基于需要层次理论下珠海必胜客员工激励问题的分析

李鑫　何思学

摘 要：我國餐饮业一直存在着员工离职率较高的问题。细究原因，更多的是缺乏一套系统的、科学的员工激励机制。本文通过结合需要层次理论对珠海“必胜客”员工激励问题进行研究，揭示了“必胜客”在员工激励上存在薪资提成分配不合理、晋升机制不科学等问题。并借鉴了海底捞对于员工激励的相关经验，同时运用观察、访谈法等后从薪酬提成、员工培训、餐厅团建与员工晋升等四个角度提出了激励员工的措施，这对于更好地调动企业员工积极性，提高企业的潜在效益有着重要研究意义。

关键词：需要层次理论;珠海必胜客;员工激励

一、引言

（一）相关概念与理论基础

1.需要层次理论的提出、发展

需要层次理论是马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出的。马斯洛将人的需要层次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。认为人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到什么，还缺什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起到激励作用。其次，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现，只有当前面的需要得到充分满足之后，后面的需要才显示出其激励的作用。

2.员工激励的含义

激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。

而员工激励是指企事业单位通过系统设计出来合理的的外部奖酬形式或工作环境等激励手段来激发、引导和满足员工，旨在提高企业员工的积极性，促进企业员工个人与企业双赢的行为。究其本质，就在于充分激发企业员工有利于组织目标的动机，促使其不断向着这一目标努力。

（二）珠海必胜客的发展概况及员工构成

1.发展概况

必胜客最早进入中国市场在上世纪九十年代，截至2019年6月底的数据，必胜客在中国400 多个城市拥有2252家分店。必胜客在珠海的开设第一家门店，要追溯到2001年5月8日，时至今日，珠海地区已开有13家门店，其中12家直营店，1家加盟店;而必胜客餐厅在进入珠海市场的十八年来不断创新，并结合当地特色不断发展，而今的必胜客已成为珠海餐饮行业的领头羊之一。

2.员工构成

第一，餐厅管理层由一名店长、两名副店长，一名排班经理、一名采购经理、两名厨师长及三名组长组成;第二，普通员工又分全职与兼职，其中兼职员工包括社会兼职与学生兼职。

必胜客欢乐餐厅普通员工的工资都是以小时为单位计算，以珠海为例，兼职员工一小时12.2元，全职员工时薪在兼职员工之上，时薪层级分为三级（刚入职、训练员、组长），是依据员工工作年限与其技能考核为标准认定。员工室内设有指纹打卡器，员工根据排班表在上班与下班时刻进行指纹打卡，工时计薪制不仅是一种公平公开的计薪制度，同时还提高了员工的积极性，也方便了餐厅高层对员工进行管理。随着时代的发展，必胜客的时薪水平在珠海地区远比不上同类型餐厅企业，加上餐厅大部分员工属于大学生兼职，所以近些年频繁出现员工流失的状况，所以部分时间餐厅都出现了人力紧张的问题。

二、必胜客珠海市场员工激励存在的问题及原因分析

（一）珠海必胜客员工激励存在的问题

1.提成分配不合理

必胜客有个激励对策—“冠军俱乐部”，它是为促使餐厅经理在完成各项任务的同时，努力地争先创优而形成的物质激励组织。即餐厅管理层为俱乐部“部长”，其他员工为俱乐部“会员”部长带着会员去完成每一季的季度销售任务，任务包括每季的季度套餐销售量、会员活动卡推销张数等，而达标的餐厅都会得到相应的奖金，但奖金超过90%由管理层（经理）共享，而任务的实施者—普通员工只能冲破头去争取剩余的不到10%的奖金。

2.职位晋升不科学

必胜客为普通员工设立的晋升路径大致为：新入职员工—训练员—组长—储备经理—餐厅经理。按照标准，晋升更多是考察个人技能+工作年限（经验），但就以珠海必胜客R店为例，很多次官宣的内部职位调动结果会让人不能理解，会出现“越人晋升”的情况，即假设晋升者与另一位被寄予厚望的潜在晋升者能力相差不多的情况之下，前者在工作年限比不上后者，但结果晋升的却是前者。

（二）问题分析

1.没有完善的提成奖励制度

一来，由于管理层与自己所带的小组缺乏沟通，使得部分员工并不明晰这个激励策略的具体做法，导致他们错过了赚取提成的机会;二来是员工明晰“冠军俱乐部”的内容，并去执行，但当他们知道最终销售任务的奖金其实绝大部分属于指挥他们工作的经理时，他们的销售积极性也会随之骤减，因为他们这样的对自己而言没什么激励效价，即提成奖金，比如，值班经理会在班前会提醒员工上班时多向顾客推当季的套餐，并提出奖励的规则，推销出一个套餐有一块钱的奖励，但往往积极性不高，因为最终员工们会知道，这所谓的提成不过是最终奖金的凤毛麟角。假使值班经理强烈要求员工推销套餐，但基于员工知道这并不是必要的任务，只是餐厅经理赚取奖金的一个手段，那么这时候员工内心必然不满，进而也失去了工作热情。

2.任人唯亲的晋升制度

在必胜客内部，存在着不少“关系户”，如“免试的新入职员工”等。而员工等级决定着工资的高低，所以员工追求晋升，获得自我发展，这当然无可厚非，这也正是晋升机制可以有效激励各个员工的理论依据。但在实际情况中，以珠海R店为例，就出现了“任人唯亲”的晋升安排，因为家族有人是餐厅的副店长，所以其很快就从普通学生兼职晋升到训练员。

三、珠海必勝客员工激励的对策建议

（一）薪酬提成方面

在珠海必胜客，大部分的员工都是大学生，他们外出兼职是更多的是为了减轻家庭的经济压力，依据需要层次理论，外出兼职的大学生的需求大部分处在生理、安全以及归属（社交）的需要层次上。那么要满足他们的需要层级，最好的方法是以物质奖励为主，通过物质激发其工作动机。基于前文分析到珠海必胜客大多存在提成分配不均的问题，所以可以做以下改进，以珠海R店试点为例，员工当日销售套餐超过10个，则送一份照烧鸡肉炒饭或者是经典意式肉酱面。该举措更有效地激发了员工推销套餐的热情，从而会提高餐厅营业额，加之员工工作热情的提高，服务态度也会得以改善，进而提高顾客满意度。而基本工资水平必胜客较同行而言相对较低，在短时间内未能解决的情况下，排班经理可以适当增加员工工时，同时管理层可以多制定一些有关物质的奖励等。

（二）员工培训方面

每一个餐饮行业都有属于自身的培训机制，在必胜客新入职的员工，更多的是直接上手，所谓的培训不过是配个熟手简单讲解，所以经常能受到客人的投诉。缺乏系统化的培训，员工专业技能也会有所欠缺，以餐厅长远目标来看，这样不利于运营。而珠海必胜客在前些年还有过主题为“Love To Share”的员工培训大会，在会上会有内外场的优秀员工进行工作标准步骤的示范。这样的做法会使新员工更快适应工作，老员工会“检讨”自己的工作内容是否符合标准。所以类似于这样的培训会不应该被取消。

（三）餐厅团建方面

大学生兼职人员基数较大，而他们最显著的特点在充分表现后得到认可;同时大学生爱好社交，他们来兼职的一部分的原因也可能是想认识一些新朋友，这是属于需要层次理论中的归属（社交）需要。比如在餐厅达到某个季度的营业额目标时，管理层可以组织员工们一同参与餐厅团建活动（员工活动），旨在管理层放下领导姿态与员工共同讨论餐厅未来的一些安排部署的同时可以提高了员工的参与感，增进员工与员工之间的凝聚力。再来团建日有吃有喝有玩也让员工得以放松身心，以备日后更好的投入工作。

（四）员工晋升方面

介于必胜客晋升路径并不明晰加之信息传达受很多因素影响，所以管理层对餐厅员工的评价中存在着偏差。而上文提及 珠海R店有存在“任人唯亲”的晋升安排，这样的晋升方式会引起员工的躁动，他们会认为这并不公平，例如，当副店长晋升入职不到3个月的员工小J为训练员，而此前被看好的且入职快一年的员工小Y并没有得到晋升，这时小Y会认为这十分地不公平，甚至会出现消极怠工的情况。但究其原因，小J可以升职那么快，完全是因为其姐姐是餐厅管理层人员。这样的做法会让其他的员工的不公平感上升，员工觉得自己的努力终究敌不过所谓关系。所以为了增强员工的公平感，可以公开考核制度，使得考核标准透明化进而使晋升机制更加科学与公平。

四、结束语

员工激励有利于提高员工的自身素质，更利于企业的发展。在结合马斯洛需要层次理论下对珠海“必胜客”员工激励问题进行了系统研究，“必胜客”在员工激励上存在薪资提成分配不合理、晋升机制不科学等问题，而怎么样去调动员工的积极性成了珠海必胜客的一道思考题。本文借鉴了海底捞对于员工激励的相关经验，同时运用观察、访谈法等后从薪酬提成、员工培训、餐厅团建与员工晋升等四个角度提出了激励员工的措施。这给餐饮企业带来了更多的借鉴参考，对于提高餐饮企业的潜在效益有着重要研究意义。

参考文献

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