美国高校师资队伍建设经验对我国的启示

李季

现如今，随着时代发展，社会进步，高校专业性人才输出需求量越来越大，高校输出人才要求与市场需求精准对接，势必要提高高等教育质量。因此，高校教师作为培养高校人才的核心力量，受到了社会的广泛关注。建设一支高水平的师资队伍要提高高校教师的整体素质，根据各高校的实际办学情况，制订实效性强的聘任制度、培训制度以及考核制度等，并参考发达地区师资队伍建设的经验。以此来改善我国高校师资队伍现状。本文将对中美高校教师管理制度进行对比分析，研究我国高校师资队伍建设过程中存在的问题，通过借鉴美国高校师资队伍建设的经验，提出针对我国师资队伍建设问题中的有效解决策略。

一所高校的教育教学质量、培养的人才质量，甚至高校整体层次大多取决于高校师资队伍的素质，可见，高校师资队伍建设的重要性。我国高校虽已制定了教师管理制度，形成师资队伍建设体系，但其中仍存在聘任制度界限模糊及相关法律法规缺失、培训制度缺乏实效性、晋升制度职称评审难以保证公平性等问题。为了促进我国高等教育正向健康发展，实现输出人才与社会市场的良好对接，我们应该有效借鉴美国有关高校师资队伍建设的经验，通过比较研究中美两国的高校教师管理制度，扬长避短，结合国情，对我国现阶段高校师资队伍中存在问题提出相应的解决策略。

1 中美高校教师管理制度的比较分析

1.1 人才聘任制度

美国绝大多数高校教师的人才选拔实行聘任制度，分成任期制和终身制两种。其中任期制指教师与高校签订合同，期满则解除教师与学校的关系，而终身制指教师因教学、科研能力强受到好评与高校签订的长期合同，需要对教师的综合能力层层筛选评定出的。我国高校在2000年全面推行聘任制度，出台了相关文件，规定了高校教师工作合同期满进行考核后再考虑是否续签的制度，而在实际操作中，很多高校忽视了定期考核，将教师聘任制度定义成了终身制。美国在20世纪90年代后高校教师入职制度步入正规化，并且出台了有关入职制度的法律法规加以界定及规范。此外，美国高校在招聘教师时原则上不招本校毕业学生，而我国高学历人才留校现象十分常见。

1.2 进修培训制度

美国高校在教师进修培训方面有充足的经费来源，联邦政府、州政府以及社会组织都会进行拨款资助高校教师培训活动。而我国却面临高校教师进修培训经费短缺问题。美国高校教师能够自愿接受培训，而我国高校教师迫于教育部门和学校领导的压力，被迫参加培训，并没有真正在培训中得到自我提升，还浪费了培训资源。美国高校教师进修培训内容更加注重实践性和专业性，通过培训使教师的原有理论基础与实践有效融合，开拓视野，进一步提升教师的专业素质;相反，我国高校教师进修培训内容则偏向理论，多数高校教师在培训过程中难以得到实质上的提高。

1.3 考核评价制度

美国高校教师考核评价制度的优势主要体现在全面性，分层级细化评价，注重教师的综合能力以及校领导对教师的评价、同级教师间评价，教师自我评价，学生评价等多维度的考核评价标准。而且，在美国，高校在评价考核之后，会将考核评价结果予以公布，让教师清楚地看到自身的优点和不足，促进教师在下一阶段的工作中有方向性的发展。我国高校教师考核评价制度层面略显单一，教师考核内容大多是量化方式，以为追求教师课时数、学生成绩、科研成果层次及篇数等等。相比与美国高校教师的考核评价，我国高校重他评，轻自评，为此，很多高校教师为得到好的评价，采取经济手段。并且，我国很多高校只重视教师考核评价過程，忽视考核结果，不明确指出教师的问题，使教师找不到努力的方向。

2 我国高校师资队伍建设中存在问题

2.1 聘任制度界限模糊且法律缺失

自20世纪80年代中期，我国开始借鉴国外先进的教师遴选聘任制度，制度要求高校教师与学校签订合同，合同期满进行考核，依据考核结果决定是否续签，由于当时我国高等教育资源紧张，也没有出台相关法律法规对教师人事制度进行界定和规范，多数高校没有严格按照制度进行考核，导致高校教师的聘任制度演变成终身制。2000年，《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的提出，要求高校全面推行教师聘任制。然而，如今我国高校教师聘任终身制仍然存在，教师聘任期限、考核方式、教师等级间概念模糊，缺少完整系统的法律文件，地方高校各执己见，难以摆脱高校教师“铁饭碗”的安逸处境，致使教师工作积极性降低，出现职业倦怠，严重影响高校师资队伍综合素质。

2.2 教师培训流于形式缺乏实效性

我国高校对于教师的进修培训大多流于形式，由于国家政府对高校教师培训的经费支持有限，高校普遍存在举办形式上的进修培训活动。利用有限的经费，请国内外知名的专家莅临高校做讲座，反复向教师们传授理论性的知识，通过培训，教师们虽能在专业上开拓视野，但微乎其微。对于高职类院校，这种培训方式更是明显缺乏实效性，教师们空有理论知识，而实际动手操作能力得不到锻炼，甚至落后于工厂设备的发展速度，很难让高校教师借助进修培训机会自我提升。

2.3 职称评定弱化能力谋求名利

当前，我国很多高校教师在职称评定过程中，出现了职称评定制度在科研能力方面弱化，教师为得到高职称所带来的一系列名利而不择手段的现象。有些高校在制定教师职称评定制度中，只重视量化考核，过分强调教师课时数、项目数量和科研成果，而忽视教师完成质量，使教师忙于积累材料，应付评审，无心教学。有些学校对于教师的职称评定缺乏公平性，内定同级教师年龄大、资格老的教师职称晋升，也有些教师，为了谋求高职称名利，触碰红线。以上这些现象，对于综合能力强的高校教师是十分不公平的，不仅扰乱了高校教师管理的秩序，还严重影响了师资队伍的整体风气。

3 美国高校师资队伍建设经验的借鉴

3.1 提高高校办学效益，综合聘任制度

根据美国高校综合性聘任制度的经验，我国高校可以借鉴其“非升即走”政策，进而提高高校办学效益。美国高校的“非升即走”政策即讲师、助理教授等有规定的聘任年限，任期结束进行考核，未能达到学校要求者，必须离校。此外，对于综合能力较为突出的教师，可以签订终身聘任。采取这种综合聘任制度，我国高校不仅可以留住尖端人才，集中学术权利，使高校不断注入新鲜血液，增强学术流动性，而且可以充分调动高校教师的工作积极性，打破“铁饭碗”的安逸现状，有效提高高校的办学效益，进而推动我国高等教育发展。

3.2 构建培训考核体系，强化保障机制

美国高校对教师进修培训活动的重视程度非常值得我们学习。为有效避免我国高校教师培训活动形式化，应及时构建教师培训考核体系，用分层次的阶段性的考核替代以往的培训总结、培训心得等验收性材料。丰富我国高校教师的培训内容，与各专业紧密结合，增强教师的实操能力，针对我国高职类学校教师，打造“双师型”师资队伍建设，让教师紧跟市场发展步伐，促进我国高等教育供给侧结构性改革。此外，国家政府要强化教师培训的保障机制，大力支持高校教师进修培训，保障资金支持、时间充足。深化产教融合校企合作，为高校教师提供更多的实操平台。

3.3 改革职称评定方式，注重科研能力

研究分析美国高校教师的职称评定方式，汲取经验对我国的评定方式进行本质上的改革。美国高校对教师的思想没有明确限制，根据我国国情来讲，高校教师必须有积极向上的政治思想，但对于高校教师的职称评定方式，更应该注重教师们的科研能力，以职称级别衡量教师的科研学术水平。改革我国高校现有的教师职称评定方式，细化评定标准，扩展评定内容，鼓励教师参加国内外学术会议，增长见识，开阔眼界，增强教师在学术界的知名度，使我国高校教师的职称名副其实。改变陈旧观念，让同级别的教师公平竞争，同时调动高校教师工作积极性，以此来提升我国高校师资队伍的综合素质。

通过比较研究中美高校教师管理制度，发现我国高校师资队伍建设过程中存在问题，并借鉴美国高校的管理经验，提出有效的优化策略，促进我国高等教育朝可持续发展方向前进。

（作者单位：黑龙江大学教育科学研究院）