合作制组织：终结集权与民主之争

张康之

(中国人民大学 公共管理学院，北京 100872)

面对中国读者，阿克塞尔罗德说，随着中国从相对集权的经济与政治向市场经济与开放社会的转变，如何促进合作的问题就显得更为重要。中国要想充分发挥自己的潜能，合作就是关键。人与人之间、组织与组织之间，甚至国家之间都需要合作。[1]何止中国，对于全球来说，都是这样。因为技术的发展已经把地球变成了一个“村落”，使人类的命运如此紧密地联系在了一起，而且在工业社会的发展中积累起来的各种各样的对人类生存环境的破坏，已经反过来对人类整体形成了报复，使任何一个国家、民族、组织或个体都无法独善其身，以至于摆在人们面前的除了合作应对一切挑战这样一条道路之外，无可选择。但是，仅仅谈论合作不可能收获希望得到的效果，而是需要把合作落实到行动上。这样一来，就需要拥有具有合作属性的行动者。合作制组织就是基于这一逻辑而提出的构想。当我们建构起合作制组织的时候，就可以把合作的理念落实到行动上，就可以在高度复杂性和高度不确定性条件下，通过合作行动而为人类赢得发展的机遇。在社会的高度复杂性和高度不确定性条件下，不只是人的相互依存，而且是人的共生共在，成了一个必须达到的目的。为了这一目的，人们也只有选择合作行动，而合作制组织就是开展合作行动的行动体。在合作制组织的建构中，我们必须彻底改变既有的组织观念，从根本上抛弃组织结构及其体制上的集权还是分权的争议。

一、关于组织体制上的集权与民主之争

组织并不一定是其生态的缩影，在某种意义上，组织可能是与其生态之间有着相反的特征的，可以说有一种“反生态征候”。我们知道，人类社会的组织化是在近代早期开始的，更多地是因为社会化大生产而把社会推入组织化进程之中。与此同时，政治民主化、经济自由化都被视作社会发展的主流趋势。其中，民主政治可以看作是组织的基本政治生态。在工业化、城市化进程中，市场经济的发展冲破了一切不平等的系统结构，交易的自由变成了市场必须遵循的铁律，这一市场经济体制也构成了组织的基本社会生态。可是，组织却是一个集权体系，具有明显的“反生态征候”。在20世纪，有许多学者试图把政治生态和社会生态的运行方式引入到组织之中，但一直无法向我们呈现出成功的可能性。正是这种组织集权的惯性与组织生态间的不一致，导致了组织体制建设中的集权与民主之争。传统意义上的官僚制显然是一个集权体系，但从20世纪50年代组织理论研究运动开始，出现了批评组织集权体制的声音，而且在20世纪后期也发展出了包括参与式管理等诸多方案，都围绕着民主的思路去发挥想象并提出各种各样的设计方案。

根据韦伯的设计原则，官僚制组织因为其科层结构而成为集权体系，但是，它完善的规则系统、具有形式合理性的程序、成员的价值中立等，都是被作为对权力形成约束的机制而存在的，从而保证官僚制组织能够严格地在工具理性之下运行。也就是说，保证权力用于公事，而且公事公办，不与其政治生态之间发生冲突，也同时能够在功能的意义上满足社会的要求。之所以官僚制所做出的是这样一种设计，是因为组织规模较大。或者说，在工业社会中，一切组织都有朝着规模大型化方向演进的动力；只要组织处于发展过程中，最终都会成为大型组织。所以，官僚制组织的设计原则中所包含的隐喻就是，这一体制是适应于大型组织的。对于大型组织而言，总有着大量的需要进行日常协调的工作，而且组织目标一般说来都比较模糊和抽象，有大量的“目标具象化”的工作要做。这就决定了组织对权力的高度依赖。客观上看，尽管官僚制组织是集权体系，但对不同领域的具体组织而言，集权样式又有很大差异。表面看来，组织规模是个重要的影响因素，规模中等偏小的组织往往会更多地以集权的形式出现；而规模较大的，特别是一些巨型组织，会更多地倾向于分权，即保留适度集权。但是，这只是人们的某种一般印象，实际上，决定组织集权还是分权的，是组织任务的复杂性和不确定性状况。如果组织所承担的任务在复杂性和不确定性程度上都比较低，而且任务的可分解性较强，那么，组织的集权程度也就会弱一些；相反，如果组织所承担的任务在复杂性程度上较高的话，那么，组织的集权倾向和动力就会比较强。

总体上看，官僚制组织天然地具有一种对权力的高度依赖，它的集权体制无非是对权力的高度依赖的一种表现方式；或者说，是把这种对权力的依赖制度化为正式体制了。但是，韦伯关于官僚制的设计是一种理想状态，其所反映的是牛顿以来整个科学的设计风格——以理想状态为前提而制作出理想模型。然而，现实则是复杂的，总是与理想状态不一致。因此，韦伯所设计的那种理想的权力约束机制在现实的组织运行中并不能有效地发挥作用。还有一个问题是，20世纪的社会发展行程是处在社会运行和社会变化加速化的过程中的，社会的复杂性和不确定性程度迅速提升。这意味着组织需要有更大的权力集中以便灵活决策和行动，因而也导致了权力约束机制的失灵。由于组织成员，特别是行使权力的官员，并不能做到“非人格化”，反而是有着自己的利益追求和情感偏好的，致使权力被滥用和用于谋取私利的情况愈演愈烈。在这种情况下，人们很自然地回到了启蒙时期关于政治体系的设计原则上来了，要求组织中的权力也得到制约。这样一来，出现了组织运行与政治系统运行趋同化的要求，各种各样的、参照政治运行的方案被提了出来，并要求其被引进到组织的运行中来。20世纪后期的参与决策、参与管理等运动，就是出于矫正官僚制组织的集权而得以倡导和推广的。此外，关于组织结构扁平化、弹性化的要求以及关于组织中人际关系的诸多思考等，都可以看作关于组织民主化的追求。其中，几乎所有的矫正官僚制的方案归结到一点，就是要求组织分权，即改变原先的集权状态。尽管分权并非意味着民主，但分权却是趋向于民主的第一步。

的确，组织运行中的集权有着诸多消极效应。比如，根据贝尔宾的看法，“在超级团体中，不同机构的权力和权威可能会产生摩擦，直至合作动力机制丧失，组织开始转变为超大团体特有的僵硬状态。”[2]根本性的问题还是利益，组织内的利益冲突会直接地以权力争夺战的形式表现出来，即表现在对岗位和职位的争夺上。由于组织中的权力是附着在岗位和职位上的，获得了某个岗位和职位也就意味着与岗位和职位联系在一起的权力到手了。有了这一权力，也就可能获得相应的利益。掌握的权力越大，获取利益的机会也就越多。事实上，权力所带来的不仅是那些可以拿到台面上来的正当收益，其往往还带来了形形色色的“灰色”收入，即便是在不违反法律和纪律的前提下，权力所带来的“灰色”收入也可能远远高于那些能够拿到台面上来的收益。许多可以列入“灰色”收入中的无形收益也许有着非常持久的延缓效应，以至于在退休之后也会有源源不断的供给，甚至会荫蔽子女。因此，组织成员在争夺权力方面总会表现出永不餍足的状况。至于组织的运行以及组织功能的实现，却成了组织成员争夺权力的副产品。比如，有的组织成员为了夺取更高的职位和掌握更大、更多的权力，就会尽可能地做出一些业绩，表现为对组织作出了贡献。但是，这种情况所表明的是“权力是目的”，取得业绩和对组织作出贡献仅仅是从属于夺取权力的手段。这显然是目的与手段的异位。而在工业社会的历史阶段中，几乎一切组织都默认了这种目的与手段异位的状况，将其默认为合理的，甚至通过一些措施对此加以激励。事实上，采取这种做法的组织往往都成了成功的组织。这就是对竞争的利用，把利益追求转化成了组织发展的动力。随着这种做法的普及和得到社会的认可，竞争文化的合理性与合法性也就进入了一个持续增强的过程之中，以至于形成了竞争的氛围，而组织成员普遍把组织看作是个人利益实现的手段。

在参与管理的民主方案得到实施时，则会在组织的运行中形成“以言行事”和“以言表意”两种行为。或者说，“以言行事”和“以言表意”两种行为的显性化，恰恰是由民主政治呼唤出来的。一般说来，“以言行事”的行为由于得到制度、结构和权力的支持，能够在有效性方面取得良好的结果。然而，“以言表意”的行为往往在有效性方面受到诸多因素的限制：言语者的素质、专业知识状况、声望和建立在资历上的权威，是主观条件；言语对象的各个方面、语境以及所言事态的迫切性和严重性等，则是客观条件。由于“以言表意”的效果受到如此复杂因素的影响，一般说来，在有效性方面是不尽人意的。哈贝马斯说：“有了一种有效性要求，言语者也就有了提出理由的力量。这些理由阐明了有效性的条件，因此，它们本身就属于使表达能够被接受的条件。这样，接受条件便揭示出了自然语言的整体论观念。”[3]如果说这不是一种道德劝诫的话，那么，可以说哈贝马斯未免显得太天真了。我们看到，语言是发生在交往实践中的，言语的有效性并不完全取决于言语者，虽然言语者可以努力去创造必要的条件，但许多对言语有效性形成支持的因素，则是言语者无法左右的。

在20世纪后期，参与式管理被作为一种组织再造的方案被推荐给了管理者。实际上，这也是被作为一种管理模式看待的，即要求组织成员参与到管理过程中来，赋予管理以民主的特征。这似乎是把长期受到压制并极度萎缩的“以言表意”呼唤出来，即为“以言表意”开拓出了空间，也就是说，让组织成员有说话的权利和机会。但是，那毕竟是“以言表意”，其能否转化成“以言行事”，还是要看参与的有效性状况。实际上，哈贝马斯这样一种对“以言行事”和“以言表意”行为的区分是非常深刻的。如果“以言表意”能够付诸实施并产生效果的话，那么，它已经不再是“以言表意”了，而是转化成了“以言行事”。但是，在工业社会的治理结构中，在官僚制组织的科层结构中，“以言行事”者属于一个较为稳定的人群，而所谓被赋予了权利的人，无论是在国家体系中以公民的身份出现，还是在组织之中以组织成员的形式出现，都仅仅有了“以言表意”的权利，至于所表之意能否被采纳并产生效果，或者说，是否成为“以言行事”的内容，则是他们无权去过问的，除非他们采取了辅助性的行动去迫使“以言行事”者必须那样做。所以，我们需要把言语有效性的追求放在社会变革之中，即想望后工业社会背景下的言语有效性。事实上，在合作的社会中，特别是在合作行动中，“以言表意”与“以言行事”将统一起来，即不再有“以言行事”与“以言表意”的区别。这样的话，实际上也就消除了关于行动体系——组织——是集权的还是民主的争论，因为组织的行动导向消解了集权、分权、民主等问题。

二、政治以及社会中的集权与民主之争

可以认为，启蒙时期所确立起来的自由、平等等理念在组织生活中一直发挥着某种影响作用，但是，那更多地反映在了人的行为上，而且因人而异。在理论的视野中，组织的集权、反民主是自然而然的，直至20世纪60年代，这个问题才被人们提出，并开始作出质疑。这是因为，在二战后经历了一段时间的经济、社会发展后，随着各个方面的大踏步前进，社会也开始显现出了复杂化和不确定性化的迹象，组织环境以及所承担的任务等各个方面的事项都表现出复杂性和不确定性增长的势头，致使组织的集权体制感到了越来越多的不适应性。如我们上述所说，在这种情况下，组织自身是有着进一步集权的冲动的，但同时这也使集权的诸多缺陷暴露得更加明显了，从而要求把民主的运作方式引入到组织中来。与此同时，在关于民主理论的研究中，也对民主政治中的集权现象作出了关注。我们知道，组织的集权被认为是反民主的，但在民主政治之中，也有着如何去加以组织的问题。所以，在民主政治中，一直存在着或隐蔽或显性的集权问题。但是，在科学研究中，这也带来了一种要求相互“入赘”的有趣现象。一方面，管理学要求在组织体制中引入民主；另一方面，政治学要求在民主政治中采用管理的方式。

艾丽斯·杨看到，在现实中存在着政治行动者“试图通过独裁或者革命的力量强制实现他们更加公正的社会环境的理想。我并不认为这样做的企图总是错误的，但是，它很少成为一种生活选项。而且，虽然运用非民主的方式寻求社会变革的目标在于试图创造出免于社会与经济支配的更加自由的状况，并且使更多的人拥有各种自我发展的可能性，但是，它本身却蕴含着导致或者强化不正义的风险。”[4]42在这里，艾丽斯·杨似乎是在谈论社会变革的道路问题，但对常规性的政治生活也是适用的。在艾丽斯·扬看来，通过独裁的方式去造就公正的社会，虽然在动机上不能断定总是错误的，却不是可以得到承认的选项。因为，任何非民主的方式都有可能导致更大的非正义。也许艾丽斯·杨的这一思考是指向未来的，因为历史上很少有通过民主的方式去达成社会变革的案例。事实上，在从农业社会向工业社会转变的过程中，几乎在每一个地区或国家中，基本上都是通过暴力或以暴力为坚强后盾的行动去达成社会变革的目的的。

艾丽斯·杨认为：“对于那些处于被压迫和不利地位并且试图改善各种社会关系与制度的人及其支持者而言，在各种存在着形式上民主的制度与规范中进行政治动员或者组织起来通常是最合适的现实选项。”[4]43我们认为，她所提出的这些只是一种出于迎合协商民主需要的设想，我们目前很难想象那种在“民主的制度与规范中进行政治动员和组织起来”的方式可以达成推动社会变革的目标。应当说，基于历史经验，社会变革可以通过“暴烈的行动”与“和平推进”两种方式进行，但在能否采用民主的方式这个问题上，也许是一个需要通过进一步研究来做出回答的问题。其实，艾丽斯·杨的说法本身让我们获得的是两种联想：其一，在“民主的制度与规范中进行政治动员”让我们想到的是公决或全民公决，这是一种政治行动，而且也被认为是民主的。的确，类似的政治行动经常发生，而且基本上都是就某个(些)重大的事项而采取公决的形式，也许某些公决结果带来或造成了社会变革，但若认为这种方式必然能够承担起社会变革的使命，可能期许过高了。其二，“在民主制度与规范中组织起来”的提法给予我们的是一种走管理路径的联想。当然，管理与政治既有联系又有区别。在管理的问题上，虽然也存在着民主或集权的管理方式，但人们往往并不像讨厌政治集权那样对集权的管理方式表达厌恶。相反，官僚制这一集权的管理方式直到今天依然是组织运行中最基本和流行的体制。就像在政治上，人们可以罗列出民主的诸多缺陷，而在开展行动的时候，又会不自觉地流露出对民主的偏爱。在管理上，“摒弃官僚制”的呼声无论多高，却也一直表现出对官僚制的依赖。

依此看来，艾丽斯·杨是猜想可以有一条社会变革的管理路径的。但是，怎样在协商民主的框架下去布设这条路径？可以认为，艾丽斯·杨并不清楚。总体看来，近代以来，通过合乎民主规范的行动的确能够促进改革，从工业社会早期的罢工、游行、静坐请愿等到20世纪的诸多社会运动，都程度不同地促使权力阶层作出改革的举措，这也许就是艾丽斯·杨所说的，“在各种存在着严重不正义的形式上的民主化社会中，它必然有可能通过民主的方式促进各项有助于实现更多正义的社会变革。”[4]43但是，在涉及基本制度以及社会、政治等模式的变革问题时，我们还是无法想象如何通过民主的方式进行。这就是民主的悖论。在社会的常态运行中，人们可以通过民主政治的方式去开展社会治理，但在民主政治如何进行组织的问题上，又无法避免集权的纠缠。在涉及社会变革的问题时，非理性的行动往往会以民粹的形式出现。这个时候，表面看来与民主并无多大的差别，而且是采取遵守民主的规范这一形式去诠释民粹主义的。实际上，民粹与民主有着根本性的不同，它只是社会变革时期的一种莫名躁动，并不具有任何积极的社会意义。真正的社会变革行动必然是有组织的政治行动，其中，又必然是包含着集权的，是以集权的方式去开展行动的。

如果说艾丽斯·扬是政治学界的大家闺秀，那么阿伦特则是一位女斗士。在艾丽斯·扬幽幽地谈论集权与民主在社会变革上的表现时，阿伦特则对集权政治如何剥夺了人的“独处”的权利作了尖锐的批评。

阿伦特是在政治常态运行的意义上去考察集权与民主问题的，她努力去描绘政治生活与个人的关系，或者说，个人在政治生活中的状况。但是，在她所作出的描述中，组织也同时是她离不开的一个观察视角。阿伦特认为：“集权型大众组织首先要关心的是清除独处的一切可能性——那种非人性的单独监禁的独处除外。已经经历过集权型的大众组织的我们，能够轻易地证明：如果与我们相处的最低限度的空间都不再被保障的话，那么不仅良性的世俗形成，而且良心的所有教条形式，也都将被废除。这就解释了我们经常观察到的一个事实：集权主义的政治组织中，良心本身不再发挥作用，而且全然与恐惧和惩罚无关。在无法与自己进行对话的情况下，没人能够让自己的良心安然无恙，因为它缺少一切形式所必需的独处。”[5]实际上，并不仅仅是所有的集权组织都倾向于消除人的独处，而且民主政治也包含着同样的倾向，尽管民主政治赖以发生的基础是自由、平等等予人以独处权利的一些基本原则。

显然，集权是一种以压迫、支配为特征的统治型模式，它可以在物质的意义上消除人的独处，即把所有人都纳入统治结构之中。但是，集权政治的这些做法在效果上往往具有暂时性，而且不可能周延地覆盖所有人。所以，集权并不能够在思想的意义上完全消除某些自我的独处，对压迫和支配的抗拒有可能根深蒂固地存在于自我心中。即便是在物质的意义上，集权压迫和支配也同样会遇到不周延的问题，并不能保证每一个自我都被纳入统治结构而无法独处。如果说被动地、消极地接受压迫和支配，甚至采取不配合、不合作的策略等，都可以看作是一种独处的话，那么，以这些方式出现的独处应当说是非常普遍的，其广泛地存在于集权政治发挥作用的社会中。相反，民主的运行是包含着积极动员参与的，而且，民主的运作也总是能够成功地渗透到每一个角落，会搅得任何一个希望独处的自我不得安宁。在民主政治的语境中，表面上是尊重自我的独立思考和行为选择权的，但它同时也以恐吓、威胁或诱导的方式让你去关注自我利益及其实现的问题，激发你参与到政治过程中。当然，你也许会感受到自我作出了思考，其实，那只是在民主语境为你划定的范围和为你指定的路径中作了思考。你不可能独处，也无法做到独处，特别是你时时关注自我利益实现的问题时，也就不会再有独处的愿望和追求了。所以，独处的问题与集权或民主并无多大的关联。

阿伦特提出了一个“人的复数”的概念，目的是要说明人是各种属性的集合形态。同时，也要说明人与社会的关系形态，即人的社会关系是包含在人的存在形态之中的，是以“人的复数”的形式出现的，并希望证明人具有多种选择的可能性，而且人的每一种选择都具有合理性。但是，作为“人的复数”的自我一旦涉入政治的领域，就遭遇了解释上的困难。也就是说，在看到了“人的复数”的时候，就会遭遇“人的复数”在数量上的多少问题。实际上，在不同的历史时期，“人的复数”在数量上显然会不同。总体上说，在人类历史的进步中，“人的复数”在数量上有一个持续增长的过程，现代“人的复数”肯定要比古代“人的复数”在数量上多得多。这样就会看到，在“人的复数”的数量较少的时候，独处的可能性是较大的；在“人的复数”的数量较大的时候，则独处的可能性很少。所以，自我能否独处的问题就变成了一个历史性的问题。在农业社会，特别是统治型社会治理发育的较为典型的地区，统治结构不仅是集权的，而且也是极权的。然而，正是在这一社会中，物质意义上的避世隐居往往是尽人皆知的一种社会现象。事实上，自然经济本身就意味着人在更多的时候是独处的，只不过那并不是有着政治意义的独处。同样，也正是在农业社会的统治结构中，人有着更加强烈的独立人格之追求，这也说明人对精神意义上的独处是非常看重的。

当然，阿伦特在谈论独处这个问题时，是以雅典城邦为背景而去展开她的讨论的。我们知道，雅典城邦是现代学者公认的民主样板，雅典公民在城邦中却没有独处的机会，反而那些遭到排斥的、不被认为是“政治动物”的人(当然，这部分人在雅典城邦中并不被视为人)却完全处于独处状态中。其实，就“独处”能够作为一个问题而被提出来思考来看，仅仅是一个现代性的问题，只是因为现代社会把所有人都纳入到了社会生活的过程之中，不得不参与到政治过程中来，才让独处成为一个值得思考的问题。或者说，是因为阿伦特设定了作为“人的复数”的自我后，才派生出了这个问题。由此也可以看到，虽然阿伦特的几乎所有著述都会从古希腊谈起，但存在于她文本中的古希腊，完全是经过了她改装后的现代版本的古希腊。与其说阿伦特在雅典政治中发现了独处的问题，毋宁说她把一个由她自己提出的现代性问题塞给了古希腊，而且那个古希腊并不是真实的古希腊。

即便我们循着阿伦特的思路走，即从“人的复数”走到自我的独处这个环节，作为自我独处的主要内涵的思考以及与自己的对话也更多地是获得哲学家品质的途径，在更为广泛的社会生活中，可以加以倡导，却无法将其转化为现实。因为，现实社会把人们如此紧密地捆绑在了一起，多样化媒体携带着的声音，即便被当做噪音看待，也无时不干扰着你的思考，让你无法找到片刻安静的时光去展开与自己的对话。还有一个问题，那就是现代思想家一直推崇备至的“自我”实际上是一种错觉，是建立在错误判断基础上的错觉。因为现代性的社会生活——无论是政治生活、经济生活还是组织生活——都不是完整的人的生活。在人进入社会之中的时候，或者说，在人存在于社会之中的时候，都是以角色扮演的形式出现的，而人则是在每一个或每一次角色扮演的时候都仅拿出自己的一部分，而不是将自己的完整的人都投入到某一个或某一次角色扮演之中去。也就是说，现代社会中的人都是碎片化的存在物，理论上的人或思想家们常常谈论的人，在现实中并不存在。既然这是一个已经失去了完整的人的社会，哪里还会有自我，更何况追求独处的自我？在失去了自我的社会中，集权与民主即便是把人们组织起来参与到社会过程中来的两个可以选择的方式，也不是相对于完整的人的集权或民主。在阿伦特的讨论中去看这个问题，既然完整的人已经不存在了，自我在何种意义上还是真实的自我。退一步说，即便存在着一个以“人的复数”而不是完整的人的形式出现的自我，在集权政治或民主政治中去谋求独处又如何可能。因为，一旦人不再是完整的，也就不再会出现独处的问题。

三、走出权力之争的合作制组织建构

也许人们会认为集权还是民主的问题是个体制问题，而在组织的运行中，那其实就是一个如何对待权力的问题。之所以在官僚制组织中会存在着争夺权力的问题，是因为权力能够带来地位、声望和诸多实实在在的利益。正如唐斯所说，在官僚制组织中，处于同一部门中的“官员们常常为了晋升、权力、声望和政策控制而开展斗争。”[6]合作制组织如何避免这一点，如何保证官员乃至全体组织成员倾力合作而不是斗争，这无疑是一个极其复杂的问题。不过，思考官僚制组织，虽然官员们的斗争是由组织结构、运行机制等多方面原因引起的，但最为根本的，还是权力和利益的争夺。合作制组织避免这种斗争出现的根本途径就是让组织成员从对个人利益的关注中走出来。在权力的功能上，需要让权力更少地与利益保持相关性，让权力较少地具有掌握者能够直接地或间接地借以实现个人特殊利益的功能。同样，声望以及地位也与利益实现相脱离，而是仅仅作为官员社会生命价值的体现。这样的话，官员以及其他组织成员就不会再因权力、声望和晋升等方面的原因而开展斗争。即使还存在着斗争，也是出于优化合作的要求而展开的，不会演化成相互倾轧。

一旦权力不再与晋升、利益、声望和控制等联系在一起，反而更多地意味着道德责任，也就不再会为了争夺权力而斗争。所以，合作制组织所要实现的是对权力争夺的超越，要让整个组织在更加积极的意义上去消除组织领导层的集权和组织的寡头倾向。因此，合作制组织需要找到避免集权倾向出现的途径，同时也不去计较民主的问题。事实上，合作制组织的合作体制不会纠缠于集权还是民主的问题，它所拥有的灵活性的组织结构以及任务导向和合作意识，都使它可以不再走向集权或民主的任何一极。在合作制组织中，如果存在着权力的话，那么，它所发挥的仅仅是组织功能，而不是与人的地位、声望以及其他利益联系在一起，所以参与到合作行动过程中的人不会产生争夺权力的需求和愿望。在这里，往往是对承担任务有着相关性经验、知识和智慧的人，出于一种道德担当而临时性地执掌权力。事实上，在合作制组织中，拥有这种道德担当的人不在少数。应当说，每一个组织成员都是具有这种品性的，他们因为有了人的共生共在的观念而获得了这种品性。

根据贝尔的设想，“在后工业社会里，专门技术是取得权力的基础，教育是取得权力的方式；通过这种方式出现的人们(或者集团中的杰出人物)是科学家。”[7]这一点应当说是可信的。因为，在高度复杂性和高度不确定性条件下，稳定的组织结构已经不可能得到维系，以科层形式出现的组织结构不再具有合理性，因而，职位和岗位层级设置都将被打破，组织的每一个方面都会处于流动的状态。所以，基于组织结构的权力失去了得以存在的基础。这个时候，如果说存在着权力的话，可以认为，是因为具体的任务承担之要求而将权力授予与特定任务的知识权威相关联的人，由他临时性执掌和行使权力。

从组织理论的发展来看，在权力行使的过程中，特别是命令响应过程中的权威性问题，是一项长期进行探讨的课题，组织理论家们在多个视角的观察中形成了许多意见和方案。今天看来，形塑和维护这种权威的潜力已经挖掘净尽，而命令与服从的效果却仍然不尽人意。在这种情况下，也就不得不去寻求新的出路。其实，在官僚制组织以及作为它的所有衍生形态的组织中，“命令―服从”机制都是重要的组织行为方式。但是，在我们所构想的合作制组织中，组织成员间的行为互动并不会以“命令―服从”的形式出现。因而，这也使得关于权威及其实现路径的探讨失去意义。当然，合作制组织也会存在着知识的、经验的权威，这也是一种客观事实。但是，就这些权威并不与权力的强制性稳定和必然地联系在一起而言，它会以一种类似于自然的形态出现。事实上，这些权威既不需要通过发号施令加以展示，也不会在意场域中的他人是否认同，而是以类似于中国道家思想中所示的一种“气场”的形式出现的。所以，它在一定场域中所发挥的是一种自然而然的作用。可以肯定的是，这些权威都是有利于促进合作的权威，会表现为一种号召力。任何一种即成的权威，如果与合作制组织的合作性质和合作要求相悖，也就必然会很快地被消解掉。

虽然权力在合作制组织中已经不再是重要的和显著的现象，也无论其作为一种支配性力量已经微弱到了何种程度，但权力的存在依然是毫无疑问的。也许在合作制组织成为广泛存在的普遍性组织现象的时候人们不再重点关注权力的来源、持有状况和功能实现等问题，但在今天这样一个人们脑中仍然根深蒂固地拥有官僚制组织模型的条件下，我们是不能不对权力的问题进行某些讨论的。这是因为，官僚制组织的等级结构决定了权力是组织中最为重要的构成要素。不过，当我们思考权力的归属问题时，就会发现合作制组织与官僚制组织的不同在于，在官僚制组织中，权力是归属于组织的，是由组织分配到具体的职位和岗位上的，对于占据着职位和岗位的人来说，并不拥有权力，只是因为与职位和岗位相称的角色扮演需要而行使权力，一旦离开了职位和岗位(比如退休)，也就失去了与权力的联系。在合作制组织中，权力不再是与职位、岗位联系在一起的，而是来源于经验、知识、智慧、技能等，那个时候，它就会表现为人的权力。也许这在形式上有着某种向农业社会权力回归的迹象，实则不同。因为，在性质、来源和依据上，农业社会中的权力都是与身份联系在一起的。在合作制组织中，由于只有角色而没有身份，以至于个人的权力既不来源于身份也不以身份为依据，而是以个人所拥有的经验、知识、智慧、技能等为依据的。更为重要的是，合作制组织中的这种个人的权力仅仅从属于承担任务的合作行动之需要，而不可能明确地或隐蔽地用于个人利益的追求中。

我们并不否认传统组织中也存在着合作，甚至存在着自愿的合作，但那在合作行动者中一般都存在着一个事实上的中心，从而使合作行动成为一种有主宰的过程。合作制组织中的合作要求以行动者之间的平等为基础，在合作意愿上表现出高度的自主性，因而这种合作行动也是无主宰的。当然，合作制组织也会保留着传统组织形式方面的特征，也会在特定的任务要求下通过权力去组织行动。但是，由于权力与执掌者和行使者之间联系上的临时性而使得权力在作用方式上具有非强制性。正是这一点，决定了合作制组织与官僚制组织完全不同。合作制组织在结构上即使存在着层级，也是不稳定的，无非是出于协调合作行动而出现的一种临时性设置，对行动者间的平等和合作意愿上的自主，都会加以无微不至的呵护。

在高度复杂性和高度不确定性条件下，特别是在合作制组织之中，就如奈特所描述的那样，“个人决策质量的估计结果，既不能通过先验数据计算出来，也不能经由观察事件的统计得出。它是最完全意义上的估计。它估计的对象可以说史无前例。我们之所以能对他人信念和能力之价值形成自己的信念，概因我们有着判断人性的本能禀赋，而与他处理相关问题的历史记录关系甚微。我们将某个问题交由此人处理之前，自然会观察他过去处理同类问题的表现。当然，我们会尽可能地利用观察得出的直接证据，但通常很难走得太远。最终的决策更近似于直觉，至于有多接近，我们可以极尽想象之能事。决策者能够在电光石火之间敏锐地把握各种错综复杂的关系。我们常说相由心生，与此类似的判断都属于神秘难言的直觉世界。”[8]立于今天我们所在的这个时代，也许人们会说，我们太缺乏这种在高度复杂性和高度不确定性条件下果断决策的人才了。的确如此！但是我们不禁要问，是什么原因造成了这类人才的缺乏？显然是模式化的科学决策，甚至可以归结为程序繁复的民主决策。

近代以来，特别是在20世纪，也现出了因为仇视集权和惧怕将决策权交由个人而导致的权力集中，因此，往往是按照民主的要求而设置严格而繁复的决策程序，以保证各种各样的意见都能在决策过程中得到听取，保证决策的结果反映多数决策的原则。这实际上是压制了个人决断行为，久而久之，也压制了奈特所说的这类人才，以至于这类人才日渐缺乏。同样，我们不仅怀疑人的人性，恐惧那些具有决断能力的人因其自私自利本性而将决策用于个人利益的实现，而且我们对个人的知识、智慧和能力也抱持着怀疑的态度，我们相信三个臭皮匠胜于一个诸葛亮，我们更加相信精确的数据、充分的信息、科学的程序以及可预测的行动结果，即使我们口中念念叨叨地重复着“有限理性”，但也倾向于尽可能完美的科学决策。所以，我们依赖的是技术专家，他们千人一面，无论是谁，面对相同的条件和相同的对象，因为使用了相同的方法，都会作出相同的决策。结果，我们扼杀了具有面对复杂性和不确定性而能够迅速决断的人。

所以，我们的时代是一个“有信念的智慧决策者”匮乏的时代。但是，我们相信“时势造英雄”这句话是有一定道理的。虽然“英雄”一词随着英雄主义时代的终结而早已失去实际意义，人类在未来的任何一个时代也不可能回复到古典时期的那个英雄主义时代，而在我们置身于高度复杂性和高度不确定性社会的时候，在我们需要面对高度复杂性和高度不确定性而开展行动的时候，在我们无法进行科学决策而又必须决策的时候，总而言之，在我们需要智慧决策者的时候，可以相信，大批具有决断能力的人才就会涌现出来。特别是在信息技术等日新月异的新技术的支持下，这类信念坚定、决断能力强的智慧决策者，将会在合作行动中脱颖而出，而且在每一项具体的行动中都有着优异的表现。由于我们已经将为了人的共生共在的理念撒播人间，由于我们处在合作体系之中，由于我们拥有一种道德制度，由于一切权力都与人的专业化的和专门性的知识、智慧、经验能力联系在了一起，也由于一切权力都绝不稳定地与某个具体的人相联系，也就无需担心集权者的出现，更不用担心权力的行使、决策权的应用会服务于个人利益追求。所以，集权将不再可能出现，更不会成为一种具有稳定性的体制。在没有了集权的情况下，谁还会计较是否民主的问题呢？

对差异的承认、尊重和包容，是抵消理性偏好、价值偏好的良方。我们必须意识到，合作制组织虽然拥有了合作意识和为了人的共生共在的理念，虽然每一组织成员都会把合作放在行为选择的首位，但组织成员的理性偏好、价值偏好等是不可避免的，而且合作意识和为了人的共生共在的理念也并不准备消除个人的这些偏好。在某种意义上，至少在逻辑推论中，组织成员的理性偏好、价值偏好等恰恰构成了差异的原生性基础。所以，就合作制组织与集权体系永远也沾不上边而言，它不会在消除理性偏好、价值偏好方面作出任何努力。但是，所有这些存在于组织成员那里的偏好，都不被允许损及合作，反而应当成为合作的动力。为此，合作制组织必须拥有一个既保护理性偏好、价值偏好又抵消这些偏好的机制，防止任何一种根源于组织成员的偏好会产生对合作行动的冲击。这个抵消机制就是对差异的承认、尊重和包容，而且是普遍性的，是深入到了每个组织成员心灵中的对差异的承认、尊重和包容。这样一来，每一组织成员都会基于承认、尊重和包容而进入合作行动系统。无论是在组织的意义上还是在个人的意义上，所实现的都不是一种对理性偏好、价值偏好的静态抵销，而是对这些偏好的动态整合。所以，作为组织人们开展社会活动的集权体制与民主体制，都将不再有意义。