浅析关键绩效指标法在综合商超的具体应用

林久生

摘 要：本文根据综合商超的行业特点和和实际情况，从公司总部和超市门店两个层次对绩效指标的选择、作用、具体运用、考核及修正方法分别进行了论述，对综合商超的绩效管理工作具有良好的指导与借鉴作用。

关键词：综合商超；关键绩效指标；绩效管理

一、引言

近年来，随着电商不断发展，网上购物越来越普及，对传统综合商超的冲击越来越大，面对残酷的市场竞争，综合商超只有加强绩效管理，将企业效益与员工利益紧密联合在一起，充分调动各级管理人员以及全体员工的积极性，努力提高投入产出的效率与效能，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，立于不败之地。如何进行绩效管理，提高经济效益是每个商超经营决策者所面临的实际问题，本文从绩效管理的基本概念、组织架构、关键绩效指标的选择、目标的制定、调整、执行与考核等多方面进行了详细论述，供综合商超企业参考。

二、绩效管理的概念

绩效是指综合商超在一定时间内可衡量的工作成果，是企业目标在部门或个人之间的具体体现。绩效管理是指采用科学的方法，将企业目标与部门和员工个人目标联系在一起，通過一定的奖惩措施，调动员工积极性，鼓励员工积极完成本职工作，从而完成绩效目标，进而实现企业战略目标的管理过程。

三、组织架构

综合商超企业应当设立绩效考核委员会或类似机构，其成员由主任、副主任和普通工作人员组成。绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的具体工作。绩效考核委员会及其下设办公室的主要职责是：

1.制定企业绩效管理、绩效计划与激励计划的政策和制度。

2.完善企业绩效考核的方案和办法，指导门店进行经营绩效考核。

3.收集和审核门店上报的绩效考核目标建议值并组织计算和下达绩效考核目标。

4.组织门店签署经营绩效责任书，跟踪检查其执行情况。

5.结合实际情况变化，做好绩效目标的调整工作。

6.测算门店负责人经营绩效考核得分、考核等级等情况，提出对门店负责人经营绩效考核综合意见。

7.做好与经营绩效考核相关的协调工作。

四、关键绩效目标的选择

关键绩效指标法是指企业基于其战略目标，通过构建关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效结合在一起，并依此实施绩效管理的方法。关键绩效指标是指能对企业绩效产生重要影响的指标，通常是通过对企业战略目标、关键领域的成果绩效特征进行分析，总结和提炼出能最大化驱使企业价值创造的指标。综合商超构建关键绩效指标体系应按以下程序进行：

1.制定企业级关键绩效指标

依据综合商超的业务特点和战略目标，结合创造价值的模式，综合内外部环境的因素，确定以下关键绩效目标：

（1）经济增加值

经济增加值是指在考核期内，税后净销售利润减去投入的全部资本成本后的剩余收益。经济增加值全面考虑了股权资本成本对企业价值的影响，在衡量企业价值时更为全面准确。经济增加值的计算公式为：

经济增加值=税后净销售利润-调整后资本×平均资本成本率。

（2）净资产收益率

净资产收益率是指在考核期内，获得的净利润与使用的净资产平均数的比例，体现了企业全部净资产的盈利能力。一般计算公式如下：

净资产收益率=净利润/平均净资产×100%。

（3）资本周转率

资本周转率是指在考核期内销售收入与平均资本占用的比例。一般计算公式如下：

资本周转率=销售收入/平均资本占用×100%。

（4）新客户引进率

新客户引进率是指在考核期内，引进的新客户数量与期末供应商数量的比例。一般计算公式如下：

新客户引进率=引进的新客户数量/期末供应商数量×100%。

（5）销售费用率

销售费用率是指在考核期内，销售费用与销售额的比例。一般计算公式如下：

销售费用率=销售费用/销售净额×100%。

2.超市门店的关键绩效指标

（1）毛利增长率

毛利增长率是指门店在考核期内，毛利额与去年同期相比增长的比例。公式如下：

毛利增长率=（考核期毛利额-去年同期毛利额）/去年同期毛利额×100%。

（2）销售增长率

销售增长率是指在考核期内，门店的销售额比去年同期销售额增长的比例。公式如下：

销售增长率=（考核期销售额-去年同期销售额）/去年同期销售额×100%。

（3）存货周转率

存货周转率是指在考核期内，销售净额与同期平均存货的比例。比例越高，表明经营的效率越高或者存货管理水平越好；比例越低，表明经营的效率越低或存货管理的水平越差。一般公式如下：

存货周转率=销售净额/[（期初存货+期末存货）/2]。

（4）损耗率

损耗率是指在考核期内，存货盘亏报损金额与同期销售净额的比例。比例越大，损耗越高；比例越小，损耗越低。其一般公式如下：

损耗率=（期末存货账面余额-期末盘点金额）/销售净额。

（5）新商品引进率

新商品引进率是指在考核期内，门店引进的新商品数量与期末商品总数量之比，这两者是正相关，比例越高，意味着引进的新商品数量越多，门店的活力就越强。公式如下：

新商品引进率=引进新商品数量/期末商品总数量。

（6）人均劳动效率

人均劳动效率是指在考核期内销售额与平均员工人数的比例，其一般公式：

人均劳动效率=销售额/[（期初员工人数+期末员工人数）/2]。

（7）客流量

客流量是指在一定考核期间内，到店购买的人数。客流量越高，表示顾客越多，企业经营越来越好；客流量越低，说明客源越窄，企业经营开始走下坡路。

五、目标值及权重的确定

1.关键绩效指标的权重

关键绩效指标的权重应以企业战略目标为指导，反映被评估对象对企业价值贡献度或支持度的大小，以及不同指标的重要程度。单个关键绩效指标权重通常设定在5%到30%之间，并且可以适当地增加特别重要的权重。对于影响企业整体价值的特别关键指标，可以建立“一票否决”制度，即如果关键绩效指标没有完成，不论是否完成其他指标，均被视为绩效目标尚未完成。

2.关键绩效指标的目标值

关于企业如何确定绩效目标值，一般可以参考以下标准：

（1）参考综合商超的行业内部标准或参考竞争企业标准。

（2）参考企业的内部标准，包括但不限于企業战略目标、年度业务计划目标、年度预算目标和历年指标水平。

（3）如果无法根据前两个方法进行确定，企业可以根据自身的历史经验值确定。

企业制定绩效考核目标时应根据战略目标，综合考虑企业的内外部环境和内部管理的需要，结合业务计划与预算，按照自下而上，上下结合的方式制定各层级目标，并最终落实到具体岗位和员工。

在确定关键绩效指标的目标值后，应保持稳定，通常情况下不会调整。若受到国家政策、市场环境或其他不可抗力等客观因素的影响，将对绩效完成结果产生重大影响，如果需要进行调整，应严格执行规定的审批流程。在正常情况下，由被考核对象计算确定影响额度，向绩效考核办公室提交调整申请书，报绩效考核委员会或类似机构批准。

六、考核周期和责任书

1.绩效考核周期

考核周期根据时间长短划分，通常分为月度、季度、半年度和年度。月度和季度考核指标一般适用于基层员工和管理人员；半年度考核指标一般适用于中高级管理人员；年度考核指标适用企业所有被考核对象。

2.绩效责任书

在制定绩效目标后，考核主体与被考核对象需要按照规定签署绩效责任书，明确各自的权利和义务，而绩效责任书则作为绩效考核与奖罚管理的依据。绩效责任书的主要内容包括绩效指标、目标值、评估评分方法、有效期限和签署日期。绩效责任书通常根据考核周期签订。

笔者在平时工作中总结出一套绩效考核方案的参考模板。

（1）被考核人：超市店长及其管理人员；考核部门：绩效考核办公室。

（2）考核指标及权重：毛利增长率、30分；销售增长率、25分；存货周转率、15分；损耗率、10分；新商品引进率、10分；客流量、5分；人均劳动效率、5分；共计100分。

（3）考核细则：完成各自目标值得满分，否则得0分。

（4）绩效考核工资：绩效考核工资等于个人承担的考核额度加上公司承担的考核奖金。

（5）计算办法：得分超过70分为合格，当月工资=现有工资+绩效考核工资×当月实际得分/100；得分低于70分为不合格，工资=现有工资-个人承担额度；在目标毛利额的基础上每递增1%，公司追加奖金A元。

七、绩效考核的执行与评价

1.绩效考核的执行

审批后的绩效考核方案应以正式文件的形式下达执行，以确保与方案有关的被考核对象能够全面和详细地了解方案的内容和要求。绩效考核方案下达后，各个门店应认真组织实施，实施过程中企业应建立配套的监督控制机制，及时记录执行情况，进行差异分析及纠偏，并不断优化业务流程，以确保绩效考核方案可以有效地实施。

2.绩效考核的评价

绩效管理办公室应按照方案的实施情况定期进行绩效的评估与奖惩，按照绩效考核方案的约定，对考核对象的绩效进行系统、全面、公正和客观的评估，并根据评估结果，实施相应的奖惩措施，与薪酬挂钩，奖罚分明，评估结果应公开发布或告知。企业应定期审查和分析绩效考核方案的实施情况，检查和评估绩效考核和激励管理的实施效果，不断优化绩效考核方案，以提高绩效管理水平。

八、结论

综上，实行关键指标考核法，可以极大地调动各级管理人员及员工的能动性和创造力，从而积极地完成关键绩效指标，促进企业战略目标的实现。

参考文献：

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