敌意的扩散:员工向上敌意对其知识共享行为的影响

杜鹏程，王 雪

(安徽大学 商学院,安徽 合肥 230601)

一、引言

知识经济背景下,知识不仅是企业竞争优势的基础,也是企业价值的主要驱动力[1-2]。组织的竞争优势越来越依赖有效的知识管理和组织学习[3],而知识管理系统的成功实施则取决于员工行为[4],尤其是员工之间的知识共享。知识共享是相互交流知识和共同创造新知识的过程[5],能够产生一系列对组织有益的结果，如促进组织学习、提高组织生产力等[6-7]。

员工在工作场所中所表现出的行为, 不仅仅是理性思考的结果, 往往还受到情绪影响, 然而,对于员工情绪的变化, 学术界一直未给予合理关注[8-9]。个体情绪状态可以用积极情绪和消极情绪两个维度来进行解释,已有学者指出了积极情绪对员工知识共享的影响[10],然而关于消极情绪对员工知识共享的研究目前还较少。在工作场所中,员工经常会感受到自己受到了主管的不公平对待,从而对主管产生敌意。那么员工对主管的这种敌意是否会影响员工对主管的知识共享活动,甚至是进一步影响员工对组织中其他成员的知识共享活动呢?这就是本篇论文所要研究的问题。

在组织中, 无论是一线员工、基层管理人员还是中高层管理人员, 在日常生活中与其他人进行社会交往是必不可少的[11]。此外,人与情境交互理论认为人与情境是一个整体且相互作用。因此,我们引入社会交互作用作为中介变量,引入权力距离这一情境因素作为调节变量,进一步探讨员工敌意对知识共享行为的影响机制。本文进一步扩展了管理学领域中敌意的研究范围,在一定程度上打开了国内关于敌意研究的新局面,也进一步补充了知识共享的前因变量,可帮助完善知识管理相关体系。

二、理论基础与研究假设

(一)员工向上敌意与知识共享行为

敌意情绪属于消极情绪状态的一种,包含认知、情感和行为成分,会影响个体的心理状态及正常思考的能力,还可能会引发个体的不理智行为[12]。在工作场所,敌意分为上下级间敌意和同事间敌意两种。本文所讨论的员工向上敌意就是员工对主管的一种情绪回应,指当员工受重视或尊重的愿望不能实现,或者感到自己受到拒绝、侮辱、不公平待遇时,员工倾向于对主管抱有敌对、反抗甚至攻击行为的情绪状态[12]。WEISS和CROPANZANO[13]的情感事件理论解释了工作事件和情绪反应对员工态度和行为的影响。该理论把情绪作为解释员工态度和行为的一个关键因素, 认为员工经历的工作事件会引发员工的情绪体验, 而情绪的累积又会进一步影响员工的态度与行为,即情绪驱动行为。员工向上敌意作为员工消极情绪的一种,自然也会影响员工在工作场所中的行为。

首先,知识共享是组织公民行为的一种形式,是一种针对其他个体自发的、合作的社会交换类型[14]。随着公司知识观的推进,知识共享被认为是促进组织绩效的重要过程[15-16]。根据社会交换理论,当个体感受到组织给自己带来了利益或是愉悦感时,基于互惠原则,他会做出对组织有利的行为；相反,如果个体觉得组织无法使自己获得满足感,自然也不会愿意做出对提升组织绩效有益的行为。员工向上敌意的产生常常是因为员工觉得自己的付出未得到足够的回报或者是个人的提案未得到主管的认可。然而,不管事实是个人对自己的认识存在偏差还是主管确实管理不当,员工都会把这些归咎为主管的不赏识或主管对自己有偏见。员工对主管的敌意情绪常常会转嫁给组织,他们会认为自己在组织中没有得到应得的报酬,自己的才华在组织中难以施展,从而不愿做出知识共享等对组织有利的行为。

其次,知识共享还是知识所有者的冒险行为,这种行为可能会使知识所有者处于弱势状态,因为知识共享可能导致他在组织内部失去个人优势[17]。 当员工受到公平对待并且对组织充满信任时才愿意承担这种风险。然而员工在敌意情绪下,会认为主管对自己存在偏见,参与知识共享会使自己的竞争优势下降,使自己在组织中更加没有立足之地,因此不愿参与知识共享。

综上,本文提出以下假设:

H1:员工向上敌意对员工知识共享行为具有负向影响。

(二)社会交互作用的中介作用

社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的,而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”,是社会存在。在组织中,无论是一线员工、基层管理人员还是中高层管理人员,在日常生活中与其他人进行社会交往是必不可少的[11]。社会交互作用指社会中的个人与个人、个人与群体及群体与群体之间为了某种需要通过信息传播而进行的相互沟通、相互作用和相互影响的交往活动[18]。

ZAJONC[19]指出,“情感支配社会互动,是社会交往的主要货币”。有研究表明,情绪会影响团队个体之间的交流[20],消极情绪高的个体会降低信息交流质量。敌意情绪下,员工心理上时刻处于一种应对主管刁难的紧张状态,耗费了自己的很多精力,降低了自己的工作效率,导致与组织中其他成员进行社会交互活动的时间和精力减少。此外,员工降低工作主动性也是消极情绪的一种发泄方式,敌意情绪下,员工参与社会交互活动的主动性也会降低。

当组织内存在较高的社会交互作用时,员工之间的相互影响力很大,员工愿意从其他人那里学习知识,这大大提高了知识分享者的满足感,使大家更愿意参与知识共享活动。通过个人网络建立知识共享的研究也表明,知识提供者对与自己相联系的探寻者往往更有分享知识的意愿[11]。国外学者OKAZAKIO[21]和国内学者方文侃[22]也都证明了社会交互作用通过影响信任感进而影响知识共享。社会交互作用促进了员工的知识共享行为,然而员工敌意情绪的存在也抑制了组织中的社会交互活动。

综上,本文提出以下假设:

H2:员工向上敌意能通过影响社会交互作用影响知识共享行为。

(三)权力距离的调节作用

社会交互作用可以通过多种机制促进员工知识共享,然而这种促进作用的强弱却是不确定的。一方面,社会交往中存在分享者和接收者两种角色,员工可以自己选择更多地承担哪种角色,是更多地进行知识分享还是进行知识接收;另一方面,社会交往的内容不仅包括有价值的知识共享,还包括无价值的交流内容,员工可以决定知识共享行为在交流中的比重。

跨文化研究人员发现,员工的个人文化价值观在员工如何应对各种工作环境方面发挥着重要作用[23],这里我们引入文化价值观的四个维度之一——权力距离来进行调节效应的检验。虽然权力距离首先在文化层面被概念化,但研究发现它在同一文化中的不同个体之间存在很大差异[24]。权力距离反映了个人接受和支持权力等级与不平等的程度[25]。先前的研究发现,在具有高权力距离文化的国家,人们倾向于保留他们的观点[26]。 那么我们推测,在组织中,权力距离高的员工可能也会倾向于不进行知识共享。

首先,拥有高权力距离倾向的个体对地位和权力等权力象征物更加敏感, 对上级也更加谨慎[27]。高权力距离的员工通常认为他们的领导是精英,能够在处理问题时做出他们的最佳决策,因此员工并不急于分享自己的想法,并倾向于依赖管理者来提出解决方案，即高权力距离的员工在与上级的交往中倾向于不对上级进行知识共享。其次,权力距离导向低的员工, 由于感知到与上级权力差距较小, 员工在交换关系中更加平等, 因而不会被组织的期望所束缚, 员工展现出更多的自主性行为[28]。知识分享者往往承担着保护隐私及保证信息真实性的责任,具有一定的风险性,低权力距离的员工可能更愿意做出这种自主性行为。

综上,本文提出以下假设:

H3:社会交互作用的中介作用受员工权力距离水平的调节。

综上所述,本文构建理论模型见图1。

图1 理论模型

三、研究方法

(一)样本与数据收集

2016年7月1日—8月10日,我们对合肥经开区18家企事业单位进行问卷调查。课题研究人员对特定企业发放纸质问卷,并尽可能当场回收,装入档案袋; 对于小部分未现场回收的问卷,一周内邮回。根据企业规模的大小确定发放纸质问卷的数量,每家企业发放25～35份纸质问卷。共发放问卷500份,回收462份。剔除问卷中缺失项太多、选择倾向太过单一的调查问卷,得到有效问卷436份,有效率为87.2%.调研中有效样本人口统计特征见表1。

表1 样本人口统计特征(N=436)

(二)变量测量

本文采用“李克特五点法”对各个变量进行测度,分值1～5依次代表“非常不同意”到“非常同意”,即当受测者对某一题项的陈述认可程度越高,选择的分值越大。本文所采用的调查问卷共包括5个部分,分别是个人背景资料、员工向上敌意、社会交互作用、权力距离和员工知识共享。其中,以年龄、性别、受教育程度和月收入水平作为控制个人背景的控制变量。

本文对每个变量的测量都采用已有研究中的成熟量表以确保测量工具的准确性。其中,对员工向上敌意的测量采用WATSON&CLARK[29]积极和消极情绪量表中的敌意量表,共6个题项;对社会交互作用的测量使用JORG FINSTERWALDERA等[30]开发的量表,共4个题项;对权力距离的测量使用Kirkman[31]等开发的量表,共8个题项;对知识共享的测量采用的是LIN LU等[32]设计的量表,共8个题项。

四、研究结果

(一)同源方差检验

由于对各变量的测量我们使用了相同的被测者,可能会存在同源误差。因此,本文采用HARMAN单因素分析法对同源方差进行检验,我们将模型中所有变量条目一起进行因子分析,主成分分析得出的最大特征根因子解释了整体变异量的20.109%.结果表明,没有单一因子可以解释绝大部分变异,所以同源偏差不严重。

(二)问卷信效度分析

在验证模型各假设之前,我们对变量进行信度和效度检验。信度检验结果表明,自变量员工向上敌意的克朗巴赫系数为0.967,因变量知识共享的克朗巴赫系数为0.800,中介变量社会交互作用的克朗巴赫系数为0.895,调节变量权力距离的克朗巴赫系数为0.785,均在0.7以上,表明问卷可信度较高。

接下来对各变量的区分效度进行考察,本文采用AMOS 20.0进行验证性因子分析。研究共涉及4个变量,我们将这4个构念分别组成假设原模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型。其中，基本模型:员工向上敌意、社会交互作用、权力距离、知识共享；三因子模型:员工向上敌意+社会交互作用、权力距离、知识共享；二因子模型:员工向上敌意+社会交互作用、权力距离+知识共享；单因子模型:员工向上敌意+社会交互作用+权力距离+知识共享。如表2所示,通过比较各模型的拟合指标,我们发现4因子模型拟合指标为NFI=0.867,CFI=0.899,IFI=0.900,GFI=0.836,RMSEA=0.078,x2/df=3.635,基本模型显著优于其他模型的拟合优度,这表明自变量、中介变量、调节变量、因变量具有较好的区别效度。

表2 验证性因子分析结果

(三)变量描述性统计

从表3我们可以看到各变量的均值、标准差和相关系数。从中可知,员工向上敌意与知识共享行为显著相关,员工向上敌意与社会交互作用显著相关,社会交互作用与知识共享显著相关,权力距离与知识共享显著相关。

表3 变量描述性统计和相关系数

注:***表示p<0.01。

(四)假设检验

研究采用层次回归方法进行假设检验。

第一步是对主效应的验证。将知识共享设为因变量,将员工向上敌意设为自变量,并加入年龄、性别、月收入水平和受教育程度4个控制变量,层次回归结果见表4。M2显示,员工向上敌意对员工知识共享行为具有显著负向影响(β=-0.181,p<0.01),H1成立。

表4 层次回归分析结果

注:***表示p<0.01,**表示p<0.05,*表示p<0.1。

第二步对社会交互作用在员工向上敌意和员工知识共享行为之间的中介效应进行验证。M5显示,员工向上敌意对社会交互作用有显著负向影响(β=-0.458,p<0.01);M3显示,社会交互作用对员工知识共享行为有显著正向影响(β=0.467,p<0.01),且当中介变量加入后,自变量对因变量的作用不显著(β=0.021,p>0.1),说明社会交互作用在员工向上敌意与员工知识共享行为中起完全中介作用,H2成立。

第三步进行有调节的中介效应检验。本文采用温忠麟等提出的依次检验的方法进行检验。M4 中,员工向上敌意对知识共享回归的系数显著(β=-0.214,p<0.01); M5 中,员工向上敌意对社会交互作用回归的系数显著(β=-0.458,p<0.01);M6 中,社会交互作用对知识共享回归的系数显著(β=0.116,p<0.01);M7 中,社会交互作用与权力距离的交互项对知识共享回归的系数显著(β=-0.115,p<0.01)。以上各检验步骤完全符合有调节的中介效应的检验标准,H3成立。

我们还可以令权力距离均值加减一个标准差,分别检验调节变量高分组和低分组的回归系数,以此进一步说明调节作用的方向及深层次影响,结果如图2所示,高分组和低分组斜率都为正,且高分组斜率低于低分组,这说明权力距离弱化了社会交互作用与知识共享的正向关系,H3得到进一步验证。

图2 调节效应图

五、研究总结

(一)结论分析与讨论

本文运用层级回归法验证了组织中员工向上敌意对员工知识共享行为的作用机制,以及社会交互作用的中介效应和权力距离的调节效应,结论如下。

第一，员工向上敌意对员工知识共享行为有显著负向影响。员工对主管的敌意情绪会转化为对组织的不满,使员工不愿参与对组织有益的行为,并且出于担心自己失去竞争优势,在组织中处境更加艰难而不愿进行知识共享。

第二，社会交互作用在员工向上敌意与员工知识共享行为之间起完全中介作用。员工向上敌意情绪会耗费员工的时间和精力,降低员工参与社会交互活动的主动性,而社会交互作用又会使员工参与知识共享的意愿增加、机会增多。因此,员工向上敌意通过抑制社会交互作用而负向影响员工知识共享。

第三，权力距离在社会交互作用所起到的中介作用上具有一定的调节效应。高权力距离情境下,社会交互作用对员工知识共享的正向影响显著减弱。低权力距离情境下,社会交互作用对员工知识共享的正向影响显著增强。

(二)理论贡献

首先,现阶段,国内学者关于敌意的研究主要是在心理学领域,管理学领域中的敌意研究集中在消费者敌意和收购敌意方面,而对组织内敌意的理论研究非常少见,对员工向上敌意与员工知识共享行为之间的关系进行研究的更少。本文扩展了敌意在管理学领域的研究范围,在一定程度上打开了国内关于敌意研究的新局面。

其次,社会交互作用在营销或旅游方面得到广泛的普及,但其在组织领域的研究几乎是空白,本文将社会交互作用引入组织管理领域具有一定意义。

最后,也进一步补充了知识共享的前因变量,可帮助完善知识管理相关体系。

(三)管理启示

良好的人际关系可以使组织更加积极健康地发展,而上下级关系问题作为组织中人际关系中较为复杂关键的一种,更需要组织给予足够的重视。主管在工作中应该关注员工的情绪波动,采取包容型、开放型的领导方式,尽可能地为下属创造舒适、宽松的工作氛围,多与员工进行沟通,鼓励员工更好地在自己的岗位上完成工作,营造上下级之间宽松的社会交互环境。

(四)局限性及未来研究展望

本文的研究对象为安徽省部分企业,样本范围较为集中,之后的研究可进一步扩大样本范围；研究使用横截面数据进行分析,可能存在一定的误差,后续研究中可以采用配对样本或追踪式访谈等方式来提高数据的准确性和真实性；研究只考察了员工对主管的敌意情绪对员工知识共享的影响,未来可进一步研究员工与员工间敌意情绪对员工知识共享行为的影响。