环境知识对员工绿色行为的影响——蓄电池企业的实证

胡意平,余 敬

(中国地质大学(武汉) 经济管理学院,湖北 武汉 430074)

1 引言

社会经济与技术的快速发展、工业生产与人类经济活动的活跃,导致了严重的环境污染和资源消耗问题。近年来,气候变暖、生态系统退化等

环境问题受到了公众的高度关注[1,2]，而企业作为社会结构的主体之一,应积极承担社会责任,在追求经济利益的同时重视环境的可持续发展。企业为了环境可持续发展做出的活动称为“绿色实践”,员工做出的与企业可持续发展目标一致的行为被称为“绿色行为”[3]。D′Mello等[4]对635家企业的6000多项绿色活动进行了研究,结果表明绝大多数组织的绿色实践依赖于员工的绿色参与。员工的绿色行为,即员工在组织内参与或做出的有利于环境可持续发展的可测行为包括可持续性工作方式、节约资源、避免环境伤害、倡导绿色行为、积极参加环保活动[5],是当前可持续发展理念倡导下不可忽视的重要研究话题。

综观前人对员工绿色行为的研究,主要集中在影响因素或预测因子上,具体分为三类:个体心理层面因素[6,7]、领导风格因素[8,9]、组织层面因素[10,11]。然而,随着环境教育普及性和重要性的提高,针对环境知识对员工绿色行为的影响研究却较少。国家实施环境教育的目的就是为了使公众获得环境相关知识,塑造其环境保护行为[12]。早在1986年,Hines等[13]在计划行为理论的基础上提出了负责任的环境行为模型,验证了环境知识对环境行为的影响,后来又提出了环境知识对环境行为的影响必须考虑情境因素。之后，少数学者研究了环境知识对员工绿色行为的影响[14,15],但他们在研究模型中都将环境知识作为附属影响因素,缺乏针对环境知识对员工绿色行为的具体影响研究,同时也没有考虑到组织层面的情境因素。此外,个体间环境知识共享也是一种重要的知识传递方式。本文将以环境知识和环境知识共享为主因素,在考虑组织情境的条件下加入组织绿色支持感知调节变量,构建影响员工绿色行为的理论模型,以期进一步拓展环境知识、环境知识共享、绿色行为意愿和员工绿色行为之间关系的理论研究,为企业提高员工绿色行为提供理论框架和实践建议。

2 理论基础与假设推演

2.1 环境知识与员工绿色行为

前人对环境知识的定义有很多,整体表现出的特点是对环境常识知识的掌握和对环境问题现状的了解。本文采取整合经典概念的方式来全面定义环境知识,即环境知识是指个体辨识与环境保护相关的概念、常识和行为模式的能力[16],以及对环境问题现状、问题解决方案的了解程度[17]。在前人的研究成果中,客观环境知识和主观环境知识是学者们最经常引用的维度划分方式[12,18,19]。客观环境知识是指个体对环境相关的议题、常识知识等的掌握程度,主观环境知识则是个体感知到的自我对环境相关的产品、问题现状和解决方案的了解程度[20]，本文将引用此二维度进行划分。

企业员工环境知识的来源不局限于工作前在学校受到的环境教育和社会媒介传播,还有企业提供的环境教育培训和同事之间的知识分享。有学者针对企业管理者进行了研究,认为管理者如果对环境常识了解越多,就越能够促进其表现绿色行为,如规定绿色生产工序、提倡节约资源等[14,21]。其他学者则关注企业所有岗位的员工。如Julie、Damian[15]对澳大利亚5个组织的员工进行了问卷调查,验证了环境知识对员工绿色行为的正向影响;虞佳丽[22]聚焦于污染型企业员工,以一家石化公司的员工为代表样本,得出了环境知识与绿色行为之间的积极关系。综上可知,员工的环境知识对绿色行为具有积极的预测作用,因此提出以下假设:H1——员工的环境知识对其绿色行为呈正向影响;H1a——员工的客观环境知识对其绿色行为呈正向影响;H1b——员工的主观环境知识对其绿色行为呈正向影响。

2.2 环境知识共享与员工绿色行为

知识共享是巩固旧知识学习新知识的一种方式。对知识共享的概念,许多学者提出了自己的观点,将其归纳可得出以下几种类型:基于知识转化的共享、基于组织学习的共享、基于沟通的共享等。结合李广培、吴金华[23]研究成果中知识共享的概念,本文将员工环境知识共享定义为:环境知识所有者通过媒介或其他方式分享环境相关的常识和观点的一种沟通过程,包括显性环境知识共享和隐性环境知识共享。显性环境知识共享是指共享客观存在的,可通过文档、数据、模型等形式向他人明确表达的环境知识,隐性环境知识共享是指共享高度个性化且难以规范化的经验类和技巧类环境知识。

前人对员工知识共享的研究大都集中在影响因素的研究[24-26],而对后果变量,众多学者验证了员工知识共享对其创新行为的促进作用[27-31],他们认为个体之间的知识共享,不仅可加快知识积累的速度,还可产生新的知识。同样,员工之间如果分享环境知识,则会产生相应的环境行为。如李广培、吴金华[23]通过对企业技术研发人员的研究发现,员工之间的绿色知识共享促进了其绿色创新行为。综上所述,本文认为环境知识共享是员工绿色行为的预测因子之一。提出以下假设:H2——员工的环境知识共享对其绿色行为呈正向影响;H2a——员工的显性环境知识共享对其绿色行为呈正向影响;H2b——员工的隐性环境知识共享对其绿色行为呈正向影响。

2.3 绿色行为意愿的中介作用

由Ajzen[32]提出的计划行为理论可知,所有对行为产生影响的因素都可通过行为意愿来间接影响实际行为。该理论的中心思想是个体态度、主观规范、知觉行为控制会影响个体的行为意愿,随即个体的行为意愿会影响实际行为,其中的行为意愿是指个体采取某特定行为的倾向程度。已有研究结果表明，行为意愿是实际行为的预测因子[33,34],因此提出以下假设:H3——员工的行为意愿对其绿色行为呈正向影响。

在绿色行为研究的领域中,众多学者基于计划行为理论来验证前因变量、行为意愿与绿色行为三者之间的关系：行为意愿在员工的环境态度和绿色行为之间起中介作用[7];企业的绿色组织文化通过激发员工的绿色行为意愿进而使其做出绿色行为[11];员工的环境知识与意识通过影响行为意愿影响其绿色行为[14]等。由此可知,在很多情况下行为意愿是行为产生的基础,个体对环境知识的掌握会使其对环境现状和环境问题有更加理性的思考,形成绿色行为意愿,进而促进其真正做出绿色行为。因此,提出以下假设:H4——员工的环境知识对其绿色行为意愿呈正向影响;H4a——员工的客观环境知识对其绿色行为意愿呈正向影响;H4b——员工的主观环境知识对其绿色行为意愿呈正向影响;H5——绿色行为意愿在环境知识和员工绿色行为之间起中介作用;H5a——绿色行为意愿在客观环境知识和员工绿色行为之间起中介作用;H5b——绿色行为意愿在主观环境知识和员工绿色行为之间起中介作用。

知识共享本质上是一种互动活动,在适当的时候与同事分享有关环境的知识,有助于激发员工绿色行为的动机,促进绿色行为的产生。从分享目的而论,本质上环境知识共享是个人绿色素养的体现,分享越多意味着越高的绿色素养,从而会有更高的绿色行为意愿,产生绿色行为;从分享过程而论,分享者向同事描述或示范环境知识的过程,会潜在地加强其环保意识,更能促使分享者自愿将工作场所中的行为绿色化;从分享结果而论,个体向他人分享了环境知识,自身会有一定的成就感,同时如果能得到他人环境知识的反馈,不仅可为个体增加环境知识,还能加强其做出绿色行为的意愿。李广培、吴金华[23]通过实证研究指出,企业技术人员的绿色知识共享对其绿色创新意愿具有积极作用,该结论为本研究奠定了一定的理论基础。因此,提出以下假设:H6——员工的环境知识共享对其绿色行为意愿呈正向影响;H6a——员工的显性环境知识共享对其绿色行为意愿呈正向影响;H6b——员工的隐性环境知识共享对其绿色行为意愿呈正向影响;H7——绿色行为意愿在环境知识共享和员工绿色行为之间起中介作用;H7a——绿色行为意愿在显性环境知识共享和员工绿色行为之间起中介作用;H7b——绿色行为意愿在隐性环境知识共享和员工绿色行为之间起中介作用。

2.4 环境知识共享的中介作用

前人大多数都验证了知识共享在两个变量间起到的中介作用,如组织氛围感知和创新行为[27]、企业绿色协同和创新行为[30]、共享领导和创新行为[31]。对员工所具备的环境知识,若知识水平越高,员工跟他人分享知识的可能性会越大[14],环境知识共享的过程可潜在地提升员工的环境意识,起到激发绿色行为意愿的作用。基于以上理论分析,本研究认为员工的高环境知识水平会促进其知识共享,同时也可通过该共享过程来产生绿色行为意愿,因此提出以下假设:H8——员工的环境知识对其环境知识共享呈正向影响;H8a——员工的客观环境知识对其显性环境知识共享呈正向影响;H8b——员工的客观环境知识对其隐性环境知识共享呈正向影响;H8c——员工的主观环境知识对其显性环境知识共享呈正向影响;H8d——员工的主观环境知识对其隐性环境知识共享呈正向影响;H9——环境知识共享在环境知识与绿色行为意愿之间起中介作用;H9a——显性环境知识共享在客观环境知识与绿色行为意愿之间起中介作用;H9b——显性环境知识共享在主观环境知识与绿色行为意愿之间起中介作用;H9c——隐性环境知识共享在客观环境知识与绿色行为意愿之间起中介作用;H9d——隐性环境知识共享在主观环境知识与绿色行为意愿之间起中介作用。

2.5 组织绿色支持感知的调节作用

计划行为理论主要关注个体的心理影响因素,缺乏对行为产生背景的考虑[7,35],而组织内部的环境会影响员工行为的产生动机,因此本文考虑组织绿色支持感知这一情景因素来研究其调节作用。组织支持感知是在社会交换理论的基础上发展而来的。该理论的基本原则是互惠,交换的双方都能获利[36]。从企业整体的角度来看,制度、领导和员工共同构成了组织。宝贡敏、刘枭[37]基于这一角度将组织支持感知划分为来自组织、上级和同事的支持,本文参考这一研究成果来定义组织绿色支持感知。即员工感受到的来自组织绿色环境政策、领导、同事对绿色行为的倡导、支持、鼓励程度的总体认知和看法。

图1 研究理论模型

根据社会交换理论可知,当员工感受到组织政策、领导和同事对绿色行为的支持时,出于互惠原则考虑他们会有更强烈的绿色行为意愿。已有学者基于该理论证实了组织支持感知对员工绿色行为意愿和绿色行为的积极作用,如王建国、杜宇[38]提出了员工组织绿色支持感知正向影响其绿色行为意愿的模型；Vincent等[7]证实了领导绿色支持感知对大学员工绿色行为意愿的积极影响；Paille & Boiral[39]、Paille & Mejia-Morelos[40]、Paille等[41]通过研究证实了组织绿色支持感知对员工绿色行为的正向作用。此外,学者们还分别证实了不同来源的支持感知对绿色行为的影响,如组织环境政策感知对员工绿色行为的积极影响[34,42,43];领导支持感知对员工绿色行为的积极影响[7,39,43,44];同事支持感知对员工绿色行为的积极影响[3,34]。同样,员工从环境知识共享到绿色行为意愿的转化过程中如果感受到组织的绿色支持,员工环境知识的分享意愿会受到一定的积极影响,该转化过程也会相应地发生变化。因此,本文提出以下假设:H10——组织绿色支持感知在环境知识共享与绿色行为意愿之间起到调节作用;H10a——组织绿色支持感知在显性环境知识共享与绿色行为意愿之间起到调节作用;H10b——组织绿色支持感知在隐性环境知识共享与绿色行为意愿之间起到调节作用。根据以上理论基础和假设,可得到本文的研究理论模型,见图1。

3 研究设计

3.1 量表设计

本文基于前人的成熟量表,根据研究变量的内涵,进行细微调整和题项选取。在量表的测量方式上,客观环境知识属于客观题,因此为题项设置三个答案,分别是“错误、不了解、正确”,其他变量的题项均采取李克特5级量表进行测量。主要包括:①环境知识。客观环境知识借鉴洪大用[45]编制的量表,结合实际主题选取8个测量题项,如“汽车尾气会对人体健康造成威胁”;主观环境知识借鉴Naz、Avinandan[19]编制的量表,结合实际主题选取4个测量题项,如“我比较了解环境问题的现状”。②环境知识共享。环境知识共享借鉴Bock[46]编制的“知识共享量表”,该量表包含了对显性知识共享和隐性知识共享的测量。通过加入环境因素,最终得到8个测量题项,其中4道题用来测量显性环境知识共享,如“我有在工作中跟同事分享生活中的环境常识知识”;4道题用来测量隐性环境知识共享,如“我有在工作中跟同事探讨造成环境问题的原因”。③绿色行为意愿。采用Ali等[14]研究中“员工绿色行为意愿”量表,结合中国组织员工的特征,最终得到4个测量题项,如“我愿意将环境因素考虑到我的工作中”。④组织绿色支持感知。本文定义组织绿色支持感知来源于三个方面,分别是组织环境政策、上级绿色支持和同事绿色支持,题项借鉴Nicolas[43]、David[47]研究中的量表,基于研究主题进行题项选择,最终得到6个测量题项,如“我们公司内部有鼓励保护环境、节约资源的相关政策或倡导”。⑤员工绿色行为。本文定义员工绿色行为包括可持续性工作方式、节约资源、避免环境污染、绿色行为倡导和积极参加环保型活动,因此量表将涵盖这些内容。借鉴Laura等[6]编制的量表,基于研究主题最终得到9个测量题项,如“在工作条件允许的情况下,我都尽量节约用纸,如双面打印等”。

3.2 小样本测试

为了保证本文量表的质量,在正式发放问卷前进行小样本测试。从58份有效员工问卷数据分析的结果来看,客观环境知识、主观环境知识、显性环境知识共享、隐性环境知识共享、绿色行为意愿、组织绿色支持感知、员工绿色行为量表的Cronbach′s Alpha系数分别为0.645、0.783、0.872、0.908、0.773、0.877、0.781,各量表的信度均满足要求(0.6

3.3 正式样本选择与数据收集

本研究聚焦于研究蓄电池企业员工的绿色行为。该类企业具有高消耗、高污染的特点,体现了员工绿色行为的重要性。超威集团是我国较大的铅酸蓄电池供应商,不管是在原料选取、废物排放控制还是后期电池回收和拆解上,若处理不当,都会给环境带来严重污染。该集团在顺应国家绿色能源倡导,致力于发展新能源电池。基于此,本文将超威集团作为代表性企业,研究其员工的绿色行为。

本文采取网络发放的方式收集问卷数据,最终得到313份有效问卷,符合问卷数量在问卷题项(39题)5—15倍的原则。调查对象中，女性占58.1%,男性占41.9%;年龄主要集中在26—50岁之间,占比89.2%;受教育程度分别为：高中占比68.4%、大专占比17.3%、本科占比13.1%;在员工类别上,管理人员占比36.4%、技术人员占比23%、生产工人占比40.6%,能较好地反映整个集团的员工分布状况。

4 实证分析与假设检验

4.1 信度分析

本文采用克朗巴哈系数(Cronbach′s α)对问卷数据进行信度检验,衡量问卷的内部一致性和可靠程度。由信度分析结果可知,客观环境知识、主观环境知识、显性环境知识共享、隐性环境知识共享、绿色行为意愿、组织绿色支持感知、员工绿色行为量表的Cronbach′s Alpha系数分别为0.614、0.755、0.908、0.885、0.835、0.905、0.913,各量表的信度满足要求(0.6

4.2 验证性因子分析

测量模型通过剔除影响模型拟合度和因子载荷偏低的题项后,通过AMOS 23.0软件进行验证性因子分析,结果见表1。测量模型的χ2/df值在1—3之间,GFI、AGFI、CFI值在0.9以上,RMSEA值在0.08以下,综上各指标达标情况,可认为本研究量表具有较好的结构效度。

表1 量表验证性因子分析结果

注:KHZ代表客观环境知识;ZHZ代表主观环境知识;XZG代表显性环境知识共享;YZG代表隐性环境知识共享;LXY代表绿色行为意愿;YLX代表员工绿色行为。

4.3 模型整体适配度分析

良好的模型适配度是结构方程分析的必要条件。由图2的模型适配度分析结果可知,模型的χ2/df =2.617,小于3;GFI=0.867、IFI=0.912、TLI=0.896、CFI=0.912,大部分大于0.9;RMR=0.048,小于0.05;RMSEA=0.072,小于0.08。以上结构方程模型的拟合指数大部分满足模型适配要求,虽然TLI、GFI不接近0.9的临界值,但仍然符合Baumgartner[48]、Doll[49]建议的0.8以上的水准。综合上述指标值,本文的整体模型适配度良好。

图2 结构方程模型

4.4 路径分析

本文主要采用AMOS 23.0软件对结构方程模型进行了路径分析,以检验变量之间的关系,结果见表2。

表2 路径分析结果

注:*表示p<0.1,**表示p<0.05,*** p<0.01。

从路径分析结果可见,客观环境知识、主观环境知识对绿色行为的影响不显著(H1不成立);显性环境知识共享、隐性环境知识共享对绿色行为有显著的正向影响(H2成立);绿色行为意愿对绿色行为有显著的正向影响作用(H3成立);客观环境知识、主观环境知识、显性环境知识共享、隐性环境知识共享对其绿色行为意愿有显著的正向影响(H4、H6成立);员工的客观环境知识对其环境知识共享没有显著的正向作用,主观环境知识对其环境知识共享有显著的正向作用(H8部分成立)。

4.5 中介与调节作用分析

绿色行为意愿与环境知识共享的中介作用分析:本文的中介作用分析采用MacKinnon[50]提出的bootstrap方法,若置信区间中不包含0,则意味着中介效用存在。从表3可知,客观环境知识、主观环境知识、显性环境知识共享、隐性环境知识共享在检验中的间接效果都显著,说明存在中介作用。其中,客观环境知识、主观环境知识对员工绿色行为的直接作用不显著,因此绿色行为意愿在中间起到完全的中介作用(H5成立);显性环境知识共享和隐性环境知识共享对员工绿色行为的直接作用均显著,因此绿色行为意愿在显性环境知识共享、隐性环境知识共享和员工绿色行为之间起部分中介作用(H7成立)。按照同样的原理,从表4和表5的中介分析结果可知,显性环境知识共享在客观环境知识与绿色行为意愿中的中介作用不存在,在主观环境知识与绿色行为意愿中起部分中介作用(H9a不成立、H9b成立);隐性环境知识共享在客观环境知识与绿色行为意愿之间的中介作用不存在,在主观环境知识与绿色行为意愿之间起到部分中介作用(H9c不成立、H9d成立,H9部分成立)。

表3 绿色行为意愿中介作用bootstrap检验结果

表4 显性环境知识共享中介作用bootstrap检验结果

表5 隐性环境知识共享中介作用bootstrap检验结果

组织绿色支持感知的调节作用分析:本文采用多层次回归分析来验证组织绿色支持感知在员工环境知识共享与绿色行为意愿之间的调节作用。从表6可知,模型1的数据分析结果显示员工的受教育程度和年龄的差异会对其绿色行为意愿有显著的影响(β=0.138,p<0.05;β=0.121,p<0.05)。模型4交互项对绿色行为意愿的显著影响表示组织绿色支持感知调节作用的存在,即H8成立。在显性环境知识共享与绿色行为意愿的积极关系中,组织绿色支持感知起到了正向调节作用(β=0.136,p<0.05),说明组织绿色支持感知促进了员工显性环境知识共享到绿色行为意愿的转化,H10a成立;在隐性环境知识共享与绿色行为意愿的积极关系中,组织绿色支持感知起到了负向调节作用(β=-0.170,p<0.05),说明员工感受到的组织绿色支持的作用大于隐性环境知识共享的作用,产生绿色行为意愿的原因变成了组织绿色支持感知的作用,组织绿色支持感知的存在削弱了员工隐性环境知识共享到其绿色行为意愿的转化,H10b成立。

表6 组织绿色支持感知调节作用分析结果

注:*表示p<0.1；**表示p<0.05；*** p<0.01。

5 结论与启示

5.1 结论

本文旨在研究环境知识、环境知识共享对绿色行为的影响,通过数据分析本文发现员工的环境知识水平不会直接正向影响其绿色行为(H1),而是需要通过先产生绿色行为意愿,再引起绿色行为(H3、H4、H5)。这可能是因为企业内部与其他环境不同,个体如果在家庭环境中做出绿色行为,直接受益的是自身,而工作场所的资源属于公共资源,员工没有责任也没有义务必须做出绿色行为,因此即使员工的环境知识水平高,也不会导致其直接产生绿色行为,而是通过先有绿色行为意愿,再做出绿色行为。

对环境知识共享的作用,本研究的数据分析结果与前文假设一致,发现了环境知识共享对绿色行为意愿、绿色行为的直接作用(H6、H2),同时也得出了绿色行为意愿在其中起到的中介作用(H7)。此外,较高环境知识水平的员工会更倾向于共享知识,并且可通过共享的过程来激发自己的绿色行为意愿,但本研究只发现了主观环境知识对环境知识共享的积极作用(H8c、H8d),客观环境知识对环境知识共享并没有促进作用(H8a、H8b)。这可能是因为主观环境知识是个体感知到的自己所掌握的环境知识水平,出于对自我的认知,高知识水平的人会很有把握地去共享自己所掌握的知识,并因此产生绿色行为意愿(H9b、H9d);而客观环境知识是个体固定存在的环境常识知识,不带主观色彩,因此不会直接引起自己去共享知识,也不会通过环境知识共享引起绿色行为意愿(H9a、H9c)。

图3 研究理论模型

与前文假设一致,本研究发现组织绿色支持感知会加强员工显性环境知识共享与其绿色行为意愿之间的积极关系,起正向调节作用(H10a);而在员工隐性环境知识共享与绿色行为意愿的积极关系中,组织绿色支持感知起负向调节作用(H10b)。从多层回归分析的模型3可知,组织绿色支持感知对绿色行为意愿有显著的正向影响作用,因此在感受到组织绿色支持的情况下,员工隐性环境知识共享带来的积极作用被组织绿色支持感知的积极作用所覆盖,此时引起员工绿色行为意愿的是组织绿色支持感知而不是隐性环境知识的共享。因此,在高程度组织绿色支持感知的情况下,员工隐性环境知识共享对绿色行为意愿的影响作用会被削弱。综上所述,得到本文的最终研究模型见图3。

5.2 启示

本文的研究对象是蓄电池行业的员工,基于研究结论对蓄电池企业提出以下管理建议:①多方面提高员工的环境知识水平。一是蓄电池企业可通过公共宣传栏发布环境常识知识;二是可通过蓄电池产品生产手册让员工更清楚铅蓄电池会对环境造成的污染以及其生产排放标准;三是企业可通过环境教育培训使员工清楚环境现状和存在的问题。②建立环境知识共享奖励机制。蓄电池企业可通过建立环境知识共享奖励机制来鼓励员工在工作场所向同事分享自己的显性和隐形环境知识,如环境常识、自身的绿色经验做法等,由此在组织内部创造一个整体的环境知识共享氛围,促使员工做出绿色行为。③企业内部的绿色支持至关重要。组织可通过环境政策、领导以身作则的行为绿色化、同事之间互相学习来加强员工的组织绿色支持感知,由此发挥他们在显性环境知识共享与绿色行为意愿之间的调节作用,强化员工的绿色行为意愿。