家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响研究

张尧　庞学升

【摘 要】员工是企业中最有价值的资源，员工工作绩效的高低直接决定了企业的兴衰存亡。家庭支持型主管行为作为企业向员工提供的家庭域的支持，能够有效帮助员工缓解工作家庭冲突，改善工作满意度并增加工作投入，进而提升员工工作绩效。本文在研究家庭支持型主管行为对员工工作绩效影响的同时，引入工作满意度和工作投入并探讨其在二者关系中的作用，有助于深化对家庭支持型主管行为影响路径的认识。

【关键词】家庭支持型主管行为;工作满意度;工作投入;工作绩效

中图分类号： F272.92文献标识码： A文章编号： 2095-2457（2019）18-0133-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.18.063

Research on the Influence of Family Supporting Supervisor Behavior on Employees Job Performance

ZHANG Yao PANG Xue-sheng

（Business School，Shandong University of Technology，Zibo Shandong 255012， China）

【Abstract】Employees are the most valuable resources in an enterprise. The performance of employees' work directly determines the rise and fall of the company. Family supporting supervisor behavior as a support for the family domain provided by the company can effectively help employees ease work-family conflicts， improve job satisfaction and increase job engagement， thereby improving employee performance. While studying the impact of family supporting supervisor behavior on employee performance， this paper introduces job satisfaction and job engagement and explores its role in the relationship between the two， which helps to deepen the understanding of the path of family supporting supervisor behavior.

【Key words】Family supporting supervisor behavior; Job satisfaction; Job engagement; Employee performance

0 引言

目前，“996”工作制已經在全国范围内引起激烈的讨论。“996”工作制即员工每天早上九点上班，晚上九点下班，并且一周工作六天，这种工作制正日益成为各行各业的潜规则。在当今日益激烈的竞争环境下，企业的确需要快速对市场变化作出回应才能优于竞争对手并抢占市场的有利地位。然而，工作时间越长，就一定会带来高的效率与成果吗？近年来，如何平衡工作与家庭成为每个职场人士都必须面对的问题，工作域要求的增加无疑会加剧员工的工作-家庭冲突，不仅会使工作干扰家庭影响员工的家庭幸福，也会使家庭干扰工作产生员工满意度、忠诚度和绩效下降的恶果。那么，为了消除这种负面的影响企业应该采取什么措施呢？家庭支持型主管行为能够有效缓解工作家庭冲突，为提高员工工作绩效提出了一条新的路径。

1 家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响

1.1 家庭支持型主管行为与员工工作绩效

家庭支持型主管行为指主管为员工履行家庭角色所提供的支持行为，它是工作家庭支持与员工成果之间的关键纽带，具体包括情绪支持、榜样行为、工具性支持和创新工作-家庭管理四个维度[1]。例如，你可以舒服地与你的主管谈论你的工作家庭冲突;你的主管工作高效并创造性地解决员工工作与非工作之间的冲突;你的主管在处理工作与非工作问题时展现了给人印象深刻的行为;你的主管在部门内高效组织工作并使员工和公司都获益。员工工作绩效历来受到管理学者和企业管理者的关注。它是指员工在一定的工作岗位上，在工作过程中所实现的有效产出，并且这些产出有助于实现团队或组织的目标[2]。员工工作绩效受员工个人特征、知识能力、和角色认知的影响[3]，它的改进能够为企业带来更高的经济效益，促进组织发展，进而员工也能相应获得更高的劳动报酬。

家庭支持型主管行为能够帮助员工平衡工作与家庭，进而改善员工工作绩效。由社会交换理论的互惠原则可知，一方在获得另一方的支持后会主动产生一种回报的责任和意识。家庭支持型主管行为是主管对员工家庭域的支持，当员工感知到主管或组织的支持时，他们在工作中会更加富激情和动力，朝着组织期望的方向努力，积极主动的解决工作中的难题，进而实现更高的绩效水平[4]。因此，本文认为，家庭支持型主管行为能够提高员工工作绩效。

1.2 中介作用

工作满意度是组织行为学中重要的研究变量。它是指员工的一种主观评估，即员工对自身工作以及与工作相关的因素的主观满意程度，通常来源于员工实际工作中的所得与其期望之差。另外，工作满意度与个体特征、工作环境、晋升与发展、公平性、培训、工作成就感、工作时间、薪资、领导和人际关系等因素密切相关[5]。研究指出，工作满意度能有效预测员工离职倾向和员工工作行为。家庭支持型主管行为使员工感受到了组织对自己的支持和关心，会帮助他们产生更多的组织认同感和积极的情绪，进而能够改善员工的工作满意度[6]。研究表明，工作满意度对员工工作绩效有正向的预测作用[7]。

工作投入常常被用来测量员工投身工作的积极性和努力程度以及预测工作成果。它被定义为一种与工作相关的积极的、令人愉快和满足的心态，其特点是在工作中充满活力、奉献精神以及对工作的高度专注和认同感。工作投入是一种对工作整体更具持久性和普遍性的情感-认知状态，不是一种瞬时和特定的状态，也不是关注任何特定的对象，事件，个体或行为[8]。资源保存理论的观点认为，家庭支持型资源能够改善员工的工作-家庭冲突问题，減少双方的互相干扰，因此，员工可以为工作付出更多的时间和精力，即员工的工作投入度提升。此外，高工作投入状态的员工比一般员工的努力意愿和程度更高，能够实现高水平的产出[9]。

综上所述，家庭支持型主管行为能够正向影响员工工作绩效，同时工作满意度和工作投入在上述关系中起中介作用。

2 关于改进员工工作绩效的管理启示

本文基于家庭支持型主管行为的视角，从工作满意度和工作投入两个方面探讨如何提升员工的工作绩效。家庭支持型主管行为有利于实现员工与企业的双赢，企业必须重视家庭支持型主管行为的作用，以牺牲员工权益来换取企业发展的做法是不可取的。

2.1 倡导家庭支持型主管行为

由于日益增加的工作需求和家庭需求，管理者需要积极的展现出家庭支持型主管行为，帮助员工平衡工作与家庭以此来改进绩效水平。例如，企业可以定制培训项目来培养管理者给予员工家庭域支持的意识，并且组织与员工定期的交流谈心活动或选择多样化的交流渠道，加强沟通，了解员工的真实需求，相应地提供支持资源。

2.2 提升员工工作满意度

员工满意度正向影响员工工作绩效，企业应该注重提升员工的工作满意度，实现真正的快乐工作和快乐生活。企业与员工双赢的氛围能够提升员工工作满意度，管理者应该以人为本，关心员工，通过给予员工工作域和家庭域的支持，创造和谐公平的组织氛围以及舒适的工作环境等手段来提升员工工作满意度。

2.3 增加员工工作投入度

工作投入对员工工作绩效有正向影响，企业应该借助人力资源管理工具连接员工利益与组织利益以提升工作投入。例如，企业可以通过营造和谐的组织氛围以增强员工对组织的认同感、归属感和忠诚感，帮助员工制定清晰而又明确的工作目标和赋予员工更有意义和挑战性的工作等手段提升工作投入度。

【参考文献】

[1]Hammer L B， Ernst K E， Bodner T， et al. Measurement development and validation of the Family Supportive Supervisor Behavior Short-Form （FSSB-SF）[J]. Journal of Occupational Health Psychology， 2013， 18（3）：285-296.

[2]杨旭华，李野.员工感恩与工作绩效：两阶段调节的中介效应模型[J].经济管理，2018，40（07）：146-160.

[3]李伟，梅继霞.内在动机、工作投入与员工绩效：基于核心自我评价的调节效应[J].经济管理，2012，34（09）：77-90.

[4]黄俊，贾煜，桂梅，诸彦含，刘桃.公仆型领导对员工主动创新行为的影响——基于领导部属交换与员工工作投入的中介作用[J].科技进步与对策，2015，32（21）：145-150.

[5]王德晓. 组织氛围、工作满意度与员工敬业度关系研究[D].首都经济贸易大学，2018.

[6]姜海，马红宇，谢菊兰，张淑霞.家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响：有调节的中介效应分析[J].心理科学，2015，38（05）：1194-1200.

[7]李晓轩，李超平，时勘.科研组织工作满意度及其与工作绩效的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2005，26（1）：16-19.

[8]陈倩倩，樊耘，吕霄，李春晓.领导者信息共享行为对员工绩效的影响机制研究——工作投入的中介作用及情感信任的调节作用[J].预测，2018，37（03）：15-21.

[9]董建华，高英.知识型员工工作投入的影响机制研究——基于组织公平视角[J].技术经济与管理研究，2019（02）：65-69.