二十世纪八十年代上海“四化”干部队伍建设

邵有民　施耀新

采访：谢黎萍 张励 张鼎 整理：張励 张鼎

时间：2018年6月21日、2018年9月20日

[口述前记]邵有民，19 30年2月出生。曾先后担任沪北区、闸北区团区委青工部部长、宣传部部长、副书记，闸北区委工业部副部长、教卫部部长、区委常委兼宣传部部长，闸北区委副书记等职。1983年5月至1993年5月，任中共上海市委组织部副部长，其间，任中共上海市委整党办公室副主任和核查办公室副主任，参加了上海干部核查、选拔、任用、考核、调配等干部管理工作。1993年4月至2000年7月，任中共上海市委党史研究室主任。施耀新，1947年1月出生。1983年4月起任市委人事安排小组联络员，1984年11月至1992年任市委组织部党政干部处副处长、处长，参加了上海党政干部的选拔、任用、考核、调配等干部管理工作。1992年至2007年先后任浦东新区工作党委委员、组织部部长、劳动人事局局长，虹口区副区长、区委副书记，静安区政协主席等职。

在20世纪80年代，为满足我国实行改革开放之后对干部队伍建设提出的新要求，上海按照中央关于“革命化、年轻化、知识化、专业化”的干部“四化”标准，有步骤地对全市各级领导班子作出调整，一批老同志服从大局需要退居二线，把一批中青年干部推上各级领导岗位，并“扶上马，送一程”。上海的干部队伍“四化”建设，既是全国干部“四化”工作的缩影，又带着鲜明的地方特色，为上海改革开放事业的发展奠定了坚实的干部基础和组织保证。

青黄不接，干部队伍建设面临挑战

“文化大革命”结束后，我们党在1978年12月召开了十一届三中全会，开始全面认真地纠正“文化大革命”中及其以前的“左”倾错误，作出了把党和国家工作重心转移到经济建设上来、实行改革开放的历史性决策，重新确立了马克思主义的思想路线、政治路线、组织路线。

拨乱反正的繁重工作，改革开放和现代化建设的艰巨重任，对上海干部队伍建设提出了更高的要求。但从当时上海干部队伍的实际情况来看，还是面临着这样几方面的挑战：

一是干部年龄普遍偏大。党的十一届三中全会以后，上海按照实事求是、有错必纠的原则加快平反冤假错案的步伐，先后为“文革”中的各种冤假错案进行平反，对“文革”前的重大案件开展清理和纠正，一大批在“文革”中遭受迫害的老干部得到平反并重新走上工作岗位。他们对上海社会秩序的全面整顿和经济发展的全面恢复发挥了重要作用，但到了1981、1982年的时候，我们发现这些干部年纪都比较大了。他们大都是20世纪一二十年代出生的，到80年代的时候，已经是六七十岁了。例如，当时市委人事安排小组领导成员向叔保同志推荐了几名干部，认为他们年纪轻、平时工作有能力、表现好，可委重任。但当人事安排小组派人到这些干部所在单位去考察时却发现，这些干部其实已超过55周岁了，并不年轻。向叔保得知后非常惊讶：怎么他们也这么大年龄了！在他的印象中这些干部还很年轻呢。“文革”前夕40岁上下的干部，到了1983年都已是60岁左右的人了。当时干部年龄偏大是一个普遍现象，各部、委、办、局、区一级领导成员，平均年龄为58.7岁，55岁以上的占7290。在区的领导班子中，书记、区长、人大主任、政协主席的年龄几乎全部都超过60周岁的任职年限。干部队伍出现断层，处于难以为继的局面。

二是干部队伍情况不明。党的十一届三中全会以来，上海已经在全市范围内开展了局以上单位的组织整顿工作，但对一些干部的情况还是缺少全面的掌握，尤其是对他们在“文化大革命”当中是否还有问题尚不掌握，干部队伍尚处在或明或暗还不够清楚的状况。

三是专业干部明显不足。开展社会主义现代化建设、实行改革开放是一项前人从未实践过的全新事业，如果没有相应的专业知识和管理能力，肯定是无法胜任的。但在当时上海的干部队伍中，懂经济、会管理、精业务的专业人才十分缺乏。你让他管城市建设，他对城建一窍不通;你让他抓经济工作，他摸不着边际，不知从何下手。这样的干部虽政治素质好，但难于担当重任。

四是干部考察工作方法滞后。在考察干部时，思想方法上还是沿用老一套的眼光来看问题，仍是机械地看干部的家庭出身、查社会关系。撰写的材料大都是评语式、鉴定式的，千人一面，反映不出一个干部的德才真实情况和实际工作能力、水平。而且有些政治鉴定明显不合时宜，不够正确。其中提到的一些问题，比如，说他曾经为右派讲过话等等，显然这些都不再是问题。

广泛发动，民主推荐选拔中青年干部

针对干部队伍出现青黄不接、缺乏生机活力的问题，早在1979年7月，时任中共中央副主席邓小平到上海视察时，就对上海市委的主要领导提出，大问题是接班人问题，任何地方、任何部门都有这个问题。现在就要有意识地选拔一些比较年轻的人进领导班子，这是党的战略任务、根本任务。1981年11月，市委召开组织、人事、纪检工作会议，要求结合上海实际，抓紧培养选拔优秀中青年干部，调整、充实和加强现有领导班子。从1982年1月开始，在全市范围内开展大规模的推荐优秀中青年干部工作，从中培养、发现一批优秀人才。

在选拔干部的标准上，就是按照中央提出的“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”要求。当时对于“四化”的理解，着重“革命化”，德才兼备，以德为先。所谓“革命化”，主要看三条：一是思想路线是否端正，对党的十一届三中全会以来党的思想路线、政治路线、组织路线是否拥护支持。二是看“文革”中的表现，要选拔在“文革”中经受考验、坚持原则、敢于斗争、受到迫害的干部，自觉抵制“文化大革命”的干部，以及消极抵制“文革”的“逍遥派”干部等，对于“文革”中“三种人”和犯有严重错误的人坚决不能选进各级领导班子，进去的也要出来。犯有一般错误的干部，要经过分析，分清是纯粹执行的，还是存在思想意识问题。可以说，一名干部在领导和人民群众当中是否通得过，往往就是看他对改革开放的态度，看“文革”中的表现。第三，是看一名干部的思想品德、生活作风有没有问题，这主要是指细节方面的，如对人团结好不好、人际关系好不好、在领导班子中相容性怎么样等等。“年轻化”比较好办，主要是30年代、40年代出生的。“知识化”也比较好办，高中以上就可以了，后来逐步提高，要求是大专以上文化程度。“专业化”，当时强调配备领导班子就是要懂行，懂专业，例如，搞科、教、文、卫、体的要用有这方面专业知识和工作经历的，搞经济工作的要选在企业里面呆过，又有经济部门工作履历的年轻干部。

在选拔干部的方法上，当时提出了广覆盖、近距离、远后方的操作思路。广覆盖就是视野要宽，要打破框框，不拘一格选人、用人，从各区县、各大口，从各个基层单位广泛进行民主推荐，择优选拔。近距离，是指把年轻干部放在身边考察，抽调担任副秘书长、助理，或是到重点、要害部门任职，还挑选一大批中青年干部参加市委核查组、市委调查组、市委整党办、起草组、市企业整顿办等机构和部门的应急性工作，既解决了工作之需，又从中锻炼和观察了一大批优秀干部。远后方，是指选拔、培养干部要有梯次，将一些符合“四化”要求又相对年轻，起点比较低但有潜力的基层优秀人才作为后备领导干部，针对性地列出对他们的培养计划，缺什么，补什么，送到各级党校培训，安排到艰苦地方、复杂环境、重点、一线去轮岗锻炼，并跟踪考察，在实践中增长他们的才干。

那时候，市委在市委党校举办多期干部轮训班，对中青年干部开展系统培训，为以后调整充实各级领导班子培养和输送了一大批干部。其中，1981年9月开学的第7期干部轮训班和1982年3月开学的第8期干部轮训班的学员以局级干部和处级优秀中青年干部为主，每期200多人，学习时间一般在三四个月左右，吴邦国、陈铁迪等都是其中的学员。1982年9月开学的第9期干部轮训班和1983年9月开学的第10期干部轮训班则主要是培养年轻干部的，规模较大，每期都在1000人以上，学员是教卫、科技、财贸、政法及区、县等各个条线推荐的优秀中青年干部和后备干部。为了做好学员考察和干部选拔工作，在学习的同时还要求每位学员撰写一两万字的个人自传。为了落实中央建设“第三梯队”的要求，市委组织部还在1982年6月专门成立了负责选拔培养后备干部工作的青年干部处，主要工作是把青年干部集中起来，与其他干部处一起建立后备干部的数据库，推荐青年干部;举办一些短期培训班，开展一些后備干部队伍建设方面的调查研究，提出合理建议。

在选拔干部的机构设置上，为了保证干部“四化”工作的顺利推进，在市委层面专门成立了三个临时性机构。其一是市委调查组。调查组在市委一级设立领导小组，下面成立几十个调查小组派驻到各个局级单位、各个区，其组长、副组长一般是由局级干部担任，也有处级干部，如市级机关的处级干部也可以担任调查组组长、副组长。调查组成员中很多是市委党校第9期的学员，也有从各单位抽调的一批年纪比较轻的干部。调查组进驻各个单位的时间长短不一，短的两个月，长的四五个月。调查组进驻以后，要做几件事：第一是把这个单位的问题搞清楚，这个地方的帮派关系怎么样，要搞清楚;业务工作方面的指导思想对不对，也要搞清楚。然后是掌握一批优秀干部的名单，陈至立就是派驻到中科院上海硅酸盐所的调查组发现和推荐的，赵启正是由派驻到航天系统的调查组发现和推荐的。

第二个机构叫核查办。核查办做什么呢？是专门清理“三种人”，即“文化大革命”期间造反起家的人、帮派思想严重的人和打、砸、抢分子。还有对在职干部作政治鉴定，对于犯过严重错误的干部，那就不能用;犯一般错误的，还会用，但是用的时候要谨慎。核查组基本上按照干部下管一级的原则，市的层面主要对局级以上干部，同时也包括要害部门的处级干部。

还有一个就是市委人事安排小组。人事安排小组是1982年10月成立的，有18名领导成员，组长是钟民，副组长是周克，小组的领导成员有陆铁夫、向叔保、宋星路、傅一夫、江怡等，大都曾经担任过市委办局、区的正职。人事安排小组里面具体分为几个工作小块：一个负责12个区加政法、统战、市直机关系统，还有工青妇等群众团体;一个负责经济系统，经委、财贸、农委这条线;还有一个是负责科、教、文、卫、体系统，包括研究所、大专院校、宣传文化系统等。这几条线后来归在市委组织部，分别对应干部一处、干部二处等，也就是后来的党政干部处、经济干部处、宣教干部处。人事安排小组的工作与调查组、核查办的工作是紧密相通、相连的。调查组是专门负责下去选人，发现和推荐干部。核查办则是对于部的历史问题分清是非，查清问题，形成结论，以便对干部放心地安排使用。调查组推荐的干部材料和核查办的核查材料，最后都集中起来交给人事安排小组，由人事安排小组通盘考虑领导班子的配备、组建。

自上而下，配好各级领导班子

当时市委人事安排小组选拔培养中青年干部，首先要考虑市级领导班子的配备。在这个过程中，人事安排小组坚持民主集中制，坚持领导和群众相结合，采取个别了解、小型座谈、民意测验、组织部门考察、党组织集体研究的方式，特别重视走好群众路线，听取各方面意见包括不同意见，反复酝酿，形成一致意见，最后由市委常委会确定了18个人的名单。当时正在上海视察的邓小平同志在看了上海市委推荐的这18名中青年干部的材料后十分满意，给予充分肯定。

通过这一系列工作，上海市级领导班子配备在体现“四化”要求上取得了一定成效，提拔的力度也很大。1983年，经中共中央批准，原来上海市委的18名常委中，只留下了陈国栋、胡立教、汪道涵等5名老同志，同时从这18名中青年干部中选拔了吴邦国、黄菊等7人进入市委常委。在当年4月召开的市八届人大上，选举产生了7名正副市长，其中6名副市长都是新当选的，他们的平均年龄只有49.7岁，文化水平和专业水平都很高，有两位是高级工程师、副研究员，占到总数的三分之一。班子的结构也比较合理，既有抓全面的，也有熟悉经济、党群、政法、意识形态、科教等方面工作的人才。

接下来是区一级领导班子的配备。当时时间是很紧张的，要求在1983年10月底之前必须把12个区的领导班子配备全部完成，既要考虑区委领导班子的配备，同时又要考虑政府、人大、政协领导班子的组成，四套班子要通盘考虑。全市区级领导班子成员加起来有300名左右，这样就有相应的约300多份材料要仔细审核，其中有的还要附上有关情况说明等。并对区四套班子的正职及党、政领导班子的成员一个不漏进行认真谈话，征求意见。当时在配备区一级领导班子时，以区政府的配备为例，大致是按照“一正四副”或“一正五副”职数配备。区长负责全面工作，副区长当中则要配备有懂城市建设的，懂财政、财贸工作的，懂经济工作的，懂教科文卫体的，还要有熟悉政法，懂街、镇工作的等等。在人事安排上，力求坚持选拔标准，把好素质关;坚持发扬民主，把好推荐关;坚持实事求是，把好考察关;坚持充分酝酿，把好提名关;坚持集体决定，把好审批关;坚持程序办事，把好材料关。

调整后的区、县、局以上领导班子正副职1188人，比1982年底调整前减少了126人，其中新提拔的中青年干部达到656人;成员的平均年龄为52.8岁，比调整前降低了7.3岁，其中十二个区的党、政领导班子平均年龄49.2岁;大专以上文化程度的成员占班子成员总数的比例上升到64. 4%，比调整前提高了30.6%，有专业技术职称的占班子成员总数的36.9%。

到1984年3月份，市委人事安排小组在市委直接领导下，完成了对市一级层面和各大口、各区四套班子的配备工作。这一轮配备好之后，市委人事安排小组的工作任务就完成了，随后的工作便转到市委组织部，我们人也随之调到了组织部，工作逐步走上常规化。

深化发展，开展实绩考核和干部培训

在上海干部队伍“四化”建设中，给我们印象最深的，除了前面提到的干部民主推荐，还有两件事，分别是干部考核和干部培训，它们与干部民主推荐一起，对整个事业的推进、对领导班子建设起到了很大的作用。

当时上海在干部考核工作上的新发展主要有两个方面，一是在考核内容上特别强调考核实绩。判断一个干部是不是符合“四化”条件，是不是德才兼备、以德为先，有没有领导和处理实际工作的能力，干部的个人人品如何、与领导班子成员和普通群众的关系怎样，不是单听汇报，不是只听大会发言，而是要看他工作的实绩、看工作的效果，从实绩中看一个人的品德和才能，看一个人的知识和能力。

在考核方法上，要求做到“上、下、左、右”，既要听取主要领导、分管领导的看法，也要听取同级干部的意见，还要认真听下级的反映。通过上、下、左、右全方位听取意见，对这名干部的任用就可以把握得比较准了。我们那个时候有这么几种考察办法：第一步是个人述职，写清楚本人承担工作范围、职责、工作目标、结果如何，成绩怎样，有什么经验教训、存在什么问题、今后怎么设想怎么改进等。第二步是同级、下级民主评议，把述职报告交给最了解他工作情况的下级来进行评议，交给同级的班子成员来评议。第三步是组织专家评议。比如在考察郊区县委书记时，考虑到郊區以发展农业为主，我们就组织农林水利方面的专家一起参加，将他的述职报告交给专家讨论，提出意见。把个人述职报告、民主评议、专家评议三方综合起来，对于不够清楚的地方再进行重点考察，这是第四步。最后形成一份考察报告，对他作出全面评价，反馈给本人，哪些问题做好了，哪些问题需要改进。考察报告要真正起决定作用，这个考察报告必须是科学的、实事求是的。通过这样一套严密的程序，对干部的了解就比较深了，用起来就更有把握了。

有一套好的考核制度是非常重要的，既有利于识别人才、用其所长;也有利于调动干部的上进心和创造性，激励干部更全面地了解自己的优缺点，不断改进自己，实现自身的价值。上海在于部考核中的新做法也得到了中共中央组织部的肯定，在中组部的一次会议上，我们上海市委组织部还向各省市的组织部长专门介绍了这方面的做法和经验。

抓好干部培训也是上海进一步做好干部队伍新老交替的一条重要经验。从1991年3月起，市委组织部、市委宣传部联合市委党校开始举办青训班，这既是培训干部，又是考察干部，为选拔干部、使用干部作准备。这几期青训班起了很大作用，后来各委办局、区县的领导班子成员基本上都是青训班出来的。后来我们还组织中青年干部到香港去，在香港中文大学办了几期学习班。我们过去一直是搞计划经济的，对于怎么搞市场经济还不是很清楚，通过在香港参加学习班，邀请当地的学者和专业人士来上课，介绍香港的情况，怎样搞市场经济，怎样搞土地批租、开发房地产，怎样搞金融工作，怎样搞企业管理，对我们思想开放、与国际接轨起了很大作用。一个是上海的青训班，一个是香港的学习班;一个是内部培训，一个是外面培训，对当时我们推动改革开放、对加强领导班子建设起了很大作用，如上海开展土地批租的做法就是学习香港的经验。

回顾20世纪80年代上海的干部“四化”建设，我们最大的体会是，党要搞好，关键是干部队伍要搞好;而干部队伍怎么搞好，关键要靠制度。正如邓小平同志所说的，制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。在当时的历史条件下，如何实现干部队伍的新老交替，我们充分发挥党内民主，把好的中青年干部从各方面推荐、遴选出来，通过学习班、实践锻炼等方式进行考察培养。广泛的民主推荐与科学的干部考核相结合，形成了这样一套好的制度。有好的制度可以选出能干的、有威望的、政治上忠诚可靠的干部，由有威望的干部执行好的制度，这样党内就形成良性循环，保证一代代干部队伍始终保持朝气蓬勃，始终保证我们党的事业永远兴旺发达。

■责任编辑：周奕韵