儒家价值观对亲社会违规行为的影响机理研究

史江涛 赵佳丽 孙青青

摘要： 基于价值观和行为一致性的观点，以284名中国员工为样本探讨世俗、精英儒家价值观对亲社会违规行为的影响机理。并在此之前创建世俗、精英儒家价值观量表。研究结果表明，世俗、精英儒家价值观都正向影响亲社会违规行为;世俗儒家价值观经由移情，激发道德勇气，促动亲社会违规行为;精英儒家价值观经由道德效能感，激发道德勇气，促动亲社会违规行为;亲社会违规行为的亲社会动机、违规动机可以被逐步激活。

关键词： 儒家价值观;亲社会违规行为;移情;道德效能感;道德勇气

中图分类号：F272.92  文献标志码：A

A Study on the Mechanism of Confucian Value to

Employees’ Pro-social Rule Breaking

SHI Jiangtao  ZHAO Jiali  SUN Qingqing

（School of Economics and Management， Shanxi University， Taiyuan 030006， China）

Abstract： Based on the view that values are consistent with behavior， we discussed the relationship between Confucian culture value and Pro-social rule breaking（PSRB）. This paper first constructed Secular Confucian Value and Elite Confucian Value Scales. Using data from 284 enterprises’ employees in China， results showed that： both Confucian values could promote the PSRB， but the paths are different; Secular Confucian Value enhances employees’ PSRB via empathy and moral courage; Elite Confucian Value enhances employees’ PSRB via moral efficacy and moral courage. Secular Confucian Value also directly affects employees’ PSRB， or only via moral courage.

Key words：  confucian value; pro-social rule breaking; empathy; moral efficacy; moral courage

一 、引言

技術变革与经济结构调整对传统商业模式和管理制度提出了挑战，组织制度与模式创新迫在眉睫。而组织变革既需要自上而下的推动，也可能从下向上进行促进和互动。有的员工可能会在具体实践中，发现一些规章约束了工作的开展，他们可能会从组织利益出发，违反组织规则。这可能恰恰反映出相关制度的不合时宜，可以促进制度革新，加速组织发展[1]。Morrison（2006）提出的亲社会违规行为（Pro-social rule breaking，简称PSRB）①正是这样一种容易被误解、受处罚的积极行为[2]。PSRB被理解为员工自愿承担较高的风险，去完成出于利他动机或亲社会动机的突破性行为。其中以组织利益为初衷和违规的主动性，以及违反对象为组织明文规定是PSRB的关键特征[1]。考虑到自下而上式组织变革对动荡环境中组织发展的重要意义，PSRB正受到越来越多的关注。其中，PSRB的影响因素成为研究重点，涉及员工自身特质[1]、自我评价[3]、情感反应[4]，领导风格[5]，组织氛围、工作自主性等[4]。

不同社会文化背景会使组织行为的决定因素产生差异。PSRB的前期研究提出诸多有意义的假设与结论，却鲜见有立足中国文化背景的研究②，也就难以为我国企业PSRB提出更契合实际的理论指导和管理建议。儒家思想被认为是中国文化的代表性思想。自汉代以来，儒家思想就作为官学统领中国文化思想领域。儒家文明也成为了识别国人身份的主要文化符号[6]。特别是在百年文明洗礼与变革中长期凝练的儒家文明本质与内核并未遗失，反而在不断的历史革新中被传承和发扬[6]。如此看来，用儒家价值观来解释现代中国人的行为是恰当而有意义的[7]。基于此， 本文着眼于分析儒家文化价值观对PSRB的影响。

儒家价值观内涵丰富，影响广泛，而随着时间沉淀，儒家思想产生了世俗与精英之分。其中以百姓语言以及通俗故事、戏剧唱段等广为流传的，民众内心中的家族至上、讲究礼仪等等观念，可以称之为世俗儒家价值[8]。而来源于儒学经典的，通过经典书目、书院传播的，构建儒学基石的义理之说，以及对道德人格的追求、“治国、平天下”的理想等价值观念，被称为精英儒家价值[9]。

虽然两类儒家价值观传播途径不同，价值侧重各异，但两者共存于世，在互依互动中共同影响着国人的态度与行为。然而，现有涉及儒家价值观的实证研究基本围绕世俗儒家展开，忽略了精英儒家部分。纵观儒家价值观的量表构建与实证研究，涉及到家族主义、谦让守分、面子关系、团结和谐、尊敬权威、宽忍利他等多个维度[10-13]，却都是世俗儒家导向的阐释。事实上，精英儒家思想中“格物致知”、“知行合一”等思想早已被世人所了解并接受。无论是通过事物磨砺，追求德性完善，还是不畏艰难追求事业，以图济世报国，都是精英儒家价值观活的应用。儒家价值观不仅包括以注重面子关系，尊敬权威，谦让守分的世俗儒家价值观，还包括以修身至圣、完善道德人格为目标，心系国家、社会发展的精英儒家价值观。因此，有必要明晰两者的差异，同时纳入儒家价值观研究范畴，分析其对PSRB的综合作用。

从世俗、精英儒家价值观的区分出发，分析两类儒家价值观对员工PSRB的影响是本文的研究主题。具体包括如下子问题：儒家价值观是否可以区分为世俗、精英儒家价值观？如何区分？两类儒家价值观对PSRB有怎样的影响？影响机理分别如何？

围绕上述问题，本文以企业员工对研究对象，以儒家思想为理论基础，界定世俗、精英儒家价值观的内涵与特征，提炼两类价值观量表，并对其信度、效度加以检验。然后分析两类价值观对PSRB的作用，提出链式多重中介影响模型，并对模型加以检验、修正。最后，总结研究结论、管理启示以及不足之处。

二、儒家价值观测量的理论基础

儒家价值观根植于血亲观念，产生了强大而持续的影响力，构筑起了中国传统价值观的核心框架[14]。经过千年传承与发展，儒家思想产生了较大分化。其中不少学者都提及了世俗儒家与精英儒家的区分。最早荀子视修为水平而将儒者划分为“俗人”、“俗儒”、“雅儒”就体现了世俗与精英儒家之别[15]。伯格将寻常百姓身体力行的儒家伦理称为世俗化的儒家思想，以区别于韦伯所说的儒家伦理——中国帝王时代儒吏与士大夫的意识形态[11]。杜维明（2003）也表示，儒家在大传统中知识精英的体现与一般社会的体现，两者须加以分疏[16]。

血亲家族是儒家思想的基础，但世俗、精英儒家以“家族”为根基延伸的方向却有不同。世俗儒家注重“宗祠、寺庙”的信仰，精英儒家注重宏大的“国、天下”意识[9];世俗儒家注重权威与规范，精英儒家注重学理思辩[15];世俗儒家注重工具理性，精英儒家注重价值理性[17]。

经过时间的沉淀，世俗、精英儒家思想发展方向差异逐渐演化为內容不同的价值观体系。世俗化的儒家思想，包含一套引发人努力工作的信仰与价值，一种对家庭无条件、无保留的奉献，及一套重视纪律与节俭的规范[11]。周建国、童星（2001）认为世俗儒家文化包括：克己与自我约束，重视礼仪，勤俭与惜时，功利与成就和家庭主义，并指出这些都是符合日常生活的实践模式，有很强的实用性和明显的工具理性特征[17]。而精英儒家思想是经过历代儒学大师对儒家文化的诠释和发挥，形成的“天人合一”、“人伦有序”、“仁义礼致”、“大同社会”等抽象价值体系，是一般民间信仰的哲学积累[18]。精英儒家思想往往指向超功利的层面，注重抽象价值的实现，以及道德人格的养成[9]，具有价值理性特征[17]。

在对待规则的态度和行为表现方面，世俗、精英儒家价值也表现出明显差异。世俗儒家恪守儒家礼制，更在意如何去维护礼制，怎样去利用礼制，达到个人扬名立万、光宗耀祖的目的[15]。精英儒家思想则由仁出发，思考儒家学理的模糊之处，可能质疑、反思日常行为规范、社会道德规范[15]，更关注儒家思想及儒生的社会价值与意义。

世俗儒家与精英儒家的差异还表现在传播媒介与传承路径的不同上。世俗儒家价值观往往通过通俗的读本、故事、戏曲等形式传播[8]， 在祠堂、寺庙、书院等场所表现出来[9]，它往往渗透在人们身体力行的生活规范之中[17]。精英儒家价值观以儒学大师们的儒学经典书目为载体，较多地在书院等文化场所传播、传承[9]。

结合相关文献，将精英儒家价值观和世俗儒家价值观的区别总结如表1。

（一）世俗儒家价值观结构特征

世俗儒家价值观以家族主义为核心，以关系导向为基本原则，尊重权威，恪守社会规则，并将以上几点视为安身立命的必然要求。

家族主义在世俗儒家价值观中具有核心地位，这一点可以在祠堂中集中表现出来。宗祠主要用来代表对祖上的尊重与孝敬，由祠堂中大大小小的祭奠活动来凝聚族人的亲情关系，强化个体对本族的认同，从而激发其对本族的责任感与牺牲精神;如果有个体做出光耀门楣的成绩或辱没祖先的事时会在祠堂举行仪式向列代先人汇报，同时也接其它同宗同族者见证，这类仪式进一步将个人荣辱与家族名誉紧密关联起来，同时也在确立、重申宗族的道德约束、判断标准;当然如果本族族人面对困难之时，族内尊长也会在宗祠聚会，以商量应对之策，集宗族之力解决问题，也彰显宗族力量，巩固、团结宗族民众。可以说，基于祠堂的世俗儒家更明显地关心家族利益，突出宗族的重要作用，以及个体应该对家族的责任与担当。

由血脉亲情凝聚而成的宗族群体，逐渐明确了相应的习俗与社交规矩，约束着本族民众的道德判断与行为方式。这种规矩包括着对不孝行径的处罚，也保留着“父为子隐”的社会宽容。除了本宗族的祠堂，关公、妈祖等由人入神的神像供奉也表现了对领袖、权威的遵从与信仰。推广至工作场所之中，世俗儒家价值观会将深扎在内心的家族主义泛化，将组织当作家庭，极力维护组织的利益;表现出对于同事的关心与帮助。也会把领导当作权威，遵从领导意见或者其他资历更老者的建议，并以服从作为需要完成的责任。

因此，可以将世俗儒家价值观结构特征总结为家族主义、尊重权威、安分守规等。

（二）精英儒家价值观结构特征

精英儒家价值观不断追求人格升华，关注价值理性，力求实现更大社会价值。

“内圣外王”思想是精英儒家价值的重要组成。内圣指以成圣成贤为目标，认为人人皆可成圣贤，可以通过道德实践，完善德性人格，达到圣人境地[19]。但精英儒家的内圣追求并非纯粹心性修炼，它强调经验的重要性，一方面主张格物、致知、诚意、正心，通过推究事理来端正心态;另一方面主张“修己以安人”，将所学践行于事业之中，甚至发展为“治国、平天下”的社会理想，视天下为己任[20]。精英儒家价值这种由内心修为到外在事功的思维和践行路径体现了“知行合一”的理念和“天人合一”的超越意义，构成了传统中国的终极关怀。在工作场所中，精英儒家价值表现为重视工作意义，强调工作和职业的使命感，希望在工作中得到社会认可与满足，实现人生价值。

在生命意义的极至追求中，精英儒家强调价值理性，遵从依价值信念而行事。它不是为了解决日常问题而对手段与目标的计算，也不是盲目地跟从传统，更不是基于情绪的冲动，而是基于仁、诚等价值信条上，向内圣与外王方向的依归。价值理性在工作场所具体表现为思考范围的全局性、利益判断的长远性。

因此，可以将精英儒家价值观结构特征总结为修身至圣、价值理性、社会使命等。

三、儒家价值观的量表构建与结构分析

（一）量表构建与维度探索

以世俗儒家价值观特征为依据，整合以往儒家价值观量表，构建世俗儒家价值观的测量工具。家族主义选取杨国枢、叶明华（1997）[21] 的家族主义量表中的部分题项。服从权威和安分守规维度以杨国枢（1987）[11]、王庆娟（2012）[10] 的儒家价值观量表为基础，对相关题项进行合并、叠加。最后形成了15个题项的世俗儒家价值观问卷。

以往儒家价值观量表中未能体现精英儒家价值观特征，因此本文在中国民众价值取向问卷[22]、中国人整体思维方式量表[23]、中国人使命感量表[24] 中选取能代表精英儒家价值观特征的相关题项，并根据专家意见加以补充，形成了17题项的精英儒家价值观问卷。

采用利克特五点量表对山西多家企业在职员工进行问卷调查。发放问卷120份，有效问卷112份。采用SPSS20.0进行探索性因子分析，经过意义审定，并删除因子负荷值小于0.45的题项，最终保留21个题项，其中世俗儒家价值观12个题项，精英儒家价值观9个题项。然后用“主成分分析法”、“方差最大正交旋转”方法进行探索性因子分析，以特征根大于1作为抽取因子的标准，共获得六个因子，总体解释方差量为63.099%;各项目因子负荷均大于0.45，各因子内部一致性系数Cronbach α都大于0.6，具有较高的内部一致性（见表2）。

第一个因子表达了个人对于良好品德的追求，命名为“修身至圣”。第二个因子包含了个人对家庭的依赖、信任以及责任与义务，命名为“家族主义”。第三个因子的内容反映了对价值信念追求和理性行事，命名为“价值理性”。第四个因子的内容主要是对领导或权威的遵从，命名为“尊重权威”。第五个因子的内容主要是自我约束和规则遵从，命名为“安分守规”。第六个因子的内容主要是强调个人对工作、社会的认同以及付出，命名为“社会使命”。

（二）儒家价值观结构分析

1.儒家价值观多层结构比较分析

利用提炼而成的21题项儒家价值观量表，向山西、江苏、北京等地多家企业的员工发放问卷300份，剔除无效问卷16份，得到有效问卷284份。使用AMOS21.0进行验证性因子分析，结果表明六因子结构的各拟合指标均符合标准要求，各题项因子负荷皆大于0.45。既而根据理论构念将家族主义、尊重权威、安分守规归纳为一个二阶因子，命名为世俗儒家价值观;将修身至圣、价值理性、社会使命归为二阶因子——精英儒家价值观。验证性因子分析表明，该模型拟合情况良好，各题项因子负荷皆大于0.45。

比较儒家价值观的一阶模型与二阶模型，发现相对于一阶模型，二阶模型2df值减小，RMSEA减小，CFA、IFA、TLI值均增加（见表3），表明二阶模型优于一阶模型。即将家族主义、尊重权威、安分守规归纳为世俗儒家价值观，社会使命、修身至圣、价值理性归纳为精英儒家价值观是合理的。儒家价值观存在世俗、精英儒家价值观相分的结构特征。

2.各层次儒家价值观维度的信度

采用SPSS20.0对验证性因子分析得到的各价值观维度计算内部一致性系数。其中，家族主义为0.905，尊重权威为0.726，安分守规为0.757，修身至圣为0.805，价值理性为0.754，使命感为0.718，世俗儒家价值观为0.853，精英儒家价值观为0.863。各价值范畴的内部一致性系数均大于0.7，信度良好。

探索性因子分析和验证性因子分析表明儒家价值观不仅具有多维价值取向，而且呈现出以世俗、精英两极相分的层级结构。世俗儒家价值观由家族主义、尊重权威和安分守规三个维度组成。其中，家族主义维度体现了儒家以“家”为根基的思想基础。尊重权威维度包含了对权威的认同、崇拜，体现了儒家集权思想。安分守规维度表明个人对自我的约束和规则的恪守。精英儒家价值观由修身至圣、价值理性和社会使命三个维度组成。其中，修身至圣维度体现出个体对道德人格的追求，对修养的重视，与儒家内圣思想内涵一致。价值理性表明个人的信念坚守，体现了精英儒家对价值理性的侧重。社会使命侧重从职业角度反应个人对于社会利益的重视程度。这种价值取向体现了儒家外王思想。

四、世俗、精英儒家价值观对PSRB的作用研究

（一）理论基础与研究假设

1.世俗儒家价值观与PSRB

世俗儒家价值观以“家”为本位，注重“家族主义”在生活工作中的体现;且由于受家族主义的影响，对家长以及类家长的组织领导或组织权威具有天生的尊敬;世俗儒家价值观以安分守己为安身立命之根本，遵守人际交往之“礼”，之“规”。根据价值观行为一致理论，世俗儒家价值观会促进为组织考虑、为同事解难的PSRB行为。

家族主义培养了集体意识，强化了家庭责任与义务[25]。杨国枢、叶明华（1997）将家族主义在工作场所的表现称之为“泛家族主义”[21]，即家族生活经验和习惯影响个体在组织中的思维方式和行为模式，个体会将家族内部关系模式与处事方式推至家族之外的团体或组织。家族主义会促进群体识别、组织认同，并为组织利益而投入工作。家族主义思想会促进组织主人翁行为[26]，也会促进为组织谋求更大利益的PSRB。

员工对权威和规则的遵从也会促进PSRB。与西方对正式规则、制度的理解和重视不同，世俗儒家坚持“礼大于法”。“礼”是以关系为本位，主要依靠角色認知、社会习俗而非强制性手段来发挥作用的行为规范。尊权守规是“礼”在日常生活中具体表现。在工作场所，尊权守规表现为重视与领导、同事关系的维护，对组织以及领导的忠诚。FARH发现遵从权威会促进组织公民行为，在公平感与组织公民行为之间起正向调节作用[27]。PSRB与组织公民行为同属积极角色外行为，虽然PSRB会违背组织的明文规定，但在“重礼轻法”的世俗儒家看来，默守人际交往规则，维护关系和谐，无疑更重要。因此，提出：

H1：世俗儒家价值观对PSRB有正向影响。

2.移情的中介作用

移情最初是指人们用心感受别人情绪的过程[28]。现在学界对移情的理解，可归纳为情绪式、认知式和综合式三种主要方式[28]。本文将移情理解为受认知影响，对他人产生共感的情绪反应。

世俗儒家价值观重视人际交往，人情往来，注重在不同社会角色中关系我的培养，注重对关系的维护以及整体网络和谐。移情作为一种对他者的情感反应，本身就是人际关系的一部分。经过长期教化，关系导向的世俗儒家价值观会提升对他人的共感，即移情。特别是在工作场所中，同事是兼具义务性关系和情感性关系的沟通对象。把同事看作“自家人”，面对他们的困难时会按共同期望，促成情感共鸣。而情感性关系本身就是具有強烈情感依附，因相互吸引引发的长期关系[29]。因此，无论是应然之情还是自然之情，世俗儒家价值观都会促发更多的移情。

移情是促成PSRB的重要情感动力。移情会促进积极人际关系行为和亲社会行为。王栋钦（2013）采用实验室研究与问卷调查相结合的方法验证了移情对于利他行为的正向影响[30]。高移情者更能感知他人情绪，更看重助人获得的满足感，甚至忽视可能的违规惩罚[31]。黄曙光（2013）通过对中层管理者和MBA学员的调查验证了移情对PSRB的正向影响[31]。因此，提出：

H2：移情在世俗儒家价值观和PSRB之间起中介作用。

3.道德勇气的中介作用

勇气是为了达成目标自愿冒险的品质。道德勇气是坚持道德原则并将其转化为道德行为的一种状态[32]，是面对道德困境时表现出的坚守底线、积极进取的品质。

世俗儒家价值观会催生出帮助家人，克服困难的道德勇气。世俗儒家价值观以家族主义为核心，包含了个人对于家庭、组织无条件的付出和牺牲。这种付出倾向会激发道德勇气。家族主义泛化到工作组织中，为维护组织、领导、同事利益，即使需要冒险，也会鼓起勇气，义无反顾。

Isgett等发现在道德困境中，道德勇气会提供必要的心理资源，弱化负面情绪影响，促进合理行为[33]。Hannah发现，道德勇气对亲社会行为和伦理行为的促进作用，而且这种促进作用不随情境改变而减弱[34]  。PSRB包含了违规风险，因此它不仅需要做价值判断思考，更需要价值取舍的行动力量。道德勇气就是将意愿转化为行为的重要力量，体现了对道德原则的坚持，也成为促成PSRB的重要条件和直接力量。因此，提出：

H3：道德勇气在世俗儒家价值观和PSRB之间起中介作用。

4.移情、道德勇气链式中介作用

移情在激发亲社会热情，却并不一定会激活违规意愿。触发道德勇气，更可能忽略违规可能导致的风险与损失，实施PSRB。道德勇气激发与个人情感的敏感性有关，缺乏情感知觉能力就不可能萌生道德勇气[35]。移情对道德判断有动机和信息功能，可增进道德勇气，并促成道德行为。Osswald等 （2011）的道德勇气模型表明了移情对道德勇气的正向作用[36]。因此，世俗儒家价值观会促进移情，进而提升道德勇气，从而实施PSRB。所以，提出：

H4：移情和道德勇气在世俗儒家价值观和PSRB之间起链式中介作用。

5.精英儒家价值观与PSRB

精英儒家价值观强调格物致知，希望在历事操物中，推究事物原理，求得真知，进而诚意正心。这可以理解为精英儒家的内圣进路。格物在工作中体现为精益求精、力求完美的态度，转化为物人一体的工匠精神，相信磨砺精进的不单是工作任务，更是心境与修行。职场成为感悟生命意义的道场，希望由工作体现出人生态度与价值。此时工作目标不局限于眼前经济收入，也就赋予工作更大的自由度，更可能按自己的价值判断行事，不拘泥于组织规定，做出PSRB行为。

个人自我修养的实现，依八目拾级而上，体现为道济天下的责任。精英儒家价值观的“大我”导向与使命感，强调社会贡献和自身价值实现，会促进PSRB。精英儒家价值观思想格局大，往往从组织，甚至更广的范围来分析问题，并认为个人能够促进组织绩效提升或整个行业水平的提升，希望在这一过程中实现人生价值。为同事谋福祉，为组织图发展正是“大我”导向价值观在工作场所的直接体现。而无论PSRB表现为提升工作效率，还是帮助同事，其本质都为组织谋发展。因此，精英儒家的大我导向与社会使命感，会促进PSRB的发生。

精英儒家将价值理性作为通向内圣与外王的逻辑路径。它不为解决日常问题而计算手段与目标的关系，而是基于仁、诚等信条，以内圣和外王为依归。这种价值理性体现为全局价值、长远价值，同时强调自我约束，不随情绪而行动。如PSRB尽管当下不符合组织规则，但从趋势看来认定组织规则迟早需要与时俱进;PSRB可能会面对误解与惩罚，但从全局上看有利于组织发展。精英儒家的价值理性会促进PSRB。因此，提出：

H5：精英儒家价值观对PSRB有正向影响。

6.道德效能感的中介作用

自我效能感是指个体对自己实施行动的自信[37]。道德效能感作为一种自我在道德领域的主观评价，属于一般自我效能感在道德领域的体现，即个体在执行某一道德行为之前对自己行为能力或水平的把握。

精英儒家对道德人格的追求不是独善其身，而是“推己及人”，认为人人皆有“不忍人之心”，相信“人人皆可成圣贤”，从而有实现社会大同的可能。这正是精英儒家可以不畏其难，不惧其苦，勇于面对的内在动力。这也决定了精英儒家积极进取的行为导向。精英儒家价值观相信道德行为的影响和感召力，促进了道德效能感的提升。

PSRB会违反组织规定，可能面临误解、批评或惩罚，需要较强的心理动力。道德效能感可以提供相应心理支持，促进道德行为。计划行为理论指出知觉行为控制是行为意愿及行为的重要前因。个人行为控制感越强，越有可能依其自身价值判断采取行动[38]。道德效能感可以理解为道德事件中的行为控制感，会影响道德行为意愿。自我效能感高的个体敢于面对困难，不害怕风险，相信通过努力能取得成功，因而勇于行动。因此，提出：

H6：道德效能感在精英儒家价值观和PSRB之间起中介作用。

7.道德勇气的中介作用

道德勇气包含着对道德原则的坚守，对捍卫原则所冒危险的充分认识，以及对危险心甘情愿的忍耐。PSRB的违规特征，可能面临误解、批评或惩罚风险，正需要充沛的道德勇气支持。拥有足够道德勇气的员工会基于道德原则而不顾规则约束做出PSRB[34]。反之，如果缺乏道德勇气，即便形成道德判断与归因，产生行为意愿，也未必会付诸行为。可以说是道德勇气将价值判断从认识推进到行为，直接促成道德行为。

个体所接受的伦理教育与形成的道德认知水平，以及对事件、行为的道德判断是道德勇气产生的重要条件[32]。精英儒家价值观注重道德意义，致力于道德人格养成，不断强化道德認知，以提高与完善自我道德。因此，精英儒家价值观强的员工更容易进行道德归因，强化道德需要，催生道德勇气。同时，精英儒家价值观的“大我”导向，往往站在更大的格局中考虑得失，使其更具面对风险的勇气[39]。精英儒家的长远眼光，又使其不计较当前利益，坦然接受延迟的目标实现，进一步促进了道德勇气产生[40]。因此，提出：

H7：道德勇气在精英儒家价值观和PSRB之间起中介作用。

8.道德效能感和道德勇气的链式中介作用

道德效能感为道德勇气提供了心理支持[40]。Osswald等（2011）的道德勇气模型指出了技能评价是道德勇气产生的先决条件。认可自我能力可以消除紧张、怯懦，为道德勇气的产生创造条件Hannah等（2011）的研究也表明自我道德能力的较高评价是道德勇气产生的基础[34]。因此，精英儒家价值观会在不断完善德性人格与实现道济天下过程中，提升道德效能感，激发道德勇气，进而实施PSRB。所以，提出：

H8：道德效能感和道德勇气在精英儒家价值观和PSRB之间起链式中介作用。

（二）变量测量与研究过程

在对儒家价值观量表效度检验的问卷收集过程中，同时测量了相关变量：PSRB、移情、道德效能感和道德勇气，有效问卷284份。

1.世俗儒家价值观。该变量采用研究一得到的12题项量表，Cronbach’s α系数0.853，验证性因子分析指标良好，2df =1.048，RMSEA=0.030，CFI=0.998。

2.精英儒家价值观。该变量采用研究一得到的9题项量表，Cronbach’s α系数0.863，验证性因子分析指标良好，2df =2.348，RMSEA=0.027，CFI=0.988。

3.亲社会违规行为。该变量采用DAHLING的量表[3]，选取其中提高效率与帮助同事两个维度。由于服务顾客维度并不适用于所有的工作场景，因此未选择。该量表Cronbach’s α系数为0.983，验证性因子分析指标良好，2df =1.556，RMSEA=0.024，CFI=0.987。

4.移情。该变量依据黄曙光的建议采用ASHTON和PAUNONEN的相关量表提炼而成的移情量表[31]。学者黄曙光（2013）在研究中层领导的PSRB影响因素中选取了ASHTON和PAUNONEN移情量表中的四个题项进行研究，研究结果表明其四个题项组成的量表信效度良好。本文的研究对象PSRB与黄曙光一致，研究场景类似，因此，本研究中沿用黄曙光删减版移情量表。该量表Cronbach’s α系数为0.760，验证性因子分析指标良好，2df =2.923，RMSEA=0.040，CFI=0.997。

5.道德效能感。该变量采用MAY针对工作场所的道德效能感量表[32]。该量表Cronbach’s α系数为0.903，验证性因子分析指标良好，2df =3.686，RMSEA=0.040，CFI=0.960。

6.道德勇气。该变量采用MAY的道德勇气量表[32]，在问卷预调查阶段的信度检验中道德勇气第三个题项的CITC值小于0.3，删除后剩余题项的Cronbach’s α系数为0.786，符合标准，且验证性因子分析指标良好，2df =1.570，RMSEA=0.030，CFI=0.990。

本文将性别、年龄等常见的人口统计学变量作为控制变量。通过独立样本T检验进行分析，在置信度为95%的情况下，员工的性别对移情、道德效能感、道德勇气、PSRB均无显著差异。采用单因素方差分析方法判断出在置信度为95%的水平下，不同的年龄、工作年限、企业成立年限及企业规模对员工的移情、道德效能感、道德勇气、PSRB都无显著差异。

本文中采用的国外量表均通过翻译—回译的方式，直至量表通俗易懂。Person相关系数表明各变量之间显著相关（见表4）。

本文同时关注多个中介因素，是一种多元多重中介模型。现有相关研究中关于此类模型的检验：一种是将整体模型分拆开来，构造为不同的简单模型逐一分析其中介作用;另一种是直接利用结构方程判断其中介作用。两者相比较，后者有着三个明显的优点：能够分析总体中介作用情况;同时能通过控制其余变量，关注某一中介的作用情况;还能通过对比，分析不同中介作用的强度，这样为不同中介作用之间的相互作用提供了有效判断依据。所以，本研究采用了整体模型这种更准确的模型检验方法。

结构方程建模要求样本量为题项数量的5-10倍[41]。如果样本过少，直接构建数据模型可能导致参数估计失偏。吴艳等（2011）提出了打包题项的办法[41]，来解决原始样本数量偏少的问题。具体是指把一个潜变量所包含的不同题项并为一个题项，以实现样本数据量与问卷指标之间的适度比例，提升参数估计的准确性。本研究同时关注6个变量，原始题项数多于50项，实证调研所获取的样本数量284个。因此，对世俗儒家价值观、精英儒家价值观、PSRB、道德效能感这四个题项较多的变量进行随机打包处理。处理后，世俗、精英价值观各自包括4个题项，而PSRB归纳为3个题项，道德效能感也缩减为3个题项，移情仍为4题项，道德勇气仍为3题项。此时总题项变为21个，样本数在打包后题项总数的10倍以上，达到结构方程建模样本量标准。

本文使用结构方程模型对数据与假设模型的拟合程度进行验证，通过增加、删减不同的路径来比较不同模型的拟合程度，从而判断结构方程模型的优劣。

（三）研究结果

建立世俗与精英儒家价值观对PSRB的直接作用模型M1，检验直接效应。采用Amos21.0检验，M1拟合指数良好。路径分析表明，世俗、精英儒家价值观对PSRB都存在促进作用（1=0.518，p﹤0.001），（2=0.361，p﹤0.01）。对链式多重中介模型（M2）进行检验，M2整体拟合情况良好，但移情到PSRB、精英儒家价值观到PSRB、精英儒家价值观到道德勇气、道德效能感到PSRB路径系数不显著。删除上述路径得到修正模型M3，M3综合拟合程度良好。比较三个模型拟合情况，确认M3为最优模型（见表5、图1）。

研究假设全部得到验证。移情、道德勇气在世俗儒家价值观与PSRB之间起链式中介作用，世俗儒家价值观到PSRB的直接路径显著，说明移情、道德勇气起着部分中介的作用，世俗价值观可以直接对道德勇气产生作用，说明即世俗儒家价值观到PSRB的作用，存在着世俗儒家价值观—移情—道德勇气—PSRB的链式中介，同时也存在世俗儒家价值观—道德勇气—PSRB的简单中介路径。道德效能感、道德勇气在精英儒家价值观与PSRB之间起链式中介作用，精英儒家价值观到PSRB的直接路径不显著，说明道德效能感、道德勇气在精英儒家价值观到PSRB之间起完全中介作用。

五、结论与讨论

（一）结论

1.世俗、精英儒家价值观同为儒家价值体系重要组成部分。研究一结果说明儒家价值观呈现出世俗、精英相分的层级结构。世俗儒家价值观由家族主义、尊重权威和安分守规三个维度组成。精英儒家价值观由修身至圣、价值理性和社会使命三个维度组成。世俗儒家价值观均值为3.73，精英儒家价值观均值为3.84，又说明两类儒家价值观普遍存在。世俗与精英儒家价值观的区分，是社会大传统与小传统之别③在中国文化体系中的具体表现。与伯格、刘东、唐凯麟、翟学伟、周建国等等的观点一致，也是对杜维明呼吁对儒家知识精英的体现与一般社会体现相区分[16]的呼应。

以往儒家价值观实证研究中更侧重于本文中的世俗儒家价值观。事实上，精英儒家价值也并没有被束之高阁，或仅锁身于庙堂、学府之中。道德人格的追求、家与国同的意识，社会和谐、天下大同的向往，这些精英儒家价值早已渗入每个中国人的血液，成为其文化基因的重要组成部分。它们的表现或彰显或低调，或群体或个人，却无处不在，无时不有。因此，两类儒家价值观对员工心理、行为的作用都需要更广泛的关注与研究。

2.世俗、精英儒家价值观都正向影响PSRB，但作用路径不同。研究二证实了世俗、精英儒家价值观对PSRB的促进作用，与以往研究发现儒家价值观对组织的积极作用方向一致。如杨国枢、郑伯埙发现儒家化价值观对工作投入、组织承诺有正向影响[11]，郭晓薇验证了儒家价值观对工作满意度的促进作用[42]。本文的世俗儒家价值观与以往儒家价值观主体部分一致，而将被相关实证研究忽略的精英儒家价值观部分纳入研究视野，则充实了儒家价值观内涵，丰富了儒家价值观在组织运营中的研究。世俗、精英儒家价值观对PSRB的殊途同归也呼应了儒家道德理性是情感与理性合一的“具体理性”的说法。

本文进一步发现两类儒家价值观对PSRB的不同作用路径。世俗儒家价值观经由移情，通过调动情感反应促动PSRB，可称为情感路径;精英儒家价值观经由道德效能感，通过激活认知评价系统促动PSRB，可称为认知路径。世俗儒家的关系导向影响了交往中感知对方情绪状态的意识与意愿，有利于移情而产生帮助动机，进而产生PSRB。精英儒家的内圣理念会提升其道德效能评价，配合社会使命感与责任意识，共同促进PSRB。

（3）PSRB中的亲社会性、风险性属性可能逐一触发，也可能同时启动。研究二发现两类儒家价值观对PSRB的链式中介路径成立，说明了两类儒家价值观都需要逐步激活亲社会、违规动机。而道德勇气在世俗儒家价值观和PSRB中的直接中介作用，又说明世俗儒家价值观还可能直接激发道德勇气，同时启动亲社会与违规双重动机。

（二）理论贡献

1.本文从世俗、精英儒家价值观特征入手，提出两类儒家价值观量表，有利于准确把握儒家价值观。从现有文献来看，儒家价值观的量化研究普遍侧重于世俗儒家价值，忽视了精英儒家价值，这在某种程度上局限了相关理论发展空间，甚至可能产生带有偏见的理论构建。作为中国本土文化中核心要素之一，儒家价值观的概念明晰及准确测量将有助于提升相关研究的本土契合性。本文发现世俗与精英儒家价值观分别从不同路径共同影响PSRB，进一步说明本土管理研究者需要全面理解儒家價值，不可忽视精英儒家的独特作用。

2.从文化价值观角度切入对PSRB的研究，扩展了PSRB的研究视角，丰富了PSRB相关研究。现有研究中PSRB的影响因素主要集中于冒险倾向、责任心等个人特质、领导风格以及组织伦理氛围等方面，文化价值观对PSRB的影响尚未得到足够关注。而文化价值观是影响以及塑造个体态度与行为的重要潜在思想取向[7]，本文从儒家价值观入手，分析其对员工PSRB的影响，扩大了PSRB的前因要素范围，丰富了PSRB研究。

（三）管理启示

1.管理者应正确看待PSRB，应用PSRB。PSRB虽然违反了组织的规章制度，但是大多是出于提高效率或帮助同事，所以在工作中面对真正具有利他动机的PSRB，且有利于提高企业长远利益时，管理者应当鼓励和支持做出该类行为的员工。但是现实工作场景中，也有一些人打着“亲社会”的幌子为自己谋利，对于此类员工管理者应当及时沟通，正确引导，纠正员工的PSRB。此外，企业管理中涉及到的事务较多，有些领域却需要“金科玉律”来规范员工行为，不允许对于规则有丝毫的违背。这样的领域对于员工的PSRB管理者应该适当制止。但是有些领域需要不断地创新，且自由度高，当员工作出PSRB时我们应该审视既有规则的正确性、合理性，如有不合理之处，应该作出修正，从而使“亲社会违规行为”转变为合规行为，提高积极行为的合规性。

2.两类儒家价值观对PSRB均有正向影响，但存在情感路径与认知路径的区别。组织需要全面理解儒家价值观，尊重、正视传统价值观对组织行为的积极作用，并加以合理引导。可以营造家和人乐的和谐氛围，可以肯定格物致知、精益求精的匠人精神，还可以培养家国、天下的责任意识，这些儒家价值的立体组合必将促进PSRB等积极组织行为。同时，如果企业是创新型企业，需要员工驱动式的制度改革模式，则在企业招聘过程中可以对员工的儒家价值观进行考察，同等能力水平下优先选择具有精英儒家价值观的员工。因为精英儒家价值观中强烈的家国、天下的责任意识可以驱使员工为组织的更好发展、社会的更好进步、人类的更好生活而不遗余力，甚至不惜打破传统规则的束缚。且该类精英儒家价值观作用下的个人能够通过对道德效能感的衡量量力而行更理性地作出PSRB，从而提高了PSRB的有效性、稳定性。世俗儒家价值观影响下的员工的PSRB更多的出于对他人的关怀，视野较为局限，并不一定能促进整个组织效率的提升。所以对于世俗儒家价值观影响下的PSRB，管理者应该应该站在组织角度考虑此类PSRB是否可以促进组织的长远发展，如可以则应鼓励，如只是对极个别人有帮助，对企业整体利益并无促进甚至可能阻碍则应适当制止。

3.儒家价值观对PSRB的链式中介作用路径，表明管理者有较多的机会加以干预、影响PSRB。管理者应当对员工进行情感教育，宣传情感的积极作用;并且在员工有困难时进行情感关怀，形成整个组织的关怀氛围，从而提高个人的移情水平。同时，在企业招聘环节对员工的道德水平进行考察，优先选择道德效能感较高、道德水平较强的员工。在工作中管理者需要肯定员工的积极道德行为，让员工参与道德事件讨论评价，提高道德认知能力，同时组织道德行为能力提升系列培训课程，从而提高员工道德事件应对能力，提升员工道德效能感，让员工有更大的道德勇气，从而做出正真有利于组织长远发展的PSRB。

（四）研究局限与未来展望

1.本文根据相关文献分析内涵、提炼要点，并借鉴相关量表得到世俗、精英儒家价值观量表，虽然得到初步验证，却并不完善。后续可根据儒家典籍提炼内容，再通过访谈甄选被认可并践行的部分，补充完善精英儒家价值观。也可考虑与时俱进，进一步修订、补充世俗儒家价值观量表，使儒家价值观量表更全面、准确，为后续研究提供有效的测量工具。

2.本文分别探讨了世俗、精英儒家价值观对PSRB的影响，现实中这两种价值观往往并存于个体内心，其组合方式、作用表现会更复杂。后续研究可依据世俗、精英儒家价值观高低不同，将个体价值观分为四类：双元型（高、高）、偏俗型（世俗价值高、精英价值低）、领英型（世俗价值低、精英价值高）、边缘型（低、低），进而区别分析其对PSRB的作用。

3.为聚焦研究主题，本文并未考虑情景因素的影响，如关系状况等。中国人常依据关系亲疏远近，决定相互之间处理问题的方法与标准，儒家价值观对PSRB的影响也某种程度上应该考虑相互之间的关系。面对关系亲密的对象，更容易产生移情反应;面对关系较远的同事，更多依靠理性认知判断。后续研究可以将关系状况等因素作为调节变量引入模型中。

注释：

①与PSRB类似的概念有积极偏差行为（Positive deviance）、建设性偏差行为（Constructive deviance）、组织权宜行为（Organizational expedience），何立等对相关概念做过较为详细的比较。

②目前只有李锐等研究了中庸倾向对仁慈领导和员工PSRB的调节作用以及其对员工PSRB的直接效应。

③芮德菲尔德在《农民社会与文化》中提到，在某一种文明里面，总会存在着两个传统：其一是为数很少的一些善于思考的人们创造出的一种大传统，其二是由为数很大的、但基本上是不善思考的人们创造出的一种小传统。大传统是在学堂或庙堂之内培育出来的，而小传统则是自发地萌发出来的，然后它就在它诞生的那些乡村社区的群众的生活里摸爬滚打挣扎着持续下去。

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作者简介：

史江涛（1974-），男， 山西武乡人，管理学博士，副教授，硕士生导师，主要研究方向为知识管理与企业创新; 赵佳丽（1993-），女，山西吕梁人， 硕士研究生，研究方向为人力资源管理;孙青青（1993-），女，山西临汾人， 硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

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