浅析人力资源管理的使命和价值

张红娜

摘要：在当前社会高速发展的新形势下，人力资源管理作为保障经济平稳运行的核心模块，随着经济条件的改善也在不断提升与改进。在全球化、市场化与信息化相交互的由知识主宰的经济环境下，人力资源管理的模式与结构愈发的尊重劳动力个体的主观能动性，强调依靠人事的协调发展来实现企业组织目标。本文以人力资源管理在新时代下背负的重要使命与发展模式为研究方向，详细解析其在经济新发展道路上的创新价值。

关键词：人力资源管理;发展模式;创新价值

引言：

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例完成企业的经济发展目标。人力资源管理是具有综合性的人才调配方式，不单单是对员工劳动技能的简单培训，同时对人的思想、心理和行为要进行恰当的诱导、控制和协调，以充分发挥人的主观能动性，使个人的才能得到最大程度的舒展与运用。本文从人力资源管理面临的新机遇、新使命与新发展为着力点，详细展开了对于其社会经济创新性价值的研究分析。

一、“价值链”体系下的人力综合管理

在社会经济发展的组成部分中，企业的价值创造是始终占据重要地位。企业的价值并非单一的经济概念，而是通过一系列生产活动来实现的。在这个价值创造体系下，基本活动和辅助活动是企业活动的重要组成类别。其中基础活动涵盖了生产作业、市场销售、后勤等专项工作，是企业完成劳动生产，将资源转化为效益的基础性活动。而辅助活动则包括人力资源管理、技术开发、市场采购、团队基建等在主线生产活动之外的企业行为。这些活动的完成过程具有较强的动态性特点，是将资源转换为效益，完成价值创造的完整链条，因此被称之为价值链。而人力资源价值链主要是指通过整合人力资源管理过程中的多个环节，来实现各个环节在生产行为中的有效关联，并且将管理机制、制度、流程以及技术系统等进行融合，实现一个效能较为综合的，并且具备增值功能的价值链，进而促进企业肌体健康发展，为社会生产提供支撑性社会经济作用。在人力资源价值体系中，价值的梳理、管理与开发是构成价值链的重要内容，同时也是整个人力资源管理的重要循环结构体系与主要发展目标。围绕价值链来进行价值的创造、评价与分配，是当前人力资源管理工作的发展核心内容。

在战略分配层面上，企业人力资源业务流程主要是依据价值链的特点来进行整合，将人力资源管理机制、人力资源管理制度、人力资源管理流程、人力资源管理技术等多方面的管理内容进行有机融合，打造一个具有关联特征的交叉管理模式。在这套管理模式中，与人力资源管理相关的诸多现代化战略措施，例如人力资源规划、素质模型的潜能评价、任职资格的职业化行为评价系统、KPI指标考核系统、薪酬分配系统、职业生涯的培训开发系统等具体而详细的工作内容，都得到了有效地整合。在以“价值链”为核心的人力资源综合管理系统中，各部分的工作内容通过价值导向的合理的协调和控制，实现了一体化的发展标准。在实现工作内容的过程中，企业内部的每一个员工都做出相应的价值贡献，然而不同员工的价值创造情况却不尽相同，合理的价值标准与分配体系是企业良性发展，并且能够创高更高更广价值的根本保障。职能的合理规划以及完善的价值标准，是现有社会发展模式对于人力资源管理体系所提出的首要目标，在此指引下圍绕“价值链”所打造的量体裁衣的人力资源创新管理策略，切实实现了人力资源管理的社会价值。

二、“新常态”形势下的人才评价体系

在目前“以增长促发展，以发展促增长”的经济新常态发展态势下，人才的流动与晋升是企业保持创新活力的根本动力。而复杂的经济背景与全球化的发展趋势极大的影响力人才管理模式的发展与变革。在生产模式方面，企业经营趋向于市场化;在人力资源方面，人力分配趋向于个性化，为了与“新常态“经济发展态势相匹配相均衡，人力资源管理模式需要做出相应程度的变革。在目前的市场经济条件下，经营模式变革化、运行方式多元化、顾客理念丰富化等三个层面的发展变化趋势，都对人力资源管理体系的研发与进步提出了新的挑战与要求。人才的发展与进步是企业沉稳应对诸多发展挑战的基础，而与此相应的人力资源管理系统也对人才的价值提供了合理的评价体系与成长制度。创新企业管理模式摒除了单一谋求经济效益与经济总量增长的发展方式，重视个体价值的施展，人才评价成为企业平台所关注的核心资源。

人才评价体系是对于员工所创造的生产价值进行评价的过程。合理的人才评价体系可以更好地对人力资源价值链中不同员工的能力进行中肯的评估，并且指引个体在评价结果的促进下实现良性发展的成长目标。人才评价的过程需要结合绩效考核工作的开展来进行实现和落实。绩效考核评价在员工价值评价中发挥着重要的作用，加薪、保留、晋升与解雇等员工人力程序的决策都以绩效考核作为主要依据。但在全球化经济发展趋势下，全球人力资源库的涌现为人才发展提供了新的机遇与新的平台。在这种情境下人才的价值逐渐由企业所有，转变为价值创造圈所有，企业的人才平台也从封闭走向开放，人才的评价标准也由单一的绩效考核转变为全方位多层次的价值驱动评价体系。人才的创造力与创新性逐渐取代量化的经济效益，成为了当前人力资源体系所关注的人才评价主要标准。创造力的提升与创意资本的投入为企业的提升提供了灵活性发展策略，实践证明以创造力为导向的人力资源管理体系能够通过创客机制与创新文化，极大的提升企业组织创造力，创造前所未有的人力价值。

三、“互联网+”数据化形态的发展趋势

在网络时代的大背景下，电子信息手段与互联网发展模式逐渐渗入到企业的运营活动中，重构和塑造着新的商业形态。一方面互联网“去中介化”的特征打破了层级式的组织框架，在人力资源管理系统内部精简了组织行为模式，增强了各层管理机制的关联，形成了互动协同作业的关系网络。另一方面在互联网思维的助力下，个体的创造能力得到了极大的提高，企业集体化的生产模式逐渐被尖端化创客化的企业文化思维所取代，为了更好地将个体创造性转变为企业创新行为，人力资源管理被赋予了新的要求。首先是要完成跨越行业与生产边界的人才整合。

互联网组织形态的虚拟化为员工的劳作模式提供了新选择，弹性工作与远程工作的新型生产方式为企业打破地域限制提供了现实基础。电子化的无边界的人力资源管理组织模式，为各类企业更好地获取、配置和发展智力资本提供了平台。多边沟通取代了以往信息单向流通的行业内人才交流模式，为技术因素与社会因素的横向推广提供了极为便利的条件。

其次是人力资源活动要实现多元化管理内容。人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人员的知识结构和价值取向，更需要从微观层面和专业技术角度来评判人员的技能水平和发展潜力。“互联网+“所带来的企业多元化结构要求人力资源管理的活动内容要分散融合到各个部门的日常运作当中，在某种程度上加强了人力资源管理的核心战略功能。最后是基于大数据的现代化人力资源管理模式的平稳运行。互联网使得人力资源管理基于大数据分析和决策成为可能，开辟了人力资源价值计量的有效途径。而数据化的管理模式不仅能够准确全面客观的对人力资源现状作出分析与评价，更能够避免由于个人主观情感所造成的人力资源管理偏差，促进决策的科学合理性。信息系统模型与人力资源数据库的建立为企业提供了电子化的人力资源管理信息化平台，集中的提供了人力资源相关服务。同时数据的储存与输出更有利于企业之间相关经济信息和政策的快速交流共享，强化了企业间以互联网为依托的合作交流模式，促进了社会经济环境的整体良性发展。

结论：

现代人力资源管理理論研究的重点正在逐渐地转向互联网时代所带来的独特的人力资源管理创新成果，以及人才与企业之间的发展关系研究。针对现有的管理模式与未来的发展方向，本文认为更应注重人力资源管理发展的实效性，利用新时代经济发展形势引导下的价值指向与组织行为学的相关理论知识，更好的与实际经济发展现状相结合。在“经济新常态”发展与“互联网+”信息时代所带来的诸多便利条件下，让人力资源管理更具灵活性与能动性，变被动僵化的人员管理模式为积极主动的人力资源组织，实现当前中国经济新阶段所赋予人力资源管理的创新使命与核心价值。

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