北京市某口腔医院护理人员心理资本对工作满意度的影响研究

胡路佳 朱俊利

首都医科大学卫生管理与教育学院，北京，100069

护理是一种典型的以人为服务对象的职业，由于特殊的职业要求以及工作的高风险性，护理人员生理及心理负荷日益加重，工作不满意现象尤为严重。美国心理学家Martin Seligman认为应该重视和理解人的积极品质和积极力量，并在2002 年首次提出心理资本(Psychological Capital)的概念，将那些促使个体积极行为的心理因素归纳为心理资本[1]。在此基础上，Luthans 等认为，心理资本是个体在成长过程中表现出来的一种积极的心理状态，并根据实证研究将心理资本界定为4项能力:自我效能、希望、乐观和韧性[2]。目前关于综合性医院护理人员心理资本与工作满意度的研究较多[3-5]，但对专科医院护理人员的研究较少。本研究分析北京市某口腔医院护理人员心理资本与工作满意度之间的关系，进而提出干预与开发策略，为解决护理人员的激励问题、提高医院服务质量与效率提供依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

选取北京市某口腔医院全部护理人员共282名进行调查。取样标准：①与医院签订某种劳务合同并从中获得报酬的职工(含非在编、代理制)；②自愿参与本次调查；③在该医院工作6个月以上。

1.2 研究方法

①护理人员一般情况调查。自行设计问卷，根据内容分为个体特征和职业特征情况，个体特征包括年龄、婚姻、出生地、学历4个条目，职业特征包括科室、职务、编制3个条目，共计7个条目。②护理人员心理资本量表。心理资本量表基于Luthans的心理资本量表修改而成，包括效能、希望、乐观、韧性4个维度，每个维度包括6个条目，共24个条目[6]。每个条目采用5点评分，其中“不符合”1分，“不太符合”2分，“不确定”3分，“基本符合”4分，“符合”5分，第13、20、23个条目采用反向计分。量表的Cronbach＇s α系数为0.817。将某调查对象所有条目得分加总求和为该调查对象心理资本得分，得分越高，表明心理资本水平越高。③护理人员工作满意度问卷。基于明尼苏达满意度量表，结合以往护理人员工作满意度的研究以及医院护理人员的实际情况制作量表，内容包括工作独立性、工作本身、工作环境和工作认可度4个方面，共20个条目。对每个条目采用李克特5点评分，其中“不满意”1分，“不太满意”2分，“不确定”3分，“基本满意”4分，“满意”5分。量表的Cronbach＇s α系数为0.905。

调查工作开展前，随机抽取各护理岗位2名护理人员完成问卷预调查，对问卷进行修改。为保证问卷质量，各科选取护士长作为调查员，由护理部组织统一培训。共发放问卷300份，回收有效问卷278份，有效回收率92.7%。

1.3 统计学方法

采用Epidata 3.1建立数据库。使用SPSS 21.0对数据进行分析，包括描述性统计分析(均数，标准差)、独立样本t检验、单因素方差分析及多元逐步回归分析，检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 护理人员心理资本与工作满意度分析

2.1.1 护理人员心理资本现状。心理资本总均分为(3.70±0.40)，在心理资本的4个维度中，效能得分(3.85±0.56)，希望得分(3.86±0.59)，韧性得分(3.59±0.49)，乐观得分(3.52±0.47)，得分由高到低依次为希望、效能、韧性、乐观。

2.1.2护理人员工作满意度现状。护理人员工作满意度总均分为(3.85±0.52)，工作满意度的4个维度得分由高到低依次为工作本身(4.02±0.55)、工作环境(4.02±0.58)、工作独立性(3.87±0.59)、工作认可度(3.46±0.70)。

2.2 不同人口学特征护理人员工作满意度的差异性分析

经过独立样本t检验，在编制上，护理人员工作满意度差异有统计学意义(P<0.05)，编外人员工作满意度高于编内人员；经过单因素方差分析，在科室类别上，护理人员工作满意度差异有统计学意义(P<0.05)，通过进一步做LSD发现门诊护理人员工作满意度得分与辅助科室护理人员存在差异，门诊护理人员工作满意度得分低于辅助科室护理人员。见表1。

2.3 护理人员心理资本与工作满意度的相关性

护理人员总体心理资本、效能、希望、韧性、乐观都与工作满意度及其4个维度存在显著的正相关性(r=0.224-0.557，P<0.01)，即护理人员心理资本以及效能、希望、韧性和乐观得分越高，工作满意度水平也就越高。见表2。

2.4 多因素分析

将个体特征变量及职业特征变量作为控制变量，心理资本作为自变量，工作满意度作为因变量，进行多元逐步回归分析，探讨人口学变量和心理资本对工作满意度的影响。模型1-5计算VIF值均小于临界值10，模型不存在严重共线性问题。

表1 不同人口学特征护理人员工作满意度比较

表2 护理人员心理资本与工作满意度的Pearson相关性分析

注：**P<0.01。

模型1：不加入控制变量，总体心理资本与工作满意度呈显著正相关关系，回归系数为0.669，模型总体具有统计学意义(F=98.874，P<0.05)，可以解释26.4%的变异度；模型2：不加入控制变量，以心理资本4个维度为自变量，希望和乐观进入模型(F=51.486，P<0.05)，希望和乐观维度是影响工作满意度的主要因素，对工作满意度有着显著积极作用，回归模型可解释27.2%的变异度；模型3:加入年龄、婚姻、出生地、学历等个体特征控制变量，仍然是希望和乐观进入回归模型(F=51.486，P<0.05)，表明个体特征变量不是影响工作满意度的主要因素；模型4：加入科室、职务、编制等职业特征控制变量，科室类别、希望、乐观进入模型(F=37.478，P<0.05)，是影响工作满意度的主要因素，对工作满意度有显著积极作用，回归模型可解释29.1%的变异度；模型5：加入个体特征变量和职业特征变量等控制变量，仍然是科室类别、希望、乐观进入模型(F=37.478，P<0.05)。见表3。

表3 心理资本对工作满意度影响的回归分析

注：**P<0.01。

3 讨论

3.1 护理人员心理资本和工作满意度状况均处于中上水平

护理人员心理资本处于中等偏上水平，表明该医院护理人员心理资本仍有一定的提升空间，与骆宏以及杨海燕等对三甲医院护理人员的调查结果一致[7-8]，说明在心理资本水平方面专科医院和综合医院护理人员并没有特别明显的区别。从各维度得分来看，效能和希望得分相对较高，乐观得分较低，提示管理者可以通过鼓励、讲座等方式培养护理人员积极的心态。

研究对象工作满意度处于中上水平，4个维度中工作认可度得分最低，提示收入、升职机会以及奖励可能存在不足，从而影响了护理人员的工作认可度。

3.2 不同编制、科室护理人员工作满意度存在显著差异

差异性分析结果显示不同编制护理人员工作满意度差异有统计学意义，且编制内护理人员工作满意度低于编制外护理人员，与徐裕人等的研究结果不同[9]，分析原因主要与该院自2006年以来执行同工同酬有关。此外，编外人员在工作选择上所受限制更少，更易产生满意感。辅助科室护理人员工作满意度高于门急诊，与吴冰等的研究类似[10]，可能由于辅助科室护理人员相较门急诊护理人员工作强度和风险更低，工作满意度更高。

3.3 不同年龄、婚姻状况、出生地、学历、职务护理人员工作满意度无差异

不同年龄、婚姻状况、出生地、学历、职务护理人员工作满意度无显著差异，与段红香的研究结果一致[11]，与叶丽、路英慧等人的研究结果不一致[12-13]，分析原因一方面主要在于采用的工作满意度量表不同造成结果差异，另一方面由于该医院为专科医院，不同于综合医院的护理工作，夜班、倒班等相对较少，家庭压力、婚姻状况对工作满意度影响相对较小。学历集中为专科，职业发展竞争压力相对较小，此外口腔护理人员晋升难度比综合医院更大，未担任职务护理人员较多，与担任职务人员相比工作强度区别较小，不同职务人员的满意度无明显差异。

3.4 护理人员心理资本与工作满意度呈显著正相关

护理人员的心理资本及其4个维度与工作满意度及其4个维度呈正相关，即护理人员心理资本越高，对工作越满意。当护理人员具有较高的自我效能感时，即使面对挑战性的任务，也会有信心并经过必要的努力取得成功，进而提高工作满意度；当希望水平较高时，为了取得成功，必要时重新设定努力方向，设立目标并完成目标从而提高工作满意度；若护理人员韧性得分较高，说明个体能够从困难和逆境中快速恢复。当护理人员具备乐观的心态，即无论现在还是未来对成功都有积极的归因时，更容易看到光明的一面，更容易产生满意感。

3.5 科室、希望和乐观是影响工作满意度的主要因素

回归分析结果显示心理资本对工作满意度有正向影响，科室类别、希望以及乐观是影响护理人员工作满意度的主要因素，分析原因可能是由于口腔专科医院具有特殊性，多为门诊护理人员，工作强度低于病房护理工作，可见科室类别很大程度上会影响工作满意度；其次希望和乐观的品质能帮助护理人员有更积极的心理体验，能更乐观地看待自己的职业，逐步完成自己的目标，因此更容易产生满意感。为提高护理人员工作满意度，应注重心理资本的管理，一方面可完善绩效考核，缩小科室差距，另一方面营造良好的组织氛围，建立积极的组织文化，注重护理人员自身积极心态的培养进而提高其工作满意度。