校企合作视域下高职院校“双师型”队伍建设的现状与对策探析

刘霞珏

（江阴职业技术学院，江苏无锡 214400）

校企合作办学是现代企业生产模式逐渐走向知识密集型、技术密集型，产业结构不断优化的结果。要达到高职教育为我国培养高素质、技术过硬的人才的教学目标，“双师型”教师的队伍建设是高职院校长远发展的必经之路，也是提升高职院校教学质量的关键因素之一，在校企合作办学模式的大形势下，高职院校双师型教师队伍建设存在的问题引起了学界的普遍关注。

1 高职院校双师型教师建设存在的问题

随着我国产业结构的不断升级，高职院校对“双师型”教师队伍的需求也会越来越大。现阶段，高职院校中的“双师型”教师队伍建设已经取得了巨大成就，但也存在着部分问题。

1.1 校企合作的双师型队伍建设流于形式

学校与企业人才培养共享机制建设，需要学校和企业的通力和诚信合作，形成‘双师型’师资队伍建设的主体[1]。“双师型”教师除了参与日常的教学活动为企业培养合格的员工之外，还可以参与企业的项目，帮助企业解决一定的技术难题。但目前部分高职院校的校企合作还不够紧密。双师型队伍建设流于形式。一是因为企业员工缺乏专业的教学素养，在教学过程中难以担任主要的教学工作，二是因为学校教师在教学过程中缺乏实践操作，对专业技术的更新了解和掌握程度不如企业员工。三是因为企业员工变动较为频繁，到校兼职鼓励政策不明确，员工积极性不高。

1.2 难以引进“双师型”教师

高职院校在“双师型”教师选聘过程中形式较为单一，企业的优秀人才难以引进。一是因为教师选聘考核方式单一，多以理论的笔试为主，加上招聘考试内容专业性不强，还涉及教学技能考核。所以对于企业中专业能力强，但是笔试能力弱的人才是不利的。反之这样的考核方式对于笔试能力强，理论知识丰富的教师来说，在选聘过程中就处于有利地位，使得“双师型”并不能真正满足教学需求。二是因为高级技术人才多集中在东部沿海地区的企业当中，西部地区各高职院校受地域和校际差异影响难以吸引优秀的教师。当地企业员工又难以担当教学任务，因此“双师型”人才的引进难度更上一层楼。三是大多数高职院校的人才引进还受到人事主管部门的严格控制，主要体现在对人才引进的限制性条件较多，编制不灵活，高职院校办学自主权过小[2]。这些内在和外在因素共同造成了“双师型”教师人才引进困难的问题。

1.3 缺乏“双师型”教师教育培训机制

现阶段 “双师型”教师的教学及实践能力参差不一，部分教师学历高，理论知识丰富，但缺乏实践操作经验，部分教师则相反。真正达到要求的“双师型”教师标准的并不多。各高职院校虽然积极组织各种交流研讨会以提高教师水平，但针对性、专业性还值得商榷，真正提高“双师型”教师综合实力的机制还有待完善。一方面是因为高职院校不重视教师的培训，加上校企合作的高职院校在教师评级制度上与普通高校采取相同的职称评定方式，使得部分教师功利性过重，造成重理论，轻实践的情况[3]。另一方面，缺乏政府的统一领导，部分高职院校对“双师型”教师的培训缺乏系统的内容和专业的体系，一定程度上打击了教师的积极性。教师是一个需要终生学习的职业，现阶段“双师型”教师的培训机制的缺乏是造成教师水平差异较大，教师队伍难以壮大的重要因素之一，需要加快相应机制的建立。

2 高职院校“双师型”队伍建设的对策分析

2.1 深化校企合作，做好双师型队伍建设

“学校与企业人才培养共享机制建设，需要学校和企业的合作，形成‘双师型’师资队伍建设的主体。”[4]“双师型”教师除了参与日常的教学活动为企业培养合格的员工之外，还可以参与企业的项目，帮助企业解决一定的技术难题。一般的 “双师型”教师来源主要是企业和高校直接聘请，同时校企合作还不够紧密。一是因为企业员工缺乏专业的教学素养，在教学过程中难以担任主要的教学工作，二是因为学校教师在教学过程中缺乏实践操作，对专业技术的更新了解和掌握程度不如企业员工。三是因为企业员工变动较为频繁，到校兼职鼓励政策不明确，员工积极性不高。这样的差距需要企业和高高职院校加深合作，开辟相应的渠道，解决教师和企业员工之间的专业交流和实践操作的困难。例如基于企业员工专业的教学技能培养，创新教学方式，加大企业员工教学比重；要求没有企业工作经验教师到企业工作，感受真正的操作流程；利用工作室教学方式，让学生在实践中将自己的理论知识结合起来，增强综合素养等。

2.2 创新选聘制度

由于高职院校在“双师型”教师选聘过程中形式较为单一，导致双师型的优秀人才难以引进的问题。所以高职院校一是要改变单一的教师选聘考核方式，在考核过程中注意理论知识与实践技能、笔试与面试的结合，增强招聘考试内容的专业性。吸引企业中专业能力强，但是笔试能力弱的人才加入双师型教师队伍中。二是学校加强自身建设，提高学校综合实力，吸引沿海地区教师到中部、西部地区任教，或者加强文化建设，与当地政府联合起来，给予一定的优惠政策鼓励当地优秀人才，回到地方就业，奉献家乡。三是放宽人才选聘要求，简化选聘流程，改变“大多数高职院校的人才引进还受到人事主管部门的严格控制，主要体现在对人才引进的限制性条件较多，编制不灵活，高职院校办学自主权过小”[5]。的现状，以促进双师型教师队伍的壮大。

2.3 完善培训机制

高职院校的教师人员流动性较强，“双师型”教师的综合素质高，教师的就业选择也比较宽泛。加上目前大部分院校依旧采取以科研成果来评价教师的教学水平，也造成了教师偏重于理论研究，忽视自身实践技能的提升。当学校不能给予教师满意的待遇，教师的工作积极性下降，难免造成人员频繁变动的情况。也就是说不仅要建立与其相匹配的培训机制，加强教师队伍的精神建设，提高教师职业认同感，减少现有教师流失，还要加大资金和精力的投入，以调动教师教学积极性，稳定现有教师队伍并不断吸引新的教师加入其中。此外，现阶段“双师型”教师的教学及实践能力参差不一，部分教师学历高，理论知识丰富，但缺乏实践操作经验，部分教师则相反。真正达到要求的“双师型”教师标准的并不多。各高职院校虽然积极组织各种交流研讨会以提高教师水平，但针对性、专业性还值得商榷，真正提高“双师型”教师综合实力的机制还有待完善。要解决这一问题，高职院校首先要重视教师的培训，优化职称评定方式，改变校企合作的高职院校在教师评级制度上与普通高校采取相同评价方式的现状解决教师功利性过重，教学中重理论，轻实践的情况。其次，需要政府的统一领导，加强高职院校对“双师型”教师的培训系统内容的专业性建设。

3 结语

“中国制造2025”要求我国要实现低端制造链向高端制造链转型,以质量作为新的产业竞争优势,以创新驱动打造中国国际品牌，并最终使我国迈入世界制造业强国前列的战略目标。高职院校作为培养多层次、多类型的高素质人才的重要基地，为推动社会生产力的快速发展、加快国家产业结构转型发挥着不可替代的作用。教师队伍的建设是提升高职院校教学水平以及适应时代转变的关键，需要高职院校从深化校企合作，创新选聘制度，完善培训机制等方面做好“双师型”教师队伍的建设工作。