浅谈新时代下国有控股上市公司人力资源管理面临的 挑战及对策

摘 要：本文的研究以新时代国有控股上市公司的实际发展形势为基准，对其发展阶段中人力资源管理工作中所面临的挑战与问题进行探索，并针对不同问题与市场发展的实际情况，提出了有效的优化策略。

关键词：新时代；国有控股；人力资源管理；人才招聘

前言：21世纪，人才是社会发展的主要推进力量。随着时代的发展与社会的进步，国有控股上市公司的整体发展形势蒸蒸日上，人力资源管理工作不能再依附传统化的发展模式，而需要面对更多形式的挑战。因此，相关的管理者与工作人员在后续的发展中需要积极提出与之相对应的应对策略。本文的研究对其后续的综合化发展具有重要的推进意义。

一、上市公司人力资源管理理论分析

所谓人力资源管理，主要指的是对企业组织对人力资源的保持、开发、获取以及使用等各个方面的组织、计划、控制以及指挥等系列活动。通过开发并管理人力资源，需要充分挖掘企业内部人力资源所具备的潜力，并应用科学、合理化的方式配置人力的各项资源，进而在更大限度上提高人的积极性与工作效率，进而在更大限度上全面落实组织发展的战略性目标。目前，国有控股上市公司在实际发展的过程中，所存在的目标主要包含以下两个方面，即提高组织生产率与竞争力，提升员工的生活质量与员工满意度。

二、新时代下国有控股上市公司人力资源管理面临的挑战

1.人才招聘程序不足

人才招聘作为企业发展阶段中，注入新鲜活力的重要途径，人才招聘主要通过多种招聘的形式，将人才安排到合理、适当的岗位，全面落实企业发展阶段中优化的人才配置，并在此基础上充分发挥出人才的能效。对于企业发展来说，人才是最为核心的资本，能够直接决定企业后续的发展与完善。目前，大部分企业在进行人才招聘工作的过程中，整体流程过于随意，致使优秀员工或人才的丧失。企业在进行招聘工作之前，需要制定后续的发展目标、经营计划等。但是，目前我国国有控股上市公司在实际发展的过程中，将此环节忽略，而应用相对简单化的招聘形式，即所发布的招聘信息不够明确且笼统，且部分企业在进行该工作的过程中，更多的是临时性聘请，使得招聘的员工不能发挥个人能力，并引发人才失衡等问题。

2.领导者管理思想滞后

对于企业的发展而言，领导者的思想能够直接影响整个企业后续的发展形势。现阶段，大部分国有控股公司领导者的思想较为滞后。故而，企业在进行招聘、学习、培训等工作的过程中，都是人力资源等相关部门的人员进行，使得人力资源部门的工作效率逐步降低，严重影响整个企业的发展。在国有控股公司中，领导者肩负着重要的责任，需要带着权利、责任、服务引领整合企业不断发展。而在人力资源管理部门之后，相关工作人员思想的落后使得企业失去了与客户、市场等交流的机会，难以拓展更加广阔的发展空间。除此之外，人力资源管理工作中绝大部分都是以管理者为基准的，对员工、领导等进行的管理较为模糊，难以直接化管理企业各个职能岗位。

3.员工流动性较强

现阶段，人员的流动性极强，其主要原因在于薪资结构存在极为明显的不合理性，但究其根本，企业在实际运行的过程中，存在极为明显的奖励制度匮乏等问题。大部分公司在运行的过程中，只能够不断应用人才，但是却不会对人才进行培训。相比而言，外资企业在运行的过程中，能够应用合理、科学化的培训机制与完善的企业发展计划与企业文化，并将员工的个人利益视为最为重要的工作项目之一，能够为其综合化的发展创建更加扎实的基础力量。反观国有控制上市公司，员工培训的相关工作只是应急化、潦草化的，并未将该项工作视为企业发展的投资项目，只是在不断挖掘工作人员的能力，难以进一步提升员工的个人能力，也就在一定程度上降低了员工的归属感，难以达成员工之间的向心力。

三、新时代下国有控股上市公司人力资源管理的优化策略

1.完善人才招聘机制

人才招聘是企业招纳人才的关键工作。因此，企业在进行该项工作的过程中，需要制定相对完善、合理的招聘计划，该计划能够为整个企业的运营与发展制定完整化的蓝图，根据企业实际的发展目标、经营计划等制定更加合理的内容，以此来全面满足新时代下国有控股公司各个方面的发展需求，在规划招聘工作之前，将各方面的准备工作落实，例如招聘渠道、招聘的具体时间、地点等，根据不同的渠道、時间以及地点做好与之相对应的规划与安排，并在实际招聘工作进行的过程中，综合化地考量应聘者的个人能力，以企业的长远发展为角度，积极引进更多的人才，使得人力资源部门的工作人员能够成长为企业的伯乐，更好地识别更多人才，并能够在此基础上不断完善人员配置，充分发挥出人才的个人能力。

2.强化领导者自身综合素养

在新时代的发展中，国有控股公司在运营阶段需要与以人为本的管理理念相融合。也就是说，管理人员需要以员工的个人化发展为核心，不能够深度约束、控制员工的个人发展，而是应用鼓励、培训等多种方式全面落实员工、企业的协同发展。在该种发展思想的引导之下，相关的管理者需要颠覆原本的传统化发展思想，让员工成为企业发展的核心部分，并以员工的个人利益与起始点与终点。使员工的工作积极性能够被深度挖掘与应用，并在更大限度上全面发挥员工个人的潜能，为企业后续的发展贡献更大的力量。充分地信任并尊重员工，为员工创造与之相对应的实现自我价值的条件。不仅如此，创新精神对于员工个人以及公司整体而言，都具备极为重要的作用。因此，相关管理人员与工作者需要明确企业各个部门工作人员的管理职能，进而全面提升企业的工作效率。

3.制定完善的员工奖励制度

新时代下的国有控股企业，制定全面且科学化的员工激励制度，并与员工个人的绩效、考核内容等建立直接联系。对于能够达到相应考核标准的员工，在精神与物质两方面都需要给予相应的奖励，并以此为基准，充分调动员工个人的积极性与热情。完善的激励制度能够为企业的综合化发展与运营增添更加新鲜的活力，强化对员工能力培训方面的投资，并以企业的实际发展形式为基准，制定相对完善、可行的培训计划，同时注重员工个人的培训需求等，安排合适、恰当的培训方式，能够在更大限度上充分发挥员工的个人潜在能力，为企业的综合化发展提供更加扎实的保障。不仅如此，企业相关工作人员在进行培训工作的过程中，要与企业的文化、发展前景、员工个人实际能力等进行系统化的有机结合，并积极吸取外资企业现阶段所应用的优质培训方式，摒弃培训工作中的不足，使得自身的知识结构不断合理化，进而在更大限度上全面满足企业的长远发展需求。

四、结论

综上所述，本文在研究工作进行的过程中。首先，以前人的经验与理论为基础，提出了上市公司人力资源管理的管理理论；其次，结合市场发展的实际形势，将现阶段国有控股企业人力资源部门所存在的人才招聘程序不足、领导者管理思想滞后、员工流动性较强等问题罗列；最后，根据实际状况与国家经济的发展形式，提出了相应的优化策略，即完善人才招聘机制、强化领导者自身综合素养、制定完善的员工奖励制度。望本文的研究能够对国有控股上市公司后续的发展提供更加坚实的发展推进力，使其能够为国家的经济发展、综合国力的提升贡献更加突出化的贡献。

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作者简介：陈伟（1982- ），男，籍贯：云南龙陵，硕士研究生学历，中级经济师