浅谈新时期人事管理向人力资源管理的转变

赵辉

摘 要：随着我国社会经济市场结构的不断调整，人才在各个行业中的地位愈加突出，知识资本已然成为最为核心的价值增值要素。现如今，人才竞争日渐激烈，以往较为单一的人事管理难以满足时代发展的各项要求，且不利于培养优质人才，因而必须向人力资源管理转变。本文分析了两者之间异同，探究了人事管理存在的弊端，并从五个方面讨论了相应的转变策略，以供参考。

关键词：人事管理 人力资源管理 转变策略

经济市场结构的调整为各行业带来的发展机遇以及挑战，同时也对内部员工管理有着更高的要求。为了满足新时期时代发展需求，管理工作人员必须及时转变理念，重视管理过程中“人”的作用，严格按照标准制度完善各个工作环节，在差异化的基础上全面提高人力资源管理水平，逐渐形成以人为核心的管理体系，以下则是笔者就此的分析与论述。

一、人事管理与人力资源管理的异同

（一）相同点分析

1. 管理目的一致

人事管理的目的为规范员工的行为，采取适宜手段开发资源，确保岗位工作的稳定性。从本质上来看，人力资源的目的亦是如此，其更加侧重于人力资源的有效利用，使之可创造更多的财富，进而实现组织的可持续发展。

2. 管理对象相同

两者的管理对象都为“人”与“工作”，相对来说人事管理注重“工作”，人力资源管理则需根据员工的实际能力以及专业技能匹配相适应的工作，使他们可在不同岗位上发挥效能。同时，两者都需要处理人与人之间的各种关系，这样才能使工作顺利开展。

3. 管理任务相同

人才招聘、人才筛选、入职培训、工作考核等在两者有共同的管理任务，现代人力资源管理包含的内容更加细致化，但各项任务都有着一定的重合之处，在实际管理过程中都必须要完成以上的基本工作。

（二）差异分析

1. 管理理念差异

人事管理的管理理念为降低成本投入，以工作来衡量员工，仅仅重视各项工作的最终完成结果。而人力资源管理则偏重于工作的全过程，讲究以人为本，从多个角度出发了解员工的个人感受，并在此基础上采取相应措施调动他们的积极性，开发内在潜能，不断提高工作质量，具有更强的前瞻性以及持续性。

2. 管理模式差异

人事管理以“事”为中心，管理层仅仅为人事部门，相对应的管理范围较为狭窄。人力资源管理则将人的发展与组织的发展联系起来，将人力资源管理工作与实际决策相结合，为员工提供更多的发展可能，使他们可参与到其中，进而实现总的战略目标。

3. 管理内容差异

人事管理工作强调按照统一模式展开各项工作，具有繁琐、枯燥等特点。人力资源管理的工作性质发生了一定的变化，在多样化管理机制的作用下丰富并活跃工作内容，实现资源的合理配置，将开发人才放在首位，促使员工可展开更具创造性的工作。

二、人事管理存在的弊端

（一）强调以事为本，管理理念陈旧

人事管理强调以事为本，管理观念过于陈旧，实际管理工作往往处于一种静态的状态，且严重缺乏整体性、综合性。人事管理将“人”视为工具，忽视了人的能动行作用，严重限制着员工的积极性，且影响着生产力的发展。

（二）管理模式传统，工作效能较低

传统人事管理过程中上级领导始终处于决定性地位，直接要求管理人员按照一定的形式展开工作，并未考虑到适用性，且未考虑员工的实际情况，致使员工难以全身心投入岗位工作，工作质量与效能亦难以有效提升。

（三）人才流失严重，岗位布局混乱

传统人事管理中随意更改考勤、克扣工资等现象并不少见，在这样的环境中员工极易产生负面情绪，不愿付出行动完成工作任务。另外，因人事管理侧重于“事”，以此为核心难以确保岗位布局的适配性，部分员工难以体现自我价值，最终造成人才流失严重这一现象。

三、新时期人事管理向人力资源管理的转变策略

（一）坚持以人为本，及时转变理念

“以人为本”可以说是新时期人力资源管理的核心特征。其主要是指将人、事、物结合起来，采取适宜的措施使员工可感受到温暖与舒适。作为单位人力资源管理者，应当及时转变理念，在实际管理过程中坚持以人为本，全面了解员工的各项需求，并通过主动关心、互相尊重来强化员工的工作体验。同时最大限度调动员工的积极性，使他们可以饱含热情的态度展开岗位工作，进而实现全面发展。另外，管理人员应当主动学习新时期管理理论，将其全面落实于实践当中，应用于管理过程当中。

（二）完善制度体系，端正员工态度

“无规矩不成方圆”，建立健全制度体系是约束行为、优化管理、培养人才的必要前提。为了进一步优化人力资源管理，则应当从多个角度出发完善制度体系，及时端正员工的态度，使他们可在工作中实现自我价值。首先，应结合实际需求调整人才招聘制度，将岗位与人才一一对应，实现人才资源合理配置;其次，应增设岗位责任与绩效奖惩制度，细致划分每一岗位工作，确保员工可担任一定的职责，奖惩并施，在压力与动力的共同驱使下保持员工的创造性与主动性。

（三）优化组织架构，利用人才资源

以往较为常见的管理模式具有垂直性、单一性的特点，这种管理模式过于形式化，难以全面覆盖至各个岗位、各个工作环节，亦限制着员工的个性发展。新形势下，要想为单位长远发展培养更多的优质人才，就应当从综合的角度出发将单位内部各个部门之间的关系与管理模式转变为网络型，再拓展知识资本。管理过程中，需将重点放在技术型专业人才的培养上，最大限度利用人才资源，实现人尽其才。除此以外，为有效发挥人力资源管理的作用，必须要完善拓展型组织结构，为不同人才提供的多个展示机会，使他们可明确认识自身的能力，并积极向上不断进步，做出更多的贡献。

（四）加大培训力度，培养专业素养

新时代背景下，技能型人才已然成为各个行业迫切需求的中坚力量。现如今，各单位应当充分认识到管理培训的重要性，切实做好人力资源规划，全面培养员工的专业素养。第一，定期组织专项培训课程，如法制培训、技能培训等，鼓励员工积极参与，并定期考核，若是考核通过则给予一定奖励，这样不仅可有效提高员工的专业能力，而且可确保培训的实效性。第二，关注员工个人成长，在管理过程中结合实际情况展开相应的教育与培训，针对性地解决员工在工作中遇到的问题，并使他们可学习并吸收更多的专业知识，将其落实到工作中。

（五）重视文化建设，实现稳定发展

文化建设也是激发员工创造性的核心要素知识。新时期知识资产在各整个经济市场中的作用愈加明显，若是要优化人力资源管理，则必须要加强对文化建设的重视程度。首先，单位应重新定位人力資源资源管理，强化第一资源理念，创设开放性的办公环境，大力倡导“知识无价”的价值观念，不断提高员工的文化素养。其次，为强化员工的竞争意识，应寻求“人”与“工作”之间的衔接点，逐渐形成良性的竞争机制，优化内部权衡系统，促使员工可充分发挥主观能动性。最后，各部门还可设置一定的考核目标，优化人才梯队，激励员工奋发图强，实现快速发展的目标。

四、结语

综上所述，新形势下人事管理向人力资源管理已然成为社会发展的主要趋势。因此，现阶段各单位应当充分认识两者之间的异同，从多个方面做起完善管理系统，调动员工的积极性，增强员工的责任心，从而进一步实现新时期战略发展目标。

参考文献

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