浅析现代企业绩效考核体系作用和设计方法

田塬

摘要：市场化竞争要求现代企业不断提升自身管理水平，而科学的绩效考核体系可以极大促进人力资源筹划能力。文章简要介绍了绩效考核的内涵及基本内容，展示了企业绩效考核所承担的重要作用，重点阐述了常见的绩效考核体系设计方法及其特点。

关键词：现代企业;绩效考核体系;设计方法

企业发展不仅仅依靠科学技术的进步，更要依靠企业内部管理水平的提高，作为人力资源管理最为核心的绩效考核水平直接体现人力资源管理水平。因此，绩效考核体系设计在完善企业现代化管理，促进企业持续健康发展等方面起着愈加重要的作用。

一、绩效考核基本概念

（1）内涵

绩效考核是指在企业的生产经营目标下，企业管理者设定具有针对性的，系统的，科学的标准，对员工或者部门的实际工作结果与工作行为作出全面的衡量和评价的过程。

（2）基本内容

基于业绩考核的内涵，绩效考，核的内容包括业绩考核和行为考核。首先，业绩考核是最基本的考核，它是被考核者的工作完成情况和对企业的贡献度的考核和评估。其次，行为考核主要包括能力考核和态度考核。能力考核衡量被考核者的专业技能、学习能力、组织能力、创新能力等能力。

二、企业绩效考核的作用

（1）实现企业目标

绩效考核是以企业目标为导向，它将企业目标层层分解，进而把目标分化到各个部门与员工，通过对被考核者的工作结果与工作行为进行评估，从而管控和监督企业目标的实现的过程和结果。

（2）完善企业管理

绩效考核是企业激励员工，进行人力资源管理的重要措施。企业根据既定的绩效指标，公平公正地确定合理的薪酬水平和职务调配，实现利益的合理分配，促进企业的健康发展。

（3）促进员工发展

绩效考核可以及时提供工作反馈，员工可以及时地发现自身的长处和短板，扬长避短，提高员工工作能力，促进员工职业生涯的发展。实施绩效考核有利于实现企业战略目标和员工的健康发展，实现企业和员工的共赢。

三、绩效考核体系设计常用方法

（1）关键绩效指标法（KPl）

关键绩效指标法（Key Performance Indicator）是衡量员工绩效表现的量化考核方法。它是通过关键成功因素法或者鱼骨图分析等方法将企业总体战略目标层层分解具体化为关键性工作，从而直观准确地反映出个体或部门的工作中出现的问题以及反映出最能影响企业创造价值的关键因素，有利于建立企业值评价和价值分配体系。关键绩效指标将员工绩效和企业目标连接起来，有利于实现员工和企业的双赢。关键绩效考核指标的关键点在于建立可行性化的考核指标。然而，关键业绩指标体系的形成比较困难。关键绩效指标设计的思想是“将影响81践工作的20%关键进行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核效率”[2]。

（2）平衡训分卜法（BSC）

平衡記分卜法（Balanced Score Card）是卡普兰和诺顿于1992年提出的。平衡记分卜的核心是企业的远景与战略，其中包括财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度。平衡记分卡将企业的长期目标与短期目标联系起来，将这四个维度互相联系起来，形成“以战略为核心的开放型闭环组织机构，是企业进行战略执行与监控的有效工具[3]。企业是以盈利为最终目的，企业的财务状况直接反映企业的盈利状况。客户维度是企业能否在市场立足的关键，内部运营反映出企业是否具备独特的竞争优势，学习与成长强调企业的可持续发展能力。因此，四个层面之间在整个企业组织内是互动互联，缺一不可。

（3）目标管理法（MBO）

目标管理法（Management by Objective）于20世纪50年代出现，由泰罗和德鲁克发展的管理体系。目标管理法是企业最高管理者制定出一段时期内企业的经营总目标，然后将其分解为分目标给各部门和员工，并将目标完成情况作为绩效考核的依据的管理模式。目标管理中的目标是多样性的，既包括企业战略性总目标，也包括部门目标和个人目标。同时，目标的完成要以为完成目标而制定的计划为基础。每一种目标都维系着企业的企业命脉，对企业的生存和发展提供了保障。目标管理强调的是全员参与目标制订、目标分解、目标完成整个过程，有利于调动全员完成工作的积极性，充分发挥个人的优势和特长，最大限度地实现个人价值，促进团队合作及企业目标的实现。

（4）360度考核法

360度考核法又称“全方位考核法”，最早由美国Intel企业提出并实施。360度考核法是通过对从上级、下属、同事、客户及自我得到被考核者的素质、德行、管理能力、人际关系等方面的评价信息进行全方位的绩效评估的过程。上级对员工的工作过程了解较少，绩效考核的信息主观性较强。评价主体广泛，评价内容全面，工作量比较大，考核成本过高，难度较大。该考核方法适用于中高层经理人员的考评;主要用于职务升调、员工培训。

四、总结

科学完善的绩效考核体系在企业日常管理中发挥着十分重要的作用，成为企业人力资源筹划工作的巨大支撑。在实际应用中，应立足于自身实际结合恰当的设计方法构建切实可行的绩效考核体系，用以指导企业内部人力资源管理工作，为企业发展保驾护航。

参考文献

[1]李建立.人力资源——企业发展的核动力[J]当代经济，2003（10）：34.

[2]徐盟.企业中层管理者绩效考核体系研究[D]燕山大学，2010：47-50.

[3]池永明.2014.绩效考核与管理一理论、方法、工具、实务[M]北京：人民邮电出版社.