年限在0年～3年的有36人，占30%;在3年～5年的有44人，占37%;5年～10年的有38人，占32%;10年以上的有2人，占1%。实习生有20人，占17%;普通员工有85人，占71%;经理有15人，占12%。

2数据处理方法

本次研究对数据进行处理的方法，主要包括差异化分析和相关性分析。

3数据分析

（1）差异化分析。主要体现在以下五个方面。

①性别方面。评价性组织认同维度中，男性平均分为343，标准差为135;女性平均分为352，标准差为113。情感性组织认同维度中，男性平均分为338，标准差为131;女性平均分为358，标准差为115。认知性组织认同维度中，男性平均分为366，标准差为131;女性平均分为343，标准差为117。由以上数据可知，男女在各个维度上的平均分不同。在评价性和情感性组织认同维度中，女性平均分高于男性，而在认知性组织认同维度中，男性高于女性。

②年龄方面。评价性组织认同维度中，年龄在25岁以下的平均分为332，标准差为120;年龄在25岁～30岁的，平均分为366，标准差为109;年龄在30岁～35岁的，平均分为416，标准差为072;年龄在35岁及以上的，平均分为391，标准差为169。情感性组织认同维度中，年龄在25岁以下的平均分为318，标准差为120;年龄在25岁～30岁的，平均分为354，标准差为117;年龄在30岁～35岁的，平均分为406，标准差为087;年龄在35岁及以上的，平均分为374，标准差为170。认知性组织认同维度中，年龄在25岁以下的平均分为317，标准差为123;年龄在25岁～30岁的，平均分为353，标准差为105;年龄在30岁～35岁的，平均分为412，标准差为063;年龄在35岁及以上的，平均分为409，标准差为156。由以上数据可知，不同年龄段不同维度上的平均分各不相同。以30岁为分界点，组内差距不明显，组间差距较大。30岁之前组织认同各维度平均分都低于30歲以上，30岁以上组织认同平均分反而偏高。

③学历方面。评价性组织认同维度中，专科以下平均分为208，标准差为152;专科学历平均分为361，标准差为118;本科学历平均分为350，标准差为100;硕士及以上学历平均分为428，标准差为101。情感性组织认同维度中，专科以下平均分为199，标准差为132;专科学历平均分为352，标准差为122;本科学历平均分为353，标准差为100;硕士及以上学历平均分为442，标准差为078。认知性组织认同维度中，专科以下平均分为217，标准差为159;专科学历平均分为340，标准差为124;本科学历平均分为342，标准差为102;硕士及以上学历平均分为404，标准差为122。由以上数据可知，不同学历之间的组织认同平均分除大专和本科之间的差距不明显之外，有明显差异。

④工作年限方面。评价性组织认同维度中，工作年限在0年～3年的平均分为335，标准差为122;3年～5年的平均分为384，标准差为103;5年～10年的平均分为357，标准差为122。情感性组织认同维度中，工作年限在0年～3年的平均分为339，标准差为122;3年～5年的平均分为381，标准差为101;5年～10年的平均分为346，标准差为150。认知性组织认同维度中，工作年限在0年～3年的平均分为320，标准差为125;3年～5年的平均分为374，标准差为096;5年～10年的平均分为360，标准差为139。由以上数据可知，不同年限成员之间平均分差距不明显。工作年限在3年～5年的成员组织认同得分明显高于其余两组。主要原因是工作年限在3年～5年的成员对组织已经有了足够的了解，对企业信息了解比较全面，对企业的认知比较深刻。

⑤职级方面。评价性组织认同维度中，普通职工平均分为325，标准差为122;主管平均分为404，标准差为079;经理平均分为394，标准差为116。情感性组织认同维度中，普通职工平均分为329，标准差为125;主管平均分为379，标准差为090;经理平均分为398，标准差为113。认知性组织认同维度中，普通职工平均分为316，标准差为125;主管平均分为390，标准差为062;经理平均分为377，标准差为130。由以上数据可知，普通职工组织认同平均分低于主管跟经理，但是主管跟经理之间差距不大。其原因来自于普通职工处于基层，只能接触到一些比较浅层、表象的东西，对企业信息把握不够周全，认同度不高;而主管或经理能够接触到组织比较深层次的内容，对组织信息的了解相对全面，对组织的认知比较深刻。

（2）相关性分析。通过对组织认同和组织公民行为进行相关性分析，发现认知性组织认同和帮助他人、认同组织、自我成长和发展、公民道德之间的积差相关系数分别为0462、0531、0444、0674。认知性组织认同与认同组织和公民道德之间存在着显著正相关关系（p<001），与其他两个因子相关性较弱。

评价性组织认同与帮助他人、认同组织、自我成长和发展、公民道德之间的积差相关系数分别为0466、0373、0644、0474。评价性组织认同感与自我成长和发展因子存在显著正相关关系（p<001），与其他3个因子相关性较弱。

情感性组织认同与帮助他人、认同组织、自我成长和发展、公民道德之间的积差相关系数分别为0560、0394、0531、0374。情感性组织认同感与组织公民行为中认同组织因子，他们之间存在显著正相关系（p<001），与组织公民行为的其他因子之间相关性较弱。

三、结论与建议

1研究结论

（1）认知性组织认同与认同组织和公民道德之间存在显著正相关关系，与其他两个因子相关性较弱。组织成员的认知性情感的提升，必然会严于律己，认真遵守组织的规章制度，维护组织和谐。这要求管理者积极维护和完善公司的规章制度。

（2）评价性组织认同感与自我成长和发展因子存在显著正相关关系，与其他3个因子相关性较弱。与自我成长与发展联系紧密，这是因为认同感最终表现出来的是对组织的认同，所以员工在对关乎组织声誉、维护组织形象等方面所表现出来的行为更加强烈。

（3）情感性组织认同与认同组织因子之间存在显著正相关关系。与组织公民行为的其他因子之间相关性较弱。通过情感的表达，组织成员表现出了对组织荣誉的维护和对组织的热情。

2研究建议

（1）为员工创造展现个人才能的机会。管理者要为员工提供机会发展自己、充实自己，提高他们的工作能力，满足他们自我成长和自我发展的需要。管理者要善于发现并让员工从事自己喜欢的工作，从而为企业的发展增添新的活力。

（2）保持员工个人目标与组织目标相一致。引导员工情感和企业的愿景产生共鸣，让员工自觉参与其中，让他们更好的了解组织发展目标。管理者在实施的过程中要让员工参与组织的规划和管理，提高员工的归属感、认同感，这对企业运行效率的提高具有重要的作用。

（3）領导者要提升个人魅力，以身作则。领导者是企业形象的带头人，优秀的领导者具有强大的号召力，可以引领员工朝着积极的方向发展，这对企业组织认同感的建设具有非凡的意义，因此管理者要提高自身素质，加强自身建设，以身作则，用个人魅力引领组织成员的努力方向。

参考文献：

[1]黎光明，周国华大学教师组织认同的结构方程模型分析[J].高校教育管理，2013，7（01）：67～71

[2]薛薇统计分析与SPSS的应用[M]北京：中国人民大学出版社，2014（8）：292～294

作者简介：

刘长有，供职于泰山学院后勤产业管理处。