处级领导职务公务员胜任能力的实证研究

张丽艳，张瀚亓

（辽宁师范大学政府管理学院，辽宁 大连116029）

一、问题的提出

习近平指出领导干部自身修养对于国家治理和政权兴衰至关重要。而公务员作为执政的重要主体，是政府行使公共管理责任的主要代表，随着政府职能的转变，必然会对他们的胜任能力带来影响并提出新的要求。因此，明确公务员的胜任能力的构成要素，对于公务员的选拔、评价和培训具有重要价值。国家人事部在2003 年12 月出台了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，在文件中明确了目前公务员需要具备的9 种胜任能力，从整体上对公务员的胜任能力给出了一定的要求，具有一定的指导意义。但很多研究发现，只简单套用胜任能力模型不能完全适用现实情况[1]。如Jacobs（1989）通过对英国500 多个组织进行研究总结出，如果管理工作不同，那么所需要具备的胜任能力也不同。一般适用的胜任能力模型过于广泛且不具体，限制了胜任能力价值的发展。只有对特定的层次和确定的工作环境来开发更有针对性的胜任能力模型，才能使这个模型具有实际应用的价值。因此，有学者提出应以此标准框架为基础，针对不同层级、不同类别的公务员建立胜任能力模型[2]。近几年，我国学者开发了一系列的公务员胜任能力模型，如郑学宝、孙健敏（2006）提出了县级党政领导正职的胜任能力模型[3]；胡月星、王振华（2009）构建了基层党政干部胜任能力模型[4]；李森、程妤（2008）对厅局级领导干部胜任能力模型进行了研究[5]；林忠、王慧（2008）对财政干部的胜任能力进行了测量和评价[6]；王志刚（2015）则提出了基层政府公务员的胜任力能力模型[7]。这些研究为更加有的放矢地进行公务员能力建设提供了有益的参考。

本研究聚焦于处级领导职务公务员。他们作为执政活动的组织者、执政使命的践行者，其思维模式、工作效率、知识技能、人际沟通能力与政治鉴别力等对加强党的执政能力建设、促进政府职能转变、提升公共服务水平至关重要。目前关于这一层级公务员的胜任能力的研究较少。刘晓苏（2007）曾经在人事部9 种通用胜任能力的基础上，提出了10 项处级党政领导干部的胜任能力[8]，但是并未经过实践的检验；薛育余（2007）通过对重庆市9 位公务员的访谈提出了包括思想品德、关系管理、法律意识、知识特征、角色认知和绩效意识的6 维度处级干部胜任能力模型[9]，但是较少的访谈对象在一定程度限制了模型的效度检验。本研究采用实证研究的方法，针对处级领导职务公务员这一特殊而重要的层次进行胜任能力模型研究，并对模型的效度与信度进行分析与检验。

二、研究方法

（一）研究工具

本研究首先借鉴李明斐开发的《领导职务公务员胜任力测量问卷》[10]，针对处级领导职务公务员的工作特点，对问卷的个别题目进行了删减和措辞修正，形成问卷初稿。在此基础上，访谈了大连市5 个委办局的9 位处长和副处长，请他们从行为的角度系统地描述他们在工作中的2～3 件关键事件，并从中提炼出关键行为，针对问卷初稿中的题目进行调整，补充了4 个题项。最后，邀请公共管理领域的专家和有多年处级工作经验的公务员共6 人对题项内容和措辞表达进行了评定和几轮修改，删除了9 个题项，最终生成了包含49 个行为题项的《处级领导职务公务员胜任能力调查问卷》。问卷采用Likert6级量表，让填答者从“1-完全不符合”到“6-完全符合”中做出选择。

（二）样本概况

限于实际条件的影响，本研究设定在大连、沈阳和鞍山三个城市展开正式的问卷调查。在三地组织部门的大力配合下，采用专人发放问卷，集中填答，专人回收的方法。对40 个委办局进行了调查，共发放问卷320 份，删除答案无变化以及答案明显呈波浪形的问卷，共回收有效问卷276 份，有效回收率为86.25%。问卷的发放对象为各委办局的处长和副处长，在对每个委办局发放问卷时均向问卷的填答者说明研究的意义以及研究的匿名性和保密性，希望填答者能够消除顾虑，如实回答。被调查的处级领导职务公务员的总体情况见下面表1。

表1 样本总体情况（n=276）

三、数据分析结果

（一）因素分析

本研究通过探索性因素分析检验处级领导职务公务员胜任力结构。对276 份样本数据进行KMO 抽样适当性检验和Bartlett 球形检验。KMO 值为0.945，表明变量间具有较多的共同因素，所以得到的因素分析结果可以很好地解释几个变量彼此之间潜在的关系；Bartlett 球形检验的?2 值为5850.569（自由度为741），显著性水平小于0.001，说明相关矩阵不可能是单位矩阵，数据适合进行因素分析。采取主成分分析法提取除特征值大于1 的因素，逐项删除因素负荷小于0.400，或者具有明显的双因素负荷的题项共10 项，获得7 个最终的特征值大于1 的因素，累积解释变异量为63.441%。经过Promax 斜交旋转后的因素负荷矩阵如表2 所示。

表2 处级领导职务公务员胜任力因素负荷矩阵（n=276）

?

抽取的第一个因素F1，其项目内容主要包括了处级领导职务公务员在处理日常工作事务中所行进的分析、推理、调查研究、综合归纳、计划、决策及反馈总结等。可将本因素命名为“分析决策能力”。

抽取的第二个因素F2，其项目内容主要包括了处级领导职务公务员探索提高自身的方法并鼓励旁人一同学习和提高，营造共同学习的氛围，以及利用新知识、新方法解决工作中的问题。可将本因素命名为“学习与创新能力”。

抽取的第三个因素F3，其项目内容主要包括了处级领导职务公务员在工作中具有较强的法治理念，理解并掌握与自身工作职责相关的法律、法规和规章制度，做到依法办事、严格执法。可将本因素命名为“依法行政能力”。

抽取的第四个因素F4，其项目内容主要包括了在工作中处级领导职务公务员对下属进行的有效管理与激励，经常与下属进行交流，培养下属，带动他们不断地提高自身素质。可将本因素命名为“培养下属能力”。

抽取的第五个因素F5，其项目内容主要包括了处级领导职务公务员在工作中具有的为公共利益服务的精神和意识，根据提供服务对象的需求，制定、改进和实施公共政策，提供高质量和高效率的公共服务。可将本因素命名为“公共服务能力”。

抽取的第六个因素F6，其项目内容主要包括了处级领导职务公务员在工作中有坚定的政治立场和政治理论功底、能够清正廉洁、不以权谋私。可将本因素命名为“廉洁自律”。

抽取的第七个因素F7，其项目内容主要包括了处级领导职务公务员在工作中能够建立和维系良好的工作关系网络，并通过个人的人格魅力和外在表现取得彼此之间的尊重、理解和信任。可将本因素命名为“沟通协调能力”。

（二）信度与效度检验

表3 各胜任能力因素的平均值、标准差、相关系数和信度系数（n=276）

对角线括号内的数字表示该维度的Cronbach’α 一致性系数。

由表3 可见，各因素的Cronbach’α 一致性系数在0.773～0.906 之间，较为理想，表明问卷中各个因素的项目保持了较好的内部一致性。

通过内容效度和结构效度的方法，对《处级领导职务公务员胜任能力调查问卷》的效度进行了检验。编制问卷时所使用的关键事件技术和专家咨询的方式保证了问卷具有较好的内容效度。采用探索性因素分析的方法抽取出7 个核心胜任能力，因素结构比较清晰，7 个因素的累积解释变异量达到63.441%。各因素之间的相关系数大致在0.357～0.613 的这个范围，说明较高的内部一致性会出现在测量同一胜任能力的项目之间，而不同胜任能力的项目间的内部一致性呈中等相关。以上分析结果表明该问卷具有较好的结构效度。

（三）公务员胜任能力水平的差异比较

对276 份有效样本采用独立样本T 检验或One-way ANOVA 统计分析以后发现，性别、和工作处室的不同，并不会给处级领导职务公务员在7 项胜任能力上带来显著的差异。而年龄、学历和行政级别的不同，则会明显影响到处级领导职务公务员在某些胜任能力方面的表现。具体结果如表4 所示。

检验结果表明，年轻的、学历高的处级领导职务公务员更善于学习与创新，而相对资历老、工作经验丰富的干部，则应该注重和加强持续学习和创新思维的培养。但是老干部在人才培养方面有着更加丰富的经验，是年轻的领导职务公务员应该仿效借鉴的。从行政级别上看，正处长负责决定处室工作的方针和策略，副处长的职责是主要是协助正处长的做好各方面的工作。由于职位要求的特定性，正职一般要具备更高的综合胜任力才能满足职位对工作内容和角色定位的要求。两者除在“学习与创新能力”、“廉洁自律”方面无显著差异外，其余5 种胜任能力之间存在着显著差异。

表4 胜任能力的个体特征差异比较

四、结论与建议

（一）基本结论

本文通过科学的统计方法初步构建了处级领导职务公务员胜任能力模型。该模型中揭示出处级领导职务公务员胜任能力的7 个主要因素分别为：分析决策、学习与创新、培养下属、沟通协调、依法行政、公共服务和廉洁自律。

政府的主要职能是提供公共管理和公共服务，在提高政府公共服务效率的同时，也要重视公共服务中法律意识和执法能力的提高，因此公务员必须具备公共服务能力和依法行政能力，是体现公务员职业特色的两项必备胜任能力。同时，在政府转型期，作为公共管理者，需要面对和解决大量的新情况和新问题，因此处级领导职务公务员应该更加注重持续学习能力、思维创新能力、调查研究能力和归纳提炼信息能力的提高，通过提高这些能力在实际工作中做出科学的决策、制定出符合社会实际的政策。在领导能力方面，应该重视对下属能力的培养，注重团队的建设和管理，对下属各项能力的提高可以通过有效授权来激励下属的积极性和行动力，因为只有提高每一个个体公务员的能力，才能整体提高政府的办事水平、办事效率，以及公众形象。在沟通协调方面，政府公务员必须面对复杂多变的社会环境和人际环境，这对领导职务公务员能与各主体建立顺畅的沟通和有效的工作关系网络的能力提出了严峻的考验。处级公务员领导者需要通过对人际关系和组织理解力，以及个人的人格魅力和外在的语言表述能力等来解应对现实中的各种情况，并切实提高工作的效率和效果。另外，处级领导职务公务员掌握着大量的权力，坚定的政治立场、廉洁自律、奉公守法是他们必备的个人品质。

（二）应用建议

1.选拔任用处级领导职务公务员时应注重对胜任能力的考察。

个体所具备的能力素质可以分为基本素质和鉴别性素质两大类。在领导职务公务员选拔任用过程中应该重点关注鉴别性素质。本研究所构建的处级领导职务公务员胜任能力模型中的7 项胜任能力是通过关键事件访谈的方法提取出来的，是公务员成功完成各项任务所必备的能力，属于鉴别性素质的范畴。因此，在处级领导职务公务员选拔时，除了关注考察对象的知识、教育背景、任职经历等特征外，还应该重点对他们的这些胜任能力进行评估。

2.基于胜任能力模型开展公务员能力培训。

基于胜任能力模型中的各项要素对现任的处级领导职务公务员或有发展潜力的基层公务员（科级）进行能力培训，其目的在于增强公务员取得高绩效的胜任素质和提升其未来的发展空间。本研究调查显示目前处级公务员在分析决策、学习与创新能力上的得分相对较低；不同年龄、学历、职级的公务员在某些胜任能力上具有一定的差别，这些都可以作为培训需求分析工作的重要依据。同时，可以参照胜任能力模型中的各项行为标准制定培训目标，例如沟通协调能力一项可以包括“有效的提问方式”“听取意见和建议”“争取他人的支持”等。培训方法的选择应注重适用于能力的提升，而不仅仅是知识的拓展。特别要注重方法的综合性、有效性和开放性，可以采取如案例分析法、角色扮演法、游戏法、参观访问法、拓展训练法、体验法等一些更加适合能力培训的方法。

3.建立基于胜任能力的公务员管理机制。

以能力本位为基本取向，规范基于胜任能力的公务员管理机制，以实现领导职务公务员胜任能力结构的动态平衡。探索建立公务员能级管理制度，通过运用科学合理的胜任能力标准——能级体系，紧紧围绕公务员胜任能力和公务员职位能级要求而展开公务员管理制度创新[11]。为了增强领导职务公务员主动更新、提升胜任能力的积极性，建立和完善基于胜任能力模型的领导职务公务员选拔、评估、培训、职业生涯规划、薪酬管理等机制，从而形成多层次、多能级、完整系统的公务员管理体系。

（三）研究局限

本研究主要构建了以公务员的能力素质为重点的处级领导职务公务员胜任能力模型，而针对公务员的一些内隐素质如动机、性格、价值观等方面考虑较少，在未来研究中应该进一步补充一些与个体工作绩效相关的内隐素质，完善胜任能力模型。此外，由于研究条件的限制，本研究采用的是自我评估的方法，有可能出现高估的倾向，因此未来研究中应该进一步通过他人评价、案例研究、以及扩大取样范围等方法对模型进行验证。