新旧动能转换背景下山东省产业工人队伍建设的思考

王 奎

（山东管理学院 劳动关系学院，山东 济南250357）

一、山东省新旧动能转换的背景

2018年1月山东省启动新旧动能转换重大工程。该工程是山东省提升产业层次、优化产业结构、实现转型升级的重大决策，是供给侧结构性改革“补短板”的具体举措。长期以来我省经济实力居于全国前列，具备一定的经济基础，工业企业数量可观，但是相对而言，传统工业所占比重较高，污染型行业和低质量产品行业也较多。自2013年以来，山东省着力推进供给侧结构性改革，在化解产能过剩的同时，全力推动产业结构转型升级。布局新兴产业，改造升级传统产业，以新技术、新产业、新业态、新模式为核心，以知识、技术、信息、数据等新生产要素为支撑的“十强”产业，是未来山东经济发展的新动力。这类企业一方面需要积极培育引进，另一方面需要在原有产业基础上通过技术创新、管理创新等推动传统产业转型升级，而这都需要高素质产业工人队伍才能推动、支撑和长远持续发展。传统产业的改造升级需要职工在原有技能基础上更新学习新技能，否则就要面临分流压力；而新兴产业的发展也需要一大批具备相应技能的产业工人队伍。

二、目前山东省产业工人队伍人才供给的现状分析

山东省是全国人口第二大省，2016年末全省人口数为9947万人，全省城乡就业人员总数为6685万人。全省技术人才共有1020.7万人，其中高技能人才268.8万人，山东省技术能手1614人，山东省有突出贡献的技师528人，山东省首席技师1209人，全国技术能手346人。山东省共有获批建立的国家级高技能人才培养基地18家，省级高技能人才培训基地28家，省级技师工作站100家[1]。从总量数据来看，山东省就业人口数巨大，但是目前就业人员受教育程度不高，小学和初中文化程度达61.9%，高中文化程度为13.1%，接受中等职业教育和高等职业教育的比例为7.6%，大学专科以上文化程度仅占14.7%，高级技能人才数占就业人口总数的比例不高，仅有11.33%[2]。由此可以看出，山东省的人才供给质量不高，与人口大省、经济大省的名号不符，与社会经济发展对人才的需求不匹配。职业技能鉴定是衡量高技能人才质量的重要依据，山东省2010年至2015年在岗人员申请职业技能鉴定并获得资格证书的人数和比例也不高，具体数据见表1①。

表1 山东省通过职业技能鉴定获得证书人数

从绝对数字上来看，山东省获得职业技能鉴定等级证书的绝对人数在连年增长，从2010年的70万余人增长至2015年的100万余人；同时，在生产领域具有较高技术含量、对技术创新具有较大推动作用的技师和高级技师证书人数也逐年增长，从2010年的1.8万余人增长至2015年的4.9万余人。但是从相对比例上来看不容乐观，技师和高级技师比例较低，常年维持在3%-5%之间，高技能人才的供给明显较低。

表2 山东省获得职业技能鉴定证书比例表

从表2①可以明显发现，山东省2010年至2015年获取初级技师和中级技师职业资格证书的比例较高，但是体现技能水平较高、创新研发能力更强的技师和高级技师所占的比例较低，多年来基本维持在3%-5%之间，完全不能满足社会对高技能人才的需求，企业的生产长期处于技术改进困难、自主研发能力不足的状况，企业创新发展遭遇技术瓶颈时只能靠引进技术。2016年，山东省高新技术行业产值不高，仅占规模以上工业产业比重的33.8%，比浙江的低6.3个百分点，比江苏的低7.7个百分点；全社会对科技研发的投入也不高，研发经费支出占比仅为2.3%，绝对额和相对数额方面均明显低于浙江、江苏和广东，PCT（《专利合作条约》）国际专利申请量广东有2.4万件，山东省1399件，仅为广东的5.8%②。这些数字反映的是山东省科技创新能力不强，而科技创新能力与高技能人才数量与质量密切相关。据《山东省2017年公共人力资源市场职业供求状况分析报告》显示，从需求人才倍率上看，各专业技术等级和职称求人倍率均大于2，具有技师、高级技师、中级专业技术职务和高级专业技术职务的求人倍率比较高，分别为3.08、2.69、2.77和2.51[2]。由此可以推断，社会对高技能人才的需求缺口很大，高技能人才的供给目前无法满足社会的需求。

山东省推动供给侧结构性改革和发展 “十强”产业为抓手的产业结构转型升级，不仅需要一批科研研发人员、设计人员、高级工程师、高级管理人才，也需要大量技术精湛、爱岗敬业的高技能人才和高素质的产业工人队伍。目前山东省的产业工人队伍现状距离“十强”产业的人才要求还存在一定差距，技术工人总量不足，技能结构不合理，区域分布差别较大，国际竞争力较弱，无法满足创新驱动发展战略和“十强”产业的需求。如何培养造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的高素质产业工人队伍，对于实现创新发展、建设综合试验区高素质产业集群具有重要的现实意义。

三、高素质产业工人队伍建设途径的思考

不论古代工匠还是现代高素质产业工人队伍，都需要长期坚守、持之以恒地锤炼技术，要精益求精，不断提升。这就要求我们应从制度方面和个人价值观认同方面入手，创造适合培育现代高素质产业工人的社会环境。个人价值观认同是最主要的因素，也是促成劳动者成为高技能人才最重要的内因，辅之以全面系列的制度保障，将有益于现代工匠的培育。

（一）大力弘扬宣传工匠精神，形成广泛的社会认同

工匠精神中所蕴含的精益求精、追求极致的精神，值得所有社会大众在任何领域推崇，也值得社会大众敬仰。互联网和媒体所播放的《大国工匠》纪录片确实也让观众感受到了震撼和崇敬，但是总体来看，目前工匠精神的宣传力度和宣传效果还远远不足，还未形成社会普遍的价值认同。很多关于大国工匠的宣传仅仅停留于部门网页，点击率和阅读率不高，宣传效果一般。在一段时间内，媒体和电视媒介也曾着重报道和播放过关于大国工匠的事迹，但是时间短、频次低，无法形成广泛、长期、持续的宣传效果。媒体和电视节目时间段是宝贵的，工匠精神的宣传是公益的，而且是长期的，这需要占用大量的宣传资源，对于媒体界来讲是不愿意自己主动做的。因此，政府宣传主管部门应该做好规划，让媒体肩负起应有的社会责任，宣传主流的、积极向上的价值观，让每一位社会成员都推崇、敬仰工匠精神。

弘扬工匠精神首先要选拔工匠，各地工会和企业应该广泛开展工匠评选活动，把评选和表彰工匠工作做得热烈、广泛、深入人心。在评选工匠时，适当扩大范围，扩大名额，扩大行业，根据实事求是的原则，广泛开展。同时，对各级评选出的工匠进行不同程度的表彰，同时对行业拔尖人才和工匠在政治待遇、精神和物质方面给予优厚奖励，在社会层面给予广泛宣传，真正引起社会的广泛赞誉，形成正向引导。

弘扬工匠精神还应该建立工匠文化示范园和工匠精神宣传园区，将评选出的行业工匠感人事迹进行详细全面的展示，定期更新。要定期组织各行业产业工人参观学习，将企业自我宣传与行业宣传相结合，将现场宣传和教学基地宣传相结合，将职业技能教育和人文素养教育相结合，促进工匠精神深入人心。

工匠精神的宣传应当立足于长久、持续和广泛，应当列入政府主流价值观的宣传和引导，应当在人才成长和人才培养的每个环节都注重精益求精、追求极致的价值引导，而不仅仅在职业院校和工作场所。我国社会主义核心价值观中的“爱岗、敬业”蕴含了工匠精神的内容，但是目前对其蕴含的精神欠缺详细的解读，因此应当将社会主义核心价值观的弘扬与工匠精神的宣传紧密结合，深入剖析，有机融合，形成正确的价值引领。

（二）建立系统配套的制度，以培育现代高素质产业工人队伍

价值认同是培育现代高素质产业工人队伍的重要前提，而系统全面的制度则是培育现代高素质产业工人队伍的重要保障。精益求精和追求极致要求职工们长期坚守一个岗位，持之以恒地钻研改进技术，这需要政府、工会、企业协同制定有助于职工们长期坚守的政策，以解除职工们的后顾之忧、看到未来的成长希望，从而吸引劳动者为之努力。为此，建议政府相关部门做好以下几点：

1.优化人才理念，提高技术工人的技术津贴和工龄工资

政府是社会价值观的引领者和倡导者，社会的人才理念很大程度上受到政府的影响，政府应当有科学的人才理念，才能有效引导社会大众和企业。高素质产业工人是企业和社会的宝贵财富，技术需要传承和提升，应当提倡和鼓励企业在职工工资中加大技术等级津贴的比例，政府也应该对高技能人才予以特殊补贴，以表彰和倡导技术的传承和改进，这将对社会产生正向的激励和导向，优化社会和企业的人才理念。可以适当借鉴日本在这方面的经验，推进“终身雇佣制”和“年功序列制”，鼓励劳动者和企业之间的长期合作，签订无固定期限劳动合同，在工资待遇中加大年龄、在企业服务时间、技术等级等因素的比重。

培养技术工人需要一定的时间投入和经济投入，如果职工在企业的工作时间较短，不仅个人技能得不到提升，企业也没有更多的动力去做这项工作。因此应当采取适当措施鼓励职工在一个企业长期坚持，企业设置工龄工资是比较有效的一个办法，职工在某一企业工作的时间越长，工龄工资的比重越高，这样必将有利于产业工人选择长期坚守，增强职工对企业的忠诚度。

通过提高技术工人的技术津贴和工龄工资，从而实现技术工人的总体收入提升一个高的档次，实现社会收入分配的公平和正确导向，解决技术工人的经济压力，实现有目标性的引导，吸引广大劳动者向高技能人才学习。

2.优化职业技能等级评级评价体系，畅通产业工人发展通道

技术等级评定是发放技术津贴的前提，是科学引导技术工人改进技术、提升技能的指挥棒。目前的技术等级评定很多是以笔试的方式进行的，这种评定方式便于成绩评定和汇总，但是不利于考核鉴定人员的实际动手能力和创新能力。而实践操作的评定需要评定人员客观公正、实事求是，一旦鉴定结果受到质疑，鉴定方会承受较大的压力。因此很多鉴定机构采取了较为保守的鉴定方式，主要以理论考试为主，这实际上是不利于高技能人才的评定的。建议在技术等级评定时加大实践操作的成绩比例，让高技能人才不仅具备理论知识，还具有较高的实践动手能力。

当前，部分行业的职业技能评定还不完善，国家职业资格认定还存在盲区。政府各部门应该广泛调研，完善职业技能认定标准和评价体系，贯通技术工人从高级工提升到技师的通道，扩大和畅通成长空间[3]。消除职业资格等级评价中关于年龄、学历、身份、资历等条件束缚，允许企业生产一线职工中掌握高技能、行业领先职工不受各种条件限制参加考评。让产业工人能够持续全面的获得职业资格鉴定，并在薪酬体系中予以充分认可，畅通产业工人在技术成长、技术进步、收入待遇方面的发展通道，提高产业工人提升技术的积极性。

3.优化教育理念，提高对应用型院校和职业院校的教育投入

职业院校和应用型高校是我国产业工人队伍人才供给的重要渠道，我国高技能工人供给人数不足与技能人才的生源质量有一定的关系。由于社会认可度不高，学习成绩优秀的学生首先选择学历教育，只有成绩不高的学生才会被迫选择职业教育，愿意主动学习技术技能的生源不多。应用型院校和职业院校是培养技术人才的主要阵地，但国家教育主管部门对应用型院校和职业院校的资金投入相对于其他研究型大学较低，从而在一定程度上影响了此类学校的实验条件和师资配备。同时，部分应用型院校的定位不完全准确，应用型的特点不突出，人才培养质量有待于进一步提升。因此，应该优化教育理念，充分认识到技能人才在我国开展供给侧结构性改革、奔向制造业强国中的重要作用，不断提升对职业院校和应用型院校的教育投入，吸引更多优质生源学习专业技能，不断改进技术。

4.优化社会用工理念，倡导劳动者的职业坚守

高素质产业工人队伍的培养需要劳动者在某一岗位常年坚守，做到“干一行、爱一行，做一行、精一行”。在一段时间内，部分高校的就业指导观念却是“先就业，再择业”，从促进就业的角度来看，这个观点是正确的。但是，这种引导却容易让刚刚踏入就业岗位的毕业生产生不长久坚持的错误想法，而企业在招聘员工时更多考虑的是他们能否长久待在公司，因此相互之间的不完全信任在入职前就已经存在。与一些西方发达国家相比，我国签订的劳动合同期限不长，在很大程度上与此有关系。这是不利于企业职工队伍稳定和培养高素质产业工人队伍的。因此，我们应当倡导正确的就业观念和企业用工理念，坚持引导毕业生热爱职业、热爱岗位，正确认识劳动给付和收入匹配的关系，倡导对职业的坚守，倡导职工对工作的精益求精和追求极致。

倡导劳动者和企业建立长期劳动关系，逐步降低短期劳动合同的比例。在签订劳动合同时，企业工会应当肩负起维护劳动者权益的职责，引导劳动者签订保护劳动者权益最好的无固定期限劳动合同，以促进企业的职工队伍稳定。同时，倡导企业建立现代企业 “师徒制”，安排技术精湛、工作责任心强的老员工担任新员工的 “师傅”，在技术、成长、个人发展等方面做出指导，以促进技术工人的成长进步。

（三）提升高技能人才的政治地位，畅通表达诉求的通道

政治地位不高是产业工人队伍主人翁精神缺失的重要原因。政治地位的提升将有利于提升技术工人的职业社会声望，引起广泛的社会认同，从根本上扭转未来社会大众的择业观。因此，应提升工人阶级的政治地位，扩大工人阶级的人大代表比例，适当增加高级技术工人入党的比例，增加劳模、技术工人在各级党代会代表、人大代表的比例。要畅通技术工人群体的诉求渠道，全面听取技术工人在工作、生活、职业发展、工资待遇等方面的诉求，不断优化各项政策，保障高技能人才的成长。工会是工人阶级自愿结合的群众性组织，在我国具有重要的政治地位，应当适当扩大工会干部中来自企业一线和技术工人的比例，全面提升技术工人的政治地位，提升技术工人的自豪感，重塑主人翁地位[4]。

（四）优化法制环境，保障高技能人才的各项权益

我国应该全面优化劳动法治体系建设，完善劳动者权益维护的系列法律，不断提升立法层次，完善劳动基准立法，扩大集体协商的实效性，畅通工人对工资增长和休假等方面合理诉求的表达渠道。通过全面系统的法制建设，将劳动关系的建立、日常运行和调整都纳入规范的法治轨道，逐步优化社会用工理念，倡导建立长期稳定的劳动关系，保证劳动者休息休假权的落实，保障劳动者特别是高技能人才的合法权益。目前伴随我国经济快速发展和互联网经济的崛起，各种新业态、新用工形式也呈现灵活多样的状况，在为社会广泛提供就业岗位的同时，也出现了一些不符合劳动法律法规要求的用工现象，要求相关立法应该及时更新、及时完善，以促进社会劳动关系的稳定和谐。

（五）优化劳动关系三方主体的合作理念，平衡各方利益诉求，构建和谐劳动关系

劳动者、企业、政府是劳动关系的三方主体，和谐劳动关系的构建需要三方充分信任、全面合作。在此过程中，政府发挥了重要的协调作用。企业对政府信任，才能放心投资，安心经营；劳动者对企业信任才能持久坚持，不断学习改进技术；企业对劳动者信任，才能投入大量的资金进行培训，不断提升劳动者的技能水平。三方的通力合作才能使劳动关系由不和谐逐步走向和谐。劳动关系领域发生的各种问题，都与三方的合作理念不足有关，导致各方的诉求得不到有效平衡，出现劳动合同短期化、用工荒、职工队伍不稳定、高素质产业工人队伍不健全等劳动关系领域的不和谐现象。以政府为主导，建立三方的充分信任和合作，才能逐步化解劳动关系领域的各种问题，平衡各方诉求，建立稳固和谐劳动关系，促进企业和社会的健康发展。

（六）深化工会改革创新，做好技术工人权益维护工作

工会是职工自愿结合的群众性组织，也是维护劳动者权益的合法组织。各级工会应当切实发挥自身职责，坚持群众路线，深入职工一线开展调研，详细全面了解工人特别是技术工人的现状和诉求。积极利用互联网创新工作方式，形成广泛联系、服务职工的工会工作体系[5]。以基层工会为主要工作对象，把组建工会、组织会员开展工资集体协商、维护劳动者权益做到实处，充分发挥工会的职能。

工会应该做好职工教育工作，以职业技能培训为手段，以不断提升工人的技能水平为目标，充分挖掘职业教育、继续教育、各类现代化产业人才培养基地的资源，建立覆盖广泛、形式多样、运作规范，行业企业、院校、社会力量共同参与的职业教育培训体系，打通学历教育与非学历教育的通道，使之纵向相互衔接，横向互通互认，广泛开展职业技能培训。工会应该充分调研，全面提升高技术人才的生活保障水平，积极同各部门协调，保障高技术工人在子女入学、租房、购房等方面的政策倾斜，解除技术工人的后顾之忧。工会还应该集中资源打造网络学习平台，为一线工人自学提供丰富资源，满足工人个性化学习需求，全面提升工人的综合素质。

总之，高素质产业工人队伍建设是关系到我省“十强”产业布局落实的大事，也是影响我国经济结构调整的大事，需要劳动关系各方主体共同努力才能实现。特别是政府作为劳动关系的重要主体，应该做好顶层设计，科学引导，对症施策，做好政策和价值引导。只有各方主体共同努力，才能促使企业和工人适应新形势，主动提升职业技能水平，全面提升职业素养，才能逐步培育更多的高素质产业工人，实现制造强国的战略。

注释

①数据来源：《山东劳动统计年鉴2011-2016》。

②数据来源于2018年2月22日刘家义在山东省全面展开新旧动能转换重大工程动员大会上的讲话 《全面深化改革开放 聚焦聚力高质量发展 奋力开创新时代山东发展新局面》。