工会劳动关系预警机制的构建

余 敏

（中国劳动关系学院 劳动关系系，北京 100048）

一、工会劳动关系预警系统内涵及结构

预警系统在西方称为Early Warning System，是为预防特定事件，社会系统之间相互作用而形成有机的过程与方法［1］。劳动关系预警机制即对劳动关系领域进行监控，并对其可能发生的风险进行评估，对相关部门发出警报并进行预防或处理的运行体系［2］。

从劳动关系预警所包含的内容来看，理论界较为统一。有学者认为劳动关系预警系统包括劳动关系预警组织机构、劳动关系预警指标体系、劳动关系预警软件子系统、劳动关系预警数据库子系统、劳动关系决策子系统及劳动关系处理子系统。也有研究认为预警系统包括预警指标管理系统、预警信息系统、预警评价与推断系统、报警系统、排警系统［3］。还有研究认为预警系统包括预警指标、预警信息系统、预警警报系统、预警排警系统［4］。在工会建立劳动关系预警机制的实践中，1990年代末上海机电工会在全国工会系统首创了劳动关系预警机制，该机制的基本思路是从代表和维护职工合法权益的立场出发，运用各种预测、预审、预报、预防等措施，畅通信息渠道，及时有效地调节劳动争议，主动维护职工合法权益，发挥工会在调整劳动关系中的独特作用［5］。2000年以后工会劳动关系预警机制在全国推广［6］。综合劳动关系预警机制的理论和实践，本文认为工会建立劳动关系预警机制应该包含劳动关系预警机构、劳动关系预警指标体系、劳动关系预警信息系统、劳动关系评价与警报系统、劳动关系处理系统，如图1所示。由于篇幅所限，本文将主要探讨工会劳动关系预警组织机构、工会的劳动关系预警信息系统与工会劳动关系预警处理系统。

图1 劳动关系预警系统图

作为劳动关系的双方当事人，劳动者与雇主具有不同的立场和利益诉求。雇主作为资本的代表，利润最大化是他的最大目标；劳动者作为劳动力的所有者，直接的目标则是收入最大化。因此，劳资双方的经济利益差别使劳动争议的发生不可避免。但从另一方面来看，劳动关系也具有合作性，劳动者有赖于雇主提供工资作为基本生活来源，而雇主也希望劳动者能够充分发挥劳动能力以完成劳动任务。持续和谐的劳动关系是生产得以顺利进行的保证。因此，从劳动关系多元论的视角，虽然劳资矛盾必然存在，但通过一套劳动关系预警机制的建立可以及早发现和积极解决劳动关系领域的苗头性、倾向性问题，从而减少争议发生，促进劳动关系和谐。对此，中共中央、国务院在2015年3月21日印发了《关于构建和谐劳动关系的意见》，提出要完善劳动关系群体性事件预防和应急处置机制，加强对劳动关系形势的分析研判，建立劳动关系群体性纠纷的经常性排查和动态监测预警制度。

当前，我国国内面临着结构调整带来的经济下行压力，国际上还面对自2018年以来美国发动的中美贸易争端。这些外部因素的变化带来了企业劳动条件的变化，甚至有些企业出现了大规模的裁员，从而极易产生劳动争议。在这样的背景之下，工会作为劳动者利益的代表，为维护劳动者的利益，理应建立劳动关系预警与处理机制，提前发现劳动关系中的问题，以“防”为主，以“调”为辅，可以最大限度地降低劳动争议所引发的成本，从而在构建和谐劳动关系中发挥举足轻重的作用。因此，工会建立劳动关系预警与处理机制不仅具有必要性，也有迫切性。

二、工会劳动关系预警机制的组织机构

工会建立劳动关系预警组织机构应遵循“专人负责，职责独立”的原则，通过“专人负责”可以确保劳动关系预警工作具有专业性，而“职责独立”则加强了劳动关系预警工作的重要性以及确保该项工作的责任担当。

在地方工会层面，工会预警机构可以成立领导小组和日常管理机构。领导小组是预警机制的最高决策机构，要有较大权力和较高的权威，从全局高度把握劳动关系预警的方向与原则。领导小组可以针对劳动关系预警的制度设计、队伍建设、项目运行等方面出台相关文件。预警机构日常管理的工作人员需要有能力进行劳动关系预警信息的收集与完善、对企业或地区劳动关系状况进行评判并熟悉劳动争议的处理，并且有能力指导企业或乡镇、街道等建立劳动关系预警机制。除了工会的专职人员之外，地方工会还可以建立专业人才库，根据实际需要聘请有关专家组成专家组。

在企业层面，企业工会应当在劳动关系预警工作中承担第一知情人、第一报告人的责任。在企业内部可以成立劳动关系预警的领导小组，工会主席作为预警的责任人为本单位劳动关系预警机制的建立、运行和实施进行总负责。领导小组应当通过制定规范的规章制度，设置合理的组织结构，明确企业劳动关系预警中应遵守的宗旨和原则，制定风险预警管理办法和处理措施。企业劳动关系预警领导小组应站在全局高度制定原则性的劳动关系预警措施，在危机发生时能够统筹本企业的有效资源并且有威望督促劳动关系相关的主体进行配合，确保企业劳动关系重新进入稳定的运行当中。领导小组还可以广泛利用外部的资源，从外部聘请劳动关系专家或者相关组织。外部资源的利用可以增强劳动关系预警与处理的中立性。

企业的分厂、分公司、处室（部门）成立专门的工会预警工作小组，负责本单位的预警工作，分工会主席应当为本单位（部门）预警第一负责人。工会预警工作小组对企业劳动关系预警领导小组制定的决策、原则、宗旨、目标具体化，收集劳动关系预警信息，对劳动关系预警进行监督、控制和管理以保持企业劳动关系的改善。工会预警小组制定本部门的具体劳动关系预警思路，并在本部门员工实际情况基础上确立本部门的劳动标准。再下一层，则由各工段、班组设立预报员，负责本工段、本班组的预报工作。由于这些预报员本身便处于基层，非常熟悉基层劳动者的现状及实际需求，可以及时有效地将劳动关系相关信息反馈于企业。企业工会的预报员应该实行常任制，这样劳动者就会比较清晰地找到预报员来表达自己的诉求［7］。

在选拔劳动关系预警机构组成人员上，对其素质要求：首先，应该具有较强的专业知识，具备人力资源管理、劳动法、危机管理、信息处理等专业知识，以能够正确把握劳动关系的现状和局势；其次，劳动关系预警的专业人员还需要有丰富的经验、宽广的眼界，较强的沟通能力，能够将知识运用到实务处理当中；再次，在品格方面，应该具有正义感，在工作中坚持原则，为人热情周到，从而确保在员工和企业之间做好沟通，而且劳动关系预警在一些场景下可能会涉及到企业的商业秘密，因此预警人员还必须踏实可靠，能够保守秘密。

三、工会劳动关系预警机制的指标体系与信息系统

劳动关系预警指标是对影响劳动关系和谐稳定的因素进行分析、选取而形成的指标体系。劳动关系预警指标体系的构建是进行劳动关系预警的第一步。有了劳动关系预警指标体系，劳动关系预警机构便可以根据指标体系进行全面收集相关信息。

在构建劳动关系预警指标时，本文认为可以从以下三个层级来具体考虑建立劳动关系预警指标体系（见表1）：

从以上几个方面来设计劳动关系预警指标体系的框架，可以建立系统化的数据库，将劳动关系预警指标进行运用，则可以得到企业劳动关系的具体分值，根据分值来综合评判该企业劳动关系的整体状况。

有了劳动关系预警指标的相关内容就可以进行系统收集和整理相关信息，从而建立劳动关系预警的信息系统。对劳动关系预警机制的信息收集应该打破被动的状态，通过建立数据库对信息进行整理和分析。预警信息的采集可以通过以下方式进行：

（一）企业工会的报告

企业工会的报告是劳动关系预警信息的主要来源，早在20世纪90年代上海市机电工会预警机制即规定，必须提交职代会或职代会联席会议讨论通过涉及职工切身利益的有关条款和程序，例如职工分流方案、工资分配方案、生活福利方案等应报上一级工会预审，防止改制方案的不足［5］。而实际上企业工会的报告也是当前工会收集劳动关系信息的重要渠道。

表1 劳动关系预警指标体系

企业工会小组一般以班组（科室）为单位，是直接联系会员和劳动群众的最基层的工会组织。由于工会小组长与班组的劳动者在一起工作甚至生活，对企业劳动条件是否会影响劳动者的思想情、绪较为了解，因此工会小组长是劳动关系预警机制的一线信息员。工会小组长应当在日常工作中注意倾听一线员工的想法，观察一线员工的态度，感知一线员工的争端，将这些原始信息有效地反馈到上一级部门，从而使企业及时了解到基层劳动关系状况。企业工会分会是在分厂、车间建立的分工会，是承上启下的中间环节。企业工会分会在收集到工会小组提供的信息之后，应对劳动关系信息进行分析研究，并向企业工会报告。企业工会在收集信息过程中，尤其要注意发现劳动关系中可能存在的不稳定问题，以便及时向上级工会紧急汇报［8］。

（二）劳动者投诉举报

劳动者投诉举报的渠道可以有以下几种：首先是劳动者到地方工会信访。从各地工会工作来看，很多地方工会都会接待劳动者的来访，在劳动者的来访中有不少案件为劳动者集体来访，会涉及到企业解散、与大批劳动者解除或终止劳动合同、解除劳动合同的经济补偿金等问题。这类投诉问题都可能引发集体性的劳动纠纷，因此可以纳入到劳动关系预警系统中。虽然学界对信访制度有较深的质疑①，但信访作为公民权利的表达机制，确实也在劳动关系预警中发挥了重要作用，因此做好劳动者信访工作，畅通职工的利益诉求表达，能有效化解社会管理矛盾和劳资冲突。此外，在当前信息技术日益广泛的今日，还可以扩大劳动者投诉的信息渠道，比如可以有工会系统内部的门户网站网络平台；建立微信公众号；建立以劳动者为主体的“劳动者之声”“劳动者家园”之类的劳工论坛等。劳动者可以通过多种途径在网上进行投诉。在确保劳动者有多种投诉渠道的基础上，利用互联网大数据的支持，可以对投诉举报人的基本信息进行概括归纳，整理出投诉举报所涉及的劳资双方、事发由来、时间地点，从而建立档案［9］。在初步核实劳动者投诉信息准确之后，则可以邀请企业对劳动者的疑问、诉求与建议进行互动回答。若企业对此采取回避态度，则可重点监测该企业的劳动关系状况。通过劳动者的投诉举报，工会可以及时发现劳动者在工作或生活上可能存在的不满情绪，消除劳动者的积怨，同时针对劳动者的投诉与企业解答，工会可以建立信息化的管理。

（三）企业的信息提供

信息是劳动关系预警的关键，劳资冲突的主要根源之一在于劳动者和用人单位双方的信息不对称［10］。倘若企业能够主动将企业发展、工作重点、经营状况等内容进行公开，与劳动者建立良好的沟通，获得劳动者的信赖，则很大程度上能够避免劳动争议发生。

2012年全国总工会联合其他部门共同通过了《企业民主管理规定》，规定对职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事和职工监事制度进行了规范。职工代表大会制度是企业民主管理的基本形式。根据《企业民主管理规定》，职工代表大会听取企业主要负责人关于企业发展、年度生产经营管理情况，企业改革和制定重要规章制度情况，企业用工、劳动合同和集体合同签订情况，企业安全生产情况，企业缴纳社会保险费和住房公积金情况等报告，提出意见和建议。职工代表大会制度产生于我国计划经济体制，在原公有制经济中曾发挥过重要作用，而在我国的非公有制经济中的作用有限。作为我国职工参与企业民主管理的基本形式，我国的非公有制经济可以借鉴职工代表大会制度在信息沟通中的积极作用。

企业可以建立厂务公开制度，将企业生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，按照一定程序向职工公开，听取职工意见。企业可以建立健全厂、车间、班组三级厂务公开制度，把容易引发企业与职工利益冲突的焦点问题及时公开，消除不必要的猜疑和误解。公司可以建立职工董事和职工监事制度。通过建立职工董事和职工监事，劳动者可以了解公司在财务方面的运行情况以及高管在公司管理中的行为，从而监督公司的运营。

职工民主管理制度不仅让劳动者更清楚公司政策制定的原因和目标、公司的经营状况以及公司的利益所在，也有助于企业更了解劳动者的工作状况。即使公司面临着生产经营方面的挑战，若劳动者能够被尊重并及时地了解到公司的信息，那么劳动者内部也更易形成规范，约束部分自我行为，也会为了实现长远利益而暂时牺牲部分当前利益，从而促成劳资双方信赖关系的建立，预防劳资纠纷，推动稳定劳动关系的发展。

（四）部门信息互享

建立劳动关系预警信息，工会系统还可以与其他机构或人员建立联系，实现信息互享。比如工会系统可以与地方工商部门分享企业经营相关信息，工商部门通常会对企业行政处罚信息、企业经营异常信息、严重违法失信信息进行归类与公示，工会可以及时了解企业经营动态；工会还可以与社会保险部门共享企业社会保险缴纳状况，及时了解企业缴纳社会保险的状况；与劳动监察部门共享企业劳动违法状况；与劳动争议仲裁部门共享企业劳动争议状况；与卫生防疫部门共享企业在职业病防治方面的基本信息。通过与行政部门的信息共享，有助于工会预先判断企业可能发生的劳动关系变化，从而能够预先做出防范。

除了与行政部门进行信息共享之外，工会也可以借助其他多渠道力量进行信息共享。比如根据有些地区的工会经验，针对劳动者集体行动较多，企业工会沟通不力，往往滞后于劳动者集体行动的情形，可以充分利用了各种力量。一是借助网络力量，聘请专人搜索网络信息，实行一日一报、每周一报、每月一报，只要网络上有关于本地区劳动者集体行动的图片、发言、劳动者思想动态等，地方工会能够立刻知晓甚至在事态尚未扩展之前便能赶赴现场。二是借助其他媒体力量。新闻媒体有各外派记者，但凡有当地的劳动关系事件发生时，合作媒体的记者便会将信息报道到地方工会。除此之外，工会还可以再积极构建其他信息渠道。比如向企业的房东及时了解企业在房租、水电费等方面的缴纳情况，以便及时了解企业的动态。当企业有连续拖欠房租、水电费的情形时，可发出预警信息。通过以上信息来源，工会便可以对所搜集的信息进行归纳分析，进行系统化管理。

四、工会劳动关系预警的评价与处理系统

收集到劳动关系信息之后，要形成当前劳动关系状况的评价系统。从我国当前的实际运作来看，劳动关系的评价系统已有部分制度和规定可以参考。由于劳动关系主体是活生生的人，所以在劳动关系的评判上可以采用定性的方式来对已搜集的信息资料进行分类、整理和归纳，评判形式可以采取几种方法：一是形势座谈会，由劳动关系预警机构的专业人员召开劳动关系发展形势座谈会，对数据进行综合分析，开展劳动关系形势专题研判，以确定劳动关系的状况；二是定期评估测试，可以设立一个评估周期，劳动关系预警人员在这个评估周期对劳动关系进行检测，并且每期都出具评估结果，以建立定期分析的制度；三是案例比较法，研究者通过比较案例结构、汇集类似案例，探讨具有可比性案例的异同点[11]，若有成功案例，对成功案例进行梳理总结，在成功案例的借鉴下，进行举一反三，认识到日常工作中的薄弱环节，从中吸取教训。例如敦促未建会企业建立工会，教育员工顾全大局，用更好的方式表达和维护自己的正当权益。

工会劳动关系预警机制的最后一个重要子系统是劳动关系预警的处理系统。劳动关系预警的处理系统可以有如下几个方面：

（一）源头预防

预防是劳动争议处理成本最小的方式，可以说劳动关系预警机制建设的目的也是在源头上预防劳动争议的发生。首先，工会可以积极在源头上参与制度建设，从源头上表达维护劳动者权益的声音。这使工会必须能够具备一定的前瞻性。参照天津泰达开发区的经验，天津开发区在建立之初，其外资企业接纳的很大部分员工为来自国有企业、集体企业的转制职工以及大学毕业生，企业完善的社会保障制度可以吸引和稳定员工队伍。因此在天津泰达开发区建设的初期，工会便提议要对社会保障制度进行严格的规定，并借鉴新加坡等国家的社会保障模式；并且强调有关劳工标准的问题需要劳资双方共同制定相关规定。2014年以来，由于企业资本结构变动而引发的劳动争议中，有相当一部分劳动者会要求补缴社会保险。但因为泰达开发区在早期就对社会保险有严格的规定，就较少有这方面的劳资纠纷。因此，工会参与地方立法和政策制定可以发挥源头预防劳动争议的作用［7］。再次，企业内的各项民主管理制度可以加强劳资之间的沟通，预防劳动争议的发生。如前所述的职工代表大会制度、职工监事制度、和集体协商制度都是源头预防的劳动关系运行机制。

（二）劳动争议分类处理的原则

值得注意的是，在市场经济状态中劳动争议往往具有不可避免性和集体性的特点，即劳资双方的经济利益差别使劳动争议的发生不可避免，当劳动者与雇主的利益出现分化，而劳动者之间又具有共同或相近的利益诉求时，为实现共同目标，劳动者往往联合起来与雇主相抗衡，从而使劳动争议具有集体性。劳动争议的这一特点是劳动关系中的正常状态，只要在处理集体劳动争议的过程中进行规范和引导，注重劳资双方利益的平衡及沟通，劳动关系依然可以回到稳定和谐的状态。因此在实务判断中应对劳动争议的状态进行正确评判。当劳动争议不可避免地发生，则应该依据劳动争议焦点的不同和处理难易程度进行归类，实现分层次多元化处理。对劳动争议进行分类处理是市场经济国家较为普遍的做法。

以美国为例，针对罢工频繁的铁路行业，美国 1926 年《铁路劳工法》（The Railway Labor Act）首次在联邦一级将利益争议和权利争议作了区分，并分别建立了相应的解决程序。利益争议由国家仲裁委员会处理，先进行调解，若调解失败，则进行自愿性仲裁；权利争议则由全国铁路调停委员会负责处理。1936年《铁路劳动法》修正时，该法的适用范围扩展到航空业。1947年美国《劳资关系法》又对劳动争议的处理进行了规定。除此之外，美国各州也有相应规定。综合来看，美国利益争议的处理方式可以针对不同情形实行自愿调解、强制调解、自愿仲裁、强制仲裁，具体情形如下表［12］（P267-274）：

表2 美国劳动争议处理模式

而对于权利争议，也即工人的不满和劳资双方因集体合同的解释而发生的争议首先通过由集体合同规定的申诉程序加以解决。这种内部申诉由工会和企业管理层进行沟通，直至到达企业最高管理层。只有当企业内部申诉程序仍旧无法处理劳资不同意见时，才启用外力干涉，即由双方自愿选择的第三方进行仲裁。因为绝大多数集体合同约定以仲裁程序来解决，因此当事人便不能转而寻求诉讼途径解决争议［13］。除了利益争议、权利争议之外，美国还有一类争议由国家劳资关系委员会这一行政机构来进行处理。该类争议主要涉及在集体劳动关系中劳资双方存在的不当劳工行为，以及工会集体协商代表资格的确认问题。

除美国以外，大多数市场经济发达国家通常都将劳动争议分为权利争议和利益争议，不同类型的争议具有不同的性质与特点，从而设置不同的处理机制。我国工会在处理劳动争议时可以借鉴西方成熟市场经济国家劳动争议分类处理的原则。

（三）劳动争议分类处理的具体办法

借鉴我国部分地区劳动争议分类处置规定及其实践经验，本文简要归纳以下各类争议分类处置办法：

1.特别重大劳资纠纷群体性事件

参照我国一些地区的经验，本文认为以下情况可以作为特别重大劳资纠纷群体性事件：（1）劳资纠纷参与人数30人以上，员工采取过激行为，扰乱企业正常生产经营秩序或造成一定社会影响；（2）劳资纠纷参与人数不满30人，但有个别或少数人采取自残、暴力犯罪以及编造、散布暴力恐吓信息等极端行为，严重影响社会稳定的事件；（3）有聚众堵塞公共交通枢纽、长时间非法占据公共场所、限制企业经营管理者人身自由、冲击党政机关、越级上访、群体性械斗等情形。

以上情形可以定性为特别重大劳资纠纷群体事件，一旦定性，需要快速处理，迅速找到问题关键所在，同时加强部门联动，由劳动、应急、公安、法院、检察院、工商、街道、社区等部门共同商讨对策，并且需要防止各部门互相推诿而贻误处理时机。在处理过程中需要准确把握员工心理变化，并对当事人进行必要的心理安抚，以免当事人有更严重的过激行为出现。一旦有故意借劳动维权扰乱社会公共秩序，扰乱社会治安的，也可以采取强制性措施。

2.集体劳动争议

如果劳动者没有过激行为，只是通过集体联合的方式来表达不满——往往是通过罢工的形式，则可列为集体劳动争议事件。集体劳动争议的处理可以通过制度化的方式来解决。但在处理时应该将争议类型分为利益争议和权利争议。

利益之争的难点在于劳动者的诉求通常高于国家法律、政策性规定，也即利益之争并没有现成的劳动法律制度、政策可直接参照，争议能否得到妥当解决更在于劳资双方力量的平衡。参照市场经济国家对于利益之争的处理方式，利益之争适宜通过劳资双方集体协商进行解决，若集体协商无法处理则可以通过劳动关系三方协商机制促成劳资力量的平衡以达到妥协。工会在处理利益争议时，可以参照以下程序进行：首先是及时介入，报送信息；其次倾听意见，反映诉求，企业工会要表达始终维护职工合法权益，是职工利益“代表者”和“代言人”的立场，取得职工的信任和理解，并倾听职工的意见，了解职工的诉求，并要求企业通过集体协商解决职工的合理诉求；再次是正面疏导，稳定情绪，企业工会要在倾听职工意见的同时，做好职工的教育疏导工作。之后是发出要约，选出代表，然后积极准备，与企业开展集体协商。若企业工会或选出的劳动者代表不能胜任谈判，则上级工会可以给予指导和帮助。比如，谈判哪些主要问题，政策法规的依据是什么，资方提出问题怎样回答，谈判中的分寸、火候和目标如何把握，等等。

有关权利之争，对劳动合同、集体合同履行等引发的劳动争议，要及时启动劳动争议调解程序，引导矛盾纠纷纳入法治轨道解决。这类争议可以表现为两种情形：一种是用人单位违反劳动法律法规，这类争议可以通过劳动监察快速处理，或者由劳动者集体通过调解、仲裁的方式进行解决；另一种情形是劳动者或用人单位对法律政策理解产生偏差而导致劳动者产生不满，这一类型的争议则需要工会耐心细致及时地与劳动者进行解释，做好说服和劝导工作，并与用人单位沟通，消解劳动者心理预期过高的错误判断，以达到矛盾的化解。

无论发生的是利益争议还是权利争议，工会在参与争议处理的过程中都要积极组织劳动者进行复工。当劳动者复工及时，未对生产经营状况产生重大影响，可为集体协商增加砝码，也更有利于今后劳资关系的和谐。但做复工工作也需要把握尺度，在劳动者思想未通时就威逼复工，反而引起反感，激发对立情绪。但若劳动争议已经解决而个别劳动者仍拒绝复工的，工会可支持企业按有关规定处理。

3.欠薪逃逸案件

有个别地区将欠薪逃逸案件作为单独的一项劳动争议进行处理。例如深圳市根据欠薪主体的不同，涉及到工程的欠薪问题由交通运输局、区住建局、区环保水务局等部门牵头处置工程建设领域欠薪问题，落实建设单位处理工程项目欠薪纠纷的首要责任。但与单纯的欠薪案件所不同的是，欠薪逃逸案件中的用人单位一方已经逃逸，已经很难通过劳资双方沟通的方式进行处理，因此关于欠薪逃逸案件应该有特别的处理方式。欠薪逃逸往往是有预谋的，极其容易影响社会稳定。因此工会要和劳动行政部门、公安部门密切配合，保证第一时间控制现场。首先必须要稳定员工的情绪，赢得员工的信任，尤其是还涉及到员工租住企业宿舍的情形，一定要积极和房东协调，保证员工的后续生活问题。其次，在稳定员工情绪之后要积极引导员工通过合法途径进行维权，根据《深圳经济特区欠薪保障条例》的规定，深圳市设有欠薪保障基金，工会要及时引导员工申请欠薪垫付。最后，考虑到后续问题，还要避免员工或供应商哄抢企业财产的现象，做好财产的保全工作［14］，并配合法院等机构开展关于拒不支付劳动报酬的刑事案件处理问题。

4.一般性劳动争议

排除以上三类矛盾可以列为一般性劳动争议来处理。这类劳动争议工会应当及时代理职工诉求，与企业行政沟通协商，通过工会主持下的劳资对话会、民主恳谈会等有效民主管理形式向职工提供生活救助的方式，推动矛盾纠纷化解。

总之，由于劳动争议类型的不同，在具体处理的方法上应当有所不同。当然由于客观现实的不断变化，即使有好的分类体系，当遇到复杂的劳动争议案件时也会出现各种诉求焦点交织在一起的情形，从而带来处理争议的难度。因此劳动争议处理体系也是一个不断完善的过程。

综上所述，工会作为劳动者利益代表，建立劳动关系预警机制可以加强劳资之间的沟通，事先预防劳动争议发生，有利于劳动关系和谐，是经济社会稳定发展的重要机制。

注释

①以于建嵘为代表的学者一直对中国信访制度持批判态度，认为中国信访制度的主要缺陷，一是机构庞杂，缺乏整体系统性；二是人治色彩浓厚，消解了国家司法机关的权威；三是信访不规范，终结机制不完善，易诱发严重的冲突事件。参见于建嵘.中国信访制度批判［J］.中国改革，2005（2）。