企业福利对就业稳定性的影响——基于不同受教育程度流动人口的分析*

向华丽,王 雾

(中南财经政法大学 a.公共管理学院,b.环境与移民研究中心，湖北 武汉 430073)

一、引言

改革开放以来，大规模流动人口入城，人口红利释放，中国经济快速发展。但在流入过程中，收入高的流动人口，由于社会地位更高，更容易融入城市，促进中国的城镇化发展和流动人口就地城镇化。而稳定的就业是影响流动人口的收入增长的重要因素[1]，其影响机制目前主要有两种观点[2]：一是“工资竞争模型”提出稳定的就业有利于人力资本积累，从而影响收入分层；二是“空位竞争模型”提出不稳定的就业——职业结构变动才能增加收入。这两种观点同时存在源于研究视角与研究群体的差异。

对于不同受教育程度的流动人口，就业稳定性对收入增长的影响存在较大差异。受过大学教育的流动人口比仅接受中学教育的流动人口更关注收入的变化，但对失业的反应不灵敏[3]。也有研究认为现阶段我国的流动人口在不同工作之间频繁流动，这对于受教育程度较高的流动人口而言，会中断人力资本积累，抑制收入增加；但对于受教育程度较低的流动人口而言，工作变动频繁反而会促进收入增加和城市融入[2]。《中国流动人口发展报告2017》指出，在流动人口的人员构成上，受教育程度较高的流动人口不断增加，2015年流动人口平均受教育年限为9.3年，相比2013年，流动人口受教育年限整体有所提高；在流入地的分布趋势上，包括武汉都市圈在内的中西部城市群的人口集聚度继续增加。因此深入研究武汉不同受教育程度流动人口的就业稳定性问题有很强的现实意义。而在影响流动人口就业稳定性的因素中，企业福利是影响流动人口就业稳定的重要因素[4][5]，讨论企业福利对流动人口就业稳定性的影响，对有关流动人口政策的制订与施行有重要的理论价值和现实意义。

本文基于武汉市12家企业的342份问卷调查数据，通过logistic模型分析企业福利对不同受教育程度流动人口就业稳定性的影响，同时比较企业福利对流动与非流动人口影响的群体差异，以期在流动人口群体特征出现变化的新形势下，为进一步提高流动人口就业稳定性，从企业福利角度提出相应的对策建议。

二、文献综述

目前关于福利与就业的研究，主要集中在各国福利政策对就业参与的影响等领域。Schoeni 和Blank[6]讨论发现,美国20世纪90年代的豁免型福利可以增加劳动力就业参与率，Cobbclark等[7]通过估算发现，孩童时期经历过无家可归的劳动力福利收入较高但难以就业，Esther等[8]也发现英国享有残疾福利金的人难以再次就业。目前研究成果说明福利政策对劳动力就业参与有重要作用，但对于残疾人等弱势群体难以发挥作用。同时企业福利的变化影响流动人口的城镇就业参与率和农村劳动力的城镇转移。[9][10]而关于各国福利政策与就业稳定性关系的研究，表明与工作相关的福利政策对就业稳定性的影响短期内比较乐观，长期内无明显影响甚至为负。如德克萨斯州的财政福利刺激短期内对就业稳定有促进作用，长期则无促进作用。[11]Clemente等[12]采用倾向值匹配法评估了2005年西班牙工作税减少对劳动力就业稳定性的影响，发现短期内影响为正，但长期影响为负。

从现有文献分析来看，揭示企业福利与流动人口就业稳定性之间关系的影响渠道大体可分为“福利满意度”和“人力资本”两条。基于“福利满意度”方面的研究发现，企业福利待遇通过员工的福利满意度影响员工的工作态度[13]、工作满意度[14][15]、企业归属感等，会对新一代农民工的就业稳定性有重要影响[16]。比如张肖敏[5]认为提供五险一金等劳动保障和良好的工作环境有利于提高流动人口的工作满意度，促进流动人口就业稳定；官华平[17]也发现劳动权益保护对流动人口就业稳定性有明显的促进作用。但也有一些学者[18][19]提出员工持股以及企业管理主体不同会使企业福利的执行效果产生差异，对就业稳定性的实施效果产生影响。但这些关于企业福利的考量多是定性分析，缺乏实证上进一步的印证。

基于“人力资本”方面的研究则主要从就业培训这一福利出发，针对不同区域、不同人群的研究论证了就业培训这一企业福利对流动人口就业稳定性的影响。许多学者基于沈阳市流动人口[20]、珠江三角洲南海区企业[21]等的调研分析企业职业培训如何通过人力资本促进就业稳定。但曹广忠[22]等学者发现就业培训增加的人力资本对流动人口就业稳定性的影响是负向的。可以发现，不同学者在就业培训对流动人口就业稳定性的影响方向上存在较大分歧。

从企业福利作为影响就业稳定性因素方面考虑，现有研究在以下几个方面还显得不足。一是专门针对不同受教育程度流动人口就业稳定性的研究还较少，以往研究更多关注的是受教育程度较低的老一代农民工群体，较少研究受教育程度较高的流动劳动力；二是研究主要集中在婚姻、性别等个人特征与就业稳定性的关系上，企业福利与就业稳定性之间多为经验研究，实证分析并不多见；三是少量有关于企业福利的研究侧重于从就业培训角度研究，对五险一金等其他福利关注不够，缺乏企业福利对就业稳定性影响的专门研究。基于此，本文从五险、一金、就业培训、福利讨论四个方面讨论企业福利对不同受教育程度流动人口就业稳定性的影响。

三、数据与方法

(一)数据来源

本文数据来自课题组在2017年8—10月对武汉市沌口经济开发区、光谷高新智能制造产业园、光谷软件园12家企业进行的问卷调查。选择这3个地区进行调研的主要原因如下：一是这三个地区均受到政府政策的支持，吸引了大批高新技术产业及互联网企业，包括从沿海地区、北上广搬迁而来的企业；二是这些企业在武汉的成立时间不久，大部分处于创业期与孵化期，对人才的需求旺盛，并且吸引了一些勇于挑战与创新的高端流动人才回汉。在武汉市沌口经济开发区、光谷高新智能制造产业园、光谷软件园选取12家具有代表性的民营企业，按照随机抽样原则，向每家企业员工发放调查问卷，最终回收问卷342份，将基本信息缺失的样本剔除后有效问卷298份，有效率为87.13%，从中提取与本文主题相关的有效问卷共173份。

问卷主要包括四个部分，第一部分主要涉及员工的基本信息，包括员工的流动状况、婚育状况、配偶职业状况、本人及父母受教育程度、住房状况等；第二部分主要是在当前工作企业就业的基本情况，包括当前职业、寻找工作的方式、就业原因、对工作的满意程度、工作时间、技术状况、意愿继续工作时间等；第三部分是员工以往工作的基本情况，包括近三年的工作变动次数、上一份工作的收入、离职原因等；第四部分是本文研究的主体，调查企业的福利状况。因本文研究的主要内容为企业福利与就业稳定性，故主要引用第一、第二、第四部分的相关内容和数据，侧重于研究流动人口的就业稳定性。

(二)模型构建

为真实反映员工的就业稳定性，问卷对就业稳定性采用数值区间的方式，避免被调查者主观随意性或度量误差的影响。由于被解释变量“就业稳定性”是有序区间数据，而OLS回归方法无法对截尾数据进行处理，借鉴文献[23][24]，选择有序logistic回归分析方法进行企业福利对流动人口就业稳定性影响的计量分析。模型设定为：

(1)

其中，Pj=P(Y=j)，j=1，2，3；Y为被解释变量，X为自变量，α为截距，β为回归系数。建立累计logistic模型：

(2)

(3)

1.被解释变量。本文的被解释变量为就业稳定性，用意愿继续工作时间进行衡量。就业稳定性的测度指标，国内外并不相同。国外更多地使用宏观指标分析就业稳定性，包括美国使用的工作保留率指标[25]、法国使用的非自愿离职风险指标[26]等。国内则更多地从微观角度选择测度指标，包括就业任期、工作转换次数、合同期限[27]等，如孟凡强、吴江用乘数极限法计算前三份工作的平均任职期作为就业稳定性的衡量指标[28]。

本文从劳动者个人的角度进行就业稳定性的微观研究，认为意愿继续工作倾向能很好地预测离职行为，可用于定量分析就业稳定性。所以文中用“愿意继续工作的时间”这个问题的答案来衡量员工的就业稳定性。根据国际标准，工作时间在6个月以上视为就业稳定[29]，同时借鉴Davoine 和 Erhel[30]的研究，将就业稳定性分为3级：0～6个月，6个月～2年，2年以上。

2.解释变量。本文的解释变量为企业福利，可分为企业自愿福利(1)自愿福利指补贴、培训等补充性福利措施。与企业法定福利(2)法定福利指社会保险、住房公积金、法定节假等社会保障措施。。企业法定福利选取的指标是五险一金，用企业是否为员工购买五险和是否为员工缴纳住房公积金两个指标来反映；企业自愿福利用企业是否为员工提供免费培训和是否为员工提供参与福利讨论的机会两个指标来衡量。

3.控制变量。已有关于就业稳定性的研究都会使用个体特征和企业特征作为控制变量，但由于企业福利在一定程度上能表征企业的工作环境等特征，进一步加入企业特征变量可能会使解释变量与控制变量之间存在多重共线性，所以本研究未加入企业特征变量。关于个体特征变量的选择，本研究借鉴已有文献做法，选择引入以下个人特征变量：性别[28]、受教育年限、是否流动[31][32]、找工作方式、婚姻状况[33]、年龄[34][35]等。

从受教育年限来看，67.6%的样本受教育程度在大专及以上，82.1%的样本受教育程度在高中及以上，总体受教育程度水平较高；从年龄来看，64.7%的样本年龄在16～30岁，95.4%的样本在16～40岁；从婚姻状况来看，只有46.8%的样本结婚且有配偶；从样本来源地来看，82.66%的样本来自湖北省，5.78%的样本来自河南省，其他的样本来自湖南省、四川省、江西省、天津市、北京市、安徽省等。找工作方式可以体现员工在本地的社会关系网络状况。具体的变量设置见表1。

表1 变量设置

①购买0—4种保险均认定为未购买五种保险。

四、描述性分析

(一)被调查人群特征

当地居民和流动人口会由于户籍藩篱和社会歧视的存在而出现福利待遇的差异[36]，导致部分劳动力福利待遇较高，另一部分劳动力群体福利待遇较差。因此，企业福利对就业稳定性的影响，对于不同的劳动力群体可能存在异质性。按是否流动对样本进行分类分析，60.69%的样本属于流动人口。愿意长期干下去的流动人口比例较非流动人口更多，64.76%的流动人口愿意继续工作2年以上，63.24%的非流动人口愿意继续工作2年以上。

从企业自愿福利来看，流动人口获取的自愿福利比重普遍高于非流动人口。为流动人口提供福利讨论机会的比重较非流动人口多8.42%，提供免费就业培训的比重较非流动人口多0.05%。从企业法定福利来看，流动人口的法定福利比重普遍低于非流动人口，为流动人口提供五险的比重较非流动人口低5.47%，提供住房公积金的比重较非流动人口低23.04%。从其他特征来看，流动人口的男性比重高于非流动人口，比非流动人口高16.83%；社会网络方面，流动人口依靠亲友找工作的比例更高，这可能与流动人口的流动原因有关，流动人口的部分流动原因是投亲靠友。此外，流动人口在当地获取的社会信息较少，生活成本高，急于找工作，在找工作过程中会更多地依靠亲友关系。非流动人口在当地有住房，生活成本较低，找工作的时间充裕，会更多地依靠网络招聘、现场招聘等多种方式结合挑选工作。

表2 样本基本情况

(二)企业福利与就业稳定性

下面先分析企业福利与就业稳定性的关系，再按照流动人口与非流动人口分类，最后对不同受教育程度流动人口的就业稳定性进行描述性分析和统计性检验，观察不同群体的就业稳定性状况是否存在显著性差异。

1.被调查人群的就业稳定性

根据样本数据分析，有福利群体选择意愿继续工作时间，占比重最大的选项是“继续工作2年以上”，其中，被提供住房公积金的员工占比最大，达67.94%，其后依次是被提供五险、就业培训和福利讨论机会等福利的员工。无福利群体选择意愿继续工作时间时，占比重最大的选项仍为“继续工作2年以上”，未被提供福利讨论机会的员工占比最大，比重为68.25%，其后是就业培训、住房公积金和五险等福利。从显著性结果来看，被提供五险一金、福利讨论机会这些福利的员工与未被提供这些福利的员工就业稳定性差异明显。在被调查的人群中，被提供住房公积金的员工意愿工作2年以上的比重超过无福利群体15.56%，被提供五险、就业培训的员工比重分别超过29.66%和5.41%；相反，被提供福利讨论机会人员的比重下降了15.06%。

通过比较分析，员工意愿继续工作时间更多倾向于超过2年，且在研究福利作用过程中，除福利讨论机会与就业稳定性的相关系数为负外，其余福利相关系数为正。一般而言，员工有就业稳定的倾向，福利讨论机会与就业稳定性负向显著相关，五险一金则与就业稳定性正向显著相关，被提供免费就业培训的人群和未被提供的人群在就业稳定性方面无显著差异。

表3 企业福利与被调查人群就业稳定性的分析结果

2.流动人口的就业稳定性

从流动人口与非流动人口的就业稳定性检验(斯皮尔曼相关系数=0.007 8，P=0.918 5)来看，似乎不存在明显差异。但这种结果未考虑到企业福利、婚姻、性别等其他特征对就业稳定性的影响。从企业福利角度来看，流动人口与非流动人口在就业稳定性方面存在差异，被提供五险一金、福利讨论机会的流动人口与未被提供的流动人口在就业稳定性上有显著差异。被提供五险和免费就业培训的非流动人口与未被提供的非流动人口在就业稳定性上差异显著，免费就业培训仅影响非流动人口，非流动人口占总样本比重未达30%，因而对总样本的影响并不显著。

表4 企业福利与流动人口、非流动人口就业稳定性的分析结果

表5 流动人口就业稳定性的比较

从就业稳定性来看，流动人口意愿工作2年以上的比重最高。但被提供福利讨论机会福利的员工与未被提供该福利的员工就业稳定性相差明显。与无福利群体相比，被提供法定福利(五险一金)的流动人口比重更高，超过20个百分点；而被提供自愿福利(就业培训、免费福利)的流动人口比重更低，低近10个百分点。表明不同福利对流动人口的影响存在差异，这可能与不同福利的特征、作用形式有关，如免费就业培训与流动人口的就业稳定性不相关。

3.不同受教育程度流动人口的就业稳定性

对于不同受教育程度的流动人口，企业福利与就业稳定性的关系存在差异。对于高中及以下受教育程度的流动人口，在95%的统计性水平下，企业福利与其就业稳定性不相关；而对于大专及以上受教育程度的流动人口，企业福利在其就业稳定性方面则有显著差异。与不被提供福利讨论机会的大专及以上受教育程度的流动人口相比，被提供福利讨论机会的流动人口就业稳定性更差；同样五险的影响在大专及以上受教育程度的流动人口的就业稳定性上也存在明显差异，但影响系数为正；其他福利在对就业稳定性影响上差异则不显著。以上分析表明对于流动人口，尤其是接受过高等教育的大专及以上受教育程度的流动人口，企业福利与就业稳定性呈显著相关性。

表6 企业福利与不同受教育程度流动人口就业稳定性的分析结果

由前文对样本的分析，可以发现被提供企业福利的流动人口与非流动人口，在其就业稳定性上有较大差异，尤其对于大专及以上受教育程度的流动人口，企业福利在其就业稳定性方面差异更加显著。如上所述，意愿继续工作2年以上的被调查人群占比较大，继续长期工作意愿较强。但统计性结果不能体现因果关系，因此，下文进一步对企业福利的影响进行多元有序logistic分析。

五、计量分析

(一)基本回归结果

为验证企业福利对流动人口就业稳定性的影响，在控制个人特征的基础上增加自愿福利(模型1)、法定福利(模型2)。从表7来看，就业培训、五险一金在流动人口就业稳定性方面的差别不明显，未通过显著性检验，福利讨论机会则通过5%的显著性检验。被提供福利讨论机会对流动人口就业稳定性的影响显著为负，系数为-1.036，通过5%的显著性检验，相比未被提供福利讨论机会的流动人口来说，被提供福利讨论机会的流动人口意愿继续工作时间更短，就业稳定性更差。

由于模型1和模型2中，受教育程度这个变量的回归系数均为正且显著，可以推断，随着流动人口受教育年限上升，员工意愿继续工作时间增加，就业稳定性增强。此外，根据描述性分析部分的检验结果，发现在95%的统计性水平下，与未被提供企业福利的流动人口相比，被提供企业福利的高中及以下受教育程度的流动人口在就业稳定性上无明显差异，被提供企业福利的大专及以上受教育程度的流动人口在就业稳定性上产生显著差异。因此，可以推断企业福利对不同受教育程度流动人口的就业稳定性的影响存在异质性，下文针对大专及以上受教育程度的流动人口，研究企业福利对其就业稳定性的影响。

表7 企业福利对流动人口就业稳定性影响的多元有序logistic回归结果

注：*p<0.10,**p<0.05,***p<0.01，括号内为标准误。下同。

(二)大专及以上受教育程度流动人口的分析结果

模型3是自愿福利针对大专及以上流动人口回归的结果，福利讨论机会的回归系数为-1.670，通过1%显著性检验，表明福利讨论机会显著降低就业稳定性，有福利讨论机会的大专及以上流动人口就业稳定性更低。这一结果可能与流动人口只有参与权，不能通过讨论改进现有福利状况有关。模型4是法定福利的回归结果，五险的回归系数为2.006，通过了5%的显著性检验，五险的提供增加了就业稳定性，说明法定福利对提升就业稳定性有重要作用，有五险的流动人口就业稳定性更高。五险的提供提高了大专及以上受教育程度流动人口的就业稳定性，但对高中以下受教育程度流动人口的就业稳定性不存在显著影响(见表6)，与五险的普及推广力度有很大关系，大专及以上受教育程度的流动人口接受过高等教育，更加重视五险的社会保障功能，因而能对其就业稳定性产生显著影响，而高中以下受教育程度的流动人口对五险的重视性不够，五险对其就业稳定性的影响并不显著。

免费就业培训和住房公积金对就业稳定性的作用较弱。这与谌晓舟、贾君等[20]的研究不甚一致，可能与企业就业培训的质量以及研究主体的差异有关，在当地无定居意愿的流动人口，可能有离开本地的期望，就业培训对其就业稳定性作用较小。而住房公积金由于未能全国通用，以及房价居高不下，住房公积金对流动人口的作用较小，重视程度较弱，不能对大专及以上受教育程度的流动人口产生显著影响。

表8 企业福利对大专及以上受教育程度流动人口的就业稳定性影响的多元有序logistic回归结果

六、结论与建议

本文使用2017年武汉12家企业的调研数据，针对不同受教育程度的流动人口研究企业福利对就业稳定性的影响，证实企业福利确实对就业稳定有显著影响。研究发现：对于不同受教育程度的流动人口，企业福利的影响存在异质性。企业福利对于大专及以上受教育程度的流动人口就业稳定性有显著影响，而对于高中及以下受教育程度的流动人口无明显影响，且发现随着受教育程度的提高，五险对不同受教育程度流动人口就业稳定性的影响递增。这一方面揭示了接受高等教育群体与未接受高等教育群体在就业稳定方面的异质性，另一方面也说明了受教育程度高的群体对企业福利的关注度高于相对偏低的群体。

同样，企业福利对流动人口与非流动人口就业稳定性的影响也存在异质性，对两者产生显著性影响的企业福利类型并不相同。显著影响流动人口就业稳定性的福利主要是五险一金、福利讨论机会，而影响非流动人口就业稳定性的福利主要是五险和免费就业培训。

基于本文研究结论，针对流动人口的就业稳定性问题，提出建议如下：

1.针对企业福利对流动人口与非流动人口就业稳定性影响不同的现状，企业提供福利措施尽量公平、公正，注意企业福利的公平性和发展性。但同时需要考虑流动人口与非流动人口的差异性，对流动人口与非流动人口采取不同的政府引导政策，采取企业主导、政府激励、社会监督辅助的方式，提升不同人群的就业稳定性。

2.企业福利对不同受教育程度流动人口的作用效果不同。五险等企业福利对就业稳定性的影响有随流动人口受教育程度提高而增加的趋势，因此对于流动人口，要发挥企业福利的作用，增强流动人口的就业稳定性，企业、劳动与社会保障部要进行管理和监督，进一步加强企业福利在企业中的普及和宣传，增加流动人口，尤其是受教育程度较低流动人口对企业福利的关注。

3.由于福利讨论机会对就业稳定性产生负向影响，因此，对于福利讨论机会，需要企业、劳动与社会保障部对现有的福利讨论进行完善，引导其正规化，增强现有福利讨论会议作用，加强流动人口在福利讨论会议中的话语权，消除对流动人口的歧视现象，特别是福利待遇方面。

由于调查样本量的限制，分析结果代表的主要是武汉市高新技术类企业方面的情况，不一定能全面反映全国乃至区域的总体情况。另外由于缺乏员工以往的工作经历和工资数据，本文在考虑就业稳定性时主要考虑的是对现有工作稳定性的影响，没有分析企业福利对整体就业稳定性的影响。这些有待今后进一步研究。