某核电施工单位2016年员工离职分析报告

白英

【摘 要】随着企业间竞争的不断深入，劳动力要素逐渐改变了传统流动性较弱的格局，一些行业（特别是施工企业）员工离职率居高不下，保持合理的离职率成为人力资源管理者考虑的重要问题之一。本文通过对核电施工单位员工的离职进行研究，分析对员工离职产生影响的因素，并为降低离职率寻找相应的对策。

【关键词】施工单位；员工离职；离职率

1.员工离职的概念

离职：所谓员工离职是指人们离开用人单位，与之解除劳动关系的行为。

离职率：离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占所有员工的比例。

离职率最常见的算法有三种。第一种为离职率=期间离职人数÷（期初人数+期末人数）/2×100%；第二种为离职率=期间离职人数÷期初人数×100%；第三种为离职率=期间离职人数÷（期初人数+累计新进人数）×100%。

目前在人力资源管理界是最科学的方法是第三种。通过这种方法，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率=离职人数/累计在册人数*100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

为了能够科学的反映出某核电施工单位2016年的离职率，本文选取第三种方法对某核电施工单位的离职现象进行分析。

2.某核电施工单位员工离职情况统计与分析

2.1某核电施工单位三维离职率统计

所谓三维离职率就是指企業的综合离职率（又称离职率）、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。

1）综合离职率

综合离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。

综合离职率计算公式：综合离职率=期间离职人数/（期初人数+累计新进总人数）×100%

2）新员工离职率

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（这个可由企业实际情况来界定），本文视在某核电施工单位工作不足一年的为新员工。

新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%

3）老员工离职率

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（这个可根据企业实际情况来界定），本文视在某核电施工单位工作满一年的为新员工。

老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%

2.2某核电施工单位三维离职率统计

通过以上的说明，我们可以看出，三维离职率中的综合离职率与四种离职率计算方法中的第三种有同样的思路。我们对某核电施工单位2016年每个月的期初人数、期末人数、新进人数、离职人数做如下统计：

1）某核电施工单位综合离职率

根据以上数据，我们可以算出某核电施工单位2016年的离职率为15.9%。2016年初，著名的招聘网站前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》，2016年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%。

从某核电施工单位的离职率与前程无忧发布的报告中的离职率作对比，可以发现某核电施工单位的离职率要低于社会平均离职率3个百分点。

2）某核电施工单位新员工离职率

新员工离职率为11.9%。新员工大多对某核电施工单位状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说。

3）某核电施工单位老员工离职率

老员工离职率为17.7%。老员工，已经对某核电施工单位有了一定的了解和认识，通过一年以上的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进某核电施工单位的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对某核电施工单位的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就某核电施工单位方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、薪资待遇增长不能满足个人需求增长等。

2.3某核电施工单位离职原因分析

某核电施工单位2016年辞职原因中，因“个人发展”原因离职的员工26人，占总离职人员的36%，而其中老员工的人数为24人，占因“个人发展”离职人数的92%；与2015年离职分析相比较，“个人发展”因素已超越“家庭因素”跃居第一位；

因“家庭因素”原因离职的员工21人，占总离职人员的29%，老员工人数16，占因“家庭因素”离职人数的76%，而这其中，责任工程师以上6人，皆因家庭的因素而离去；

离职原因排在第三位的是“工作环境”。因“工作环境”原因离职的员工13人，占总离职人员的18%，老员工人数7人，新员工6人，比例相当。我们可以推测，老员工选择此项的主要原因和家庭因素大同小异，而新员工选择此项的主因在于预期大于现实，造成心理反差，对项目的工作环境失望，自身寻求更好的工作环境而离职。

3.降低离职率的对策

要解决目前某核电施工单位存在的离职率问题，必须从战术与战略两方面着手，扭转总包部暗流涌动、人心思变的现状。

3.1建立具有市场竞争力的薪酬工资体系。

进行市场薪资调查，并在调查结果的基础上进行合理的调整，使公司薪酬水平与市场水平相匹配。为员工特别是市场热门专业提供具有竞争力的薪酬，使员工进入企业就珍惜这一份工作。较高的报酬也带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

再者，对于一些福利的发放应该同员工协商，或者把福利进行“菜单”式选择，在公司福利一定的情况下，最大程度的满足员工的福利愿望。

3.2将绩效评估体系与员工发展体系相挂钩。

凡绩效评估优秀者（约占全体员工的20%），即纳入公司潜力员工发展对象。人力资源部门与之讨论职业发展方向并设立目标。在此基础上，明确其下阶段的培训与工作计划。

4、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划

根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

【参考文献】

[1] 吉慧兰.企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究[J].合作经济与科技，2009（2）：60-61.

[2] 加里·德斯勒. 人力资源管理[M].刘听，吴雯芳，等译.6版.北京：中国人民大学出版社，2001.