薪酬分层对员工绩效的影响机制

李艳

摘要：科学薪酬分层机制的设计需要根据企业实际情况以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要。从长远利益看来，建立有效的企业薪酬机制，对提高企业管理效率，提高员工绩效，有重要的现实意义。本文探讨了我国企业薪酬分层机制对企业员工绩效的影响。该问题是我国人力资源管理学界的热点议题。

关键词：薪酬分层;员工绩效;薪酬机制;企业管理

改革开放以来，“多劳多得，按劳分配”的理念一直指引着企业的薪酬管理。随着市场经济体制逐步完善，企业普遍采用绩效薪酬分配，从而出现了薪酬分层现象。员工绩效是组织内部员工为组织所做的努力和贡献收益。薪酬分层是影响员工绩效的重要因素之一。薪酬满意度是影响员工绩效的重要原因之一，而绩效又是影响薪酬分配的因素，两者互相影响。面对不同的员工，如果采用一视同仁的薪酬机制，往往会起消极作用，采用灵活的薪酬机制是实现有效激励员工绩效的关键。当员工意识到企业设置的薪酬制度不公平时，会采取消极的态度来工作以表达自己的不满，如果不能抵消可能会影响到企业的业绩。本文将会给出一些现实中的建议，为改进企业机制提供一些方向。

一、研究薪酬分层的意义

随着近几年市场经济的发展，企业薪酬分层的关注度被推上新的高度。二十一世纪的竞争关键在于人才的竞争。人才对企业的长远发展具有决定性的作用，如何吸引并保留创造企业主要价值的这部分人，是企业在运营管理中需要极度重视的。对企业來说，适量的员工流动率能够为企业筛选出高素质的员工，注入新的活力，对于企业的人才结构和发展是有利的。而员工流动率一旦超出一定限制，就会出现隐患。因此，企业不仅要重新招聘，也要增加培训成本，并且会对仍留在企业内的员工造成压力和负面影响。从而导致员工消极的工作态度，对企业的发展有不良影响。

员工和企业的关系在于，企业将自身发展愿望和长远目标告诉员工，并且给员工尊重，给员工足够的发展空间，公平的待遇，只有这样员工才能长久地为企业奋斗，完成自身目标的同时为企业达到目的。

当企业内部的薪酬存在分层现象时，员工是会为了获取更高的薪酬而努力工作还是会对薪酬分配的不公平感而出现消极行为？如果是前者，则符合锦标赛理论，它主张的是企业应该扩大薪酬的差距，从而增强企业内部的竞争意识，以调节员工的工作积极性，激发员工努力工作的热情，改善企业的绩效。如果是后者，则符合行为理论，它主张的是企业应该缩小薪酬差距，避免员工产生不公平感。因为员工如果对企业不满，可能会选择采取消极的工作态度来表达自己的不满，会产生消极工作态度和低下的工作效率，阻碍了企业提高绩效。更甚者如果无法抵消员工的不满情绪，他们甚至会采取离职行动。普通员工的离职会增加企业的负担，带来新的招聘和培训成本。而技术人才等关键岗位员工的离职则可能伤害到企业的根基，他们可能会带走企业的机密和核心竞争力，职位产生空缺很难再短时间内找到替补员工，导致企业无法正常的经营。行为理论和锦标赛理论相对应，主张应该关注员工对于薪酬分配不公平產生的不满情绪，薪酬差距越大，由此导致的不满情绪会降低员工的工作效率和积极性，进而阻碍公司绩效的提升，也有相关研究的结论支持这一观点。薪酬差距对企业绩效产生的影响是好是坏并不能够确定，因为会受到所处环境的影响，需要进行进一步的研究。

随着现代企业制度逐步改革，企业内部薪酬分层现象越来越明显，差距也越来越大，这会导致员工产生不公平感，影响企业运营。这种现象警示了人们关注企业薪酬制度设置是否合理科学，本文在考虑薪酬分层的基础上，对薪酬制度做出优化建议，有一定现实意义。

二、薪酬分层相关概念的界定

（一）薪酬

薪酬是指企业对员工为企业作出的贡献（包括为实现企业的战略目标而付出的努力、花费的时间、技能、知识和经验等等）所付出的报酬，是一种市场交换。

薪酬可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。前者包括固定工资、股票期权、奖金、利润分红等，后者则包括保险、福利、公司服务、医疗补助等等。企业基本工资是企业根据员工劳动合同在一定周期内定期向员工发放的酬劳，主要反映了员工所在职位的价值或员工所具备的技能和创造能力价值。在研究薪酬分层中，基于获取和计量的考量，一般只研究货币性薪酬。

（二）薪酬分层

薪酬分层也可称为薪酬差距，指的是企业中为了吸引员工和提高员工的工作热情而采取的对不同职位的员工给予不同程度的薪酬待遇。这样的薪酬设置，可以降低企业成本，也能够提高企业的业绩。薪酬分层有两种分类，一种可分为水平薪酬分层和垂直薪酬分层，水平薪酬差距包括团队组织水平差异与外部薪酬差距;垂直薪酬差距指不同层级员工之间的薪酬差距，一般而言，层级越高，对企业的贡献也越大，薪酬就越高。另一种，可分为内部薪酬分层和外部薪酬分层，前者指同一企业内不同员工之间的薪酬差距，后者是指处于同一行业中，有相同或者近似职位的员工在不同企业中所获得薪酬的差距。两者相比较而言，外部薪酬分层更被员工关注。

（三）员工绩效

员工绩效可分为两个角度，一是员工的行为，二是员工的工作结果。员工绩效就是组内部员工为组织所做的努力及贡献的收益。绩效包括有成绩和效益两个意思，成绩即员工所做工作的完成度，效益即员工为企业所作出贡献的程度。

三、我国薪酬分层现状及对员工绩效的影响

（一）我国薪酬分层现状

我国在改革开放初期，釆用“先一部分地区、一部分人先富起来，再带动其他地区，最终达到共同富裕”的方针，各地区的经济发展水平不同，导致各地区企业的薪酬水平不同。近几年，我国员工薪酬水平得到普遍提升，但上升趋势不稳定。企业内部来看，高管团队比企业普通团队的变化波动要强烈，说明在企业中，职位级别越高，所承担的风险也就越大。高层管理员和企业员工薪酬差距也在持续拉大，但增长率不断减小。

由于市场经济的波动性，企业绩效也存在波动，企业发展平稳时绩效整体上涨，企业内部薪酬分层现象与企业绩效的关系基本保持一致，随着薪酬分层变大，无论是高管还是普通内部员工之间的差距，都会导致企业绩效的变化。因此，薪酬分层对企业绩效或是员工绩效有很大影响。

改革开放后，我国体制转型导致市场竞争日益激烈，劳动力市场不断调整薪酬以吸引人才，我国薪酬分层主要体现在以下几个方面。

1.行业薪酬分层大，少部分人占有较多资产财富。在行业中看，收入水平低于平均值的人远多于收入高于平均值的人，总体看来，少数人占有大量财富。行业之间的薪酬分层一直在扩大，例如传统手工业薪酬远远落后于新兴产业，石油行业财富相较于农林牧业而言相差有4倍之多。

2.地区之间的薪酬分层。我国经济发达地区与中西部地区的薪酬相比差距还是过大，例如上海与江西的平均工资相差有2万元之多。但经过我国近几年的中西部发展，差距有降低的趋势。

3.企业内部薪酬分层。在企业内部，薪酬分配是否合理公平关系到每一位员工的工作积极性，若员工感到不满足，会降低工作热情，直接损害到公司利益。分配工资时，人力资源部门可能存在“偏爱”，对员工工作考核失衡，会引起员工的内部矛盾，甚至上升到企业效益。另外，我国企业高管薪酬过高，甚至超出平均水平，部分上市公司高管薪酬和绩效没有达到合理匹配，部分公司没有惩罚机制，有的公司可能存在效益与高管收入成反比。这一问题需要政府和企业一起管理，才能缓解这个差距。

（二）薪酬分层对员工绩效影响

薪酬差距是影响企业员工绩效的重要因素之一。许多企业用高薪酬激励员工股取得高绩效，有激励的作用，促使员工向优秀看齐，提升业绩的同时也可以获得更高薪酬，引导企业往积极的方向发展。从心理角度看，人更偏向于和自己职位相似相同的人进行比较，如果薪酬差距过大，会产生负面情绪，而降低工作积极性，从而影响绩效。

企业内部不同部门同样层级的员工之间存在薪酬分层，原因有多方面，例如行业环境、企业体制差异等。部分企业的薪酬分层不合理，会导致企业内部员工没有积极性，氛围低下、工作态度散漫，只有合理的薪酬分层才能促使员工绩效提升。这就要求企业对薪酬机制进行优化改革。

在市场经济的大环境下，竞争是永恒的主体，企业为了最大程度上激励员工和降低监督成本以获取最大利益，就会制定有差别的薪酬机制，锦标赛理论主张较大薪酬差距对企业发展更有利的说法符合我国目前的上市公司现状，有差别的薪酬更利于企业吸引和留住有竞争力的员工。企业内部薪酬分层也会对员工离职行为产生负面影响，企业高管和员工薪酬差距大，企业员工离职的行为不易发生，这与锦标赛理论也相吻合。企业内部薪酬差距大，对员工激励效应越大，提高了员工工作积极性，这样就会提高员工的绩效。

四、目前薪酬机制所存在的问题

改革开放以来，我国的薪酬制度一直在变革，各种形式的薪酬机制不断出台，使得企业的薪酬管理逐步走向成熟。但在企业薪酬机制一直存在许多问题。

1.薪酬公平性不足。许多企业管理者会注意到薪酬管理中的层次问题，但他们往往只注重薪酬设计的公平，而忽视了对薪酬界定的方法公平性。

2.薪酬激励作用难发挥。企业之间、岗位之间的薪酬差距会影响员工的工作态度，员工只有对更多的薪酬才会展现出积极性，企业应该把握好薪酬设置，激励员工付出努力而获得更高薪酬。

3.绩效评估存在问题。企业的绩效评估是社会和企业关注的重点问题，许多企业的绩效评估体系不够合理，关系到了评估的准确性和有效性。国内企业市场竞争激烈，各类型企业为了能短暂地站稳脚跟，首先考虑的必然是如何获取利润最大化，因此，就员工的激励、企业文化的建设等方面做得也就不那么尽如人意了，尤其是大型企业，员工数量众多，且他们大都有着自己的个性特点，企业要想做出一个能够满足所有员工的激励决策，实属不易，再加上有的企业管理存在缺陷，评估手段单一、陈旧，评估方面欠缺，评估者的非专业化工作都使得绩效管理缺失。其实不管是对知识型员工的激励手段过于单一还是企业为员工提供的工作环境不适合，究其原因主要可以分为内因和外因。分析外因，主要是因为当前

4.政府对企业薪酬的干预。在我国大多数国有企业的工资总额仍由政府掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或总额包办等方法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资分配比例的管理。使得企业自身薪酬自主管理无法实施，影响了企业的内部分配。

5.薪酬体系不健全。现有薪酬体系主要以岗位为主，部分没有和员工能力及个人业绩联系到一起，导致很多人为了获得高薪酬，而把注意力放在如何谋取高职务上，从而使得自己工作精力分散、工作热情缺失。

6.薪酬管理理念落后。一些企业管理者没有意识到现代薪酬管理基本理念之一，就是员工的薪酬与员工素质相关联，提高薪酬水平和提升员工素质是良性循环，是企业向良好发展的重要标志。

对此，企业的薪酬管理存在多多少少的问题，要想使得薪酬分层积极影响员工绩效，就需要对企业薪酬机制做出革新。

五、优化薪酬机制的建议

薪酬分层在企业中是一直存在的，薪酬激励问题不管在企业内还是社会上都是极度被关注的问题，如果薪酬差距过大，则会产生负面影响，最终导致员工绩效下降，而影响企业的自身利益。因此，薪酬机制的合理设置也是非常重要的。對此，有以下几个方面可以对薪酬机制进行优化：

1.健全企业内部控制制度。企业内部对员工绩效薪酬应该有合理且公平的评估，制定和监督经理的薪酬，制定员工退休金等等。我国《公司法》和《上市公司治理准则》都明确规定了上市公司应该设立薪酬委员会，对员工进行监督和评估。虽然许多企业都设立了该委员会，但实际上没有有效运作，如同虚设。只有加强企业的内部监督控制，健全内部控制制度，使得薪酬委员会作出的决策较小受到高管权威的影响，才能完善薪酬制度，防治薪酬分层过大。

2.薪酬体系设置增强透明度。企业采用透明的薪酬体系，可以吸引外部人员进入企业，也可以激励内部员工，让他们了解到自身的薪酬水平和个人能力。薪酬保密会导致员工间发生猜疑，内部产生隔阂，甚至引发更大矛盾。透明的薪酬制度可以较好的评价员工绩效，明确员工自身奋斗目标，促使其与公司共同进步。

3.结合企业自身发展特点设置合理的薪酬分层。我国企业内部薪酬差距与员工绩效成倒U型关系，因此需要控制好企业员工间的薪酬差距。企业规模不同、所处环境不同、行业不同、发展时期不同等各方面因素，导致不同企业都使用不同的薪酬制度。例如，在发展前期，度员工的薪酬设置偏低，而发展成熟时期则需要更多人才，而提高薪酬水平。企业要想薪酬分层对员工绩效有积极影响，就需要根据自身所处环境、行业、发展时期，来制定合适的薪酬分层机制。

六、结语

员工绩效降低或离职行为是薪酬分层不合理而导致的，经研究看来，科学合理的薪酬分层可以增加员工的工作热情，以提高员工绩效，为企业良性发展做出贡献。薪酬分层的设定比较复杂，并不是一套薪酬体系对所有企业都适用，薪酬分层的激励也不是一成不变的，所以企业对薪酬分层的设计，不仅要考虑锦标赛理论对员工的激励效应，也要考虑其负面影响，薪酬差距过大或过小都不利于企业的经营和发展。只有建立更完善的薪酬机制，企业才能在市场竞争中站稳脚跟。

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