高绩效工作系统与男护士自我不确定感的相关性研究*

□ 高岭燕 GAO Ling-yan 金倩倩 JIN Qian-qian 王务萍 WANG Wu-ping

高绩效工作系统(High-performance work system，HPWS)是一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统，通过最大化员工的知识、技能、应变能力，主动迅速赢得组织竞争优势的有效协调系统，能够改善员工的能力、行为、态度，对组织承诺、组织公民行为、工作绩效有积极的影响[1-2]。自我不确定感(Self-uncertainty)是一种怀疑的主观感受或不稳定的自我看法和世界观，指个体在认知、情感、行为间的不一致或冲突，对重要的心理品质产生困惑和怀疑时体验到的一致性和连续性缺乏的状况[3]。随着医疗事业逐步发展，护理职业中男护士的数量不断增长，改变了护理职业性别单一化。但是，在世界范围内，男护士面临着各种各样的困境，许多个体感觉自己缺失独特的、独立的自我，增加了其对执业的不确定性，如工作前景、社会关系等，在自我不确定的情况下，个体会减少对他人的信任，不亲近社会，降低对社会的积极期望，导致男护士考虑改变其职业[4]。虽然目前国内外对男护士的个人行为和组织行为研究较多，但未搜索到男护士高绩效工作系统与自我不确定感之间的相关性研究。本研究调查了7家三级医院男护士对高绩效工作系统感知、自我不确定感现状，分析了两者之间的关系，为提高男护士的自我认同和目标追求提供参考。

对象与方法

1.研究对象。于2018年2月，选择浙江省杭州市、温州市、宁波市的7家三级医院的男护士为研究对象。纳入标准：从事临床护理工作至少6个月；在职注册护士；自愿参与研究并签署知情同意书。排除标准：护理实习生、非临床一线护士、休假护士。调查前，经医院医学伦理委员会审核通过后，在护理部配合下，召集医院所有男护士，由1名研究员向男护士集中发放问卷，所有问卷当场填写，统一指导语，调查共发放300份问卷，回收有效问卷287份，有效问卷回收率为95.67%。

2.调查问卷。(1)一般资料：包括年龄、工作年限、学历、职称、科室、个人月收入、聘用方式、是否独生子女、婚姻状况、子女个数等。(2)高绩效工作系统问卷：采用Den Hartog等[1]编制的员工感知的高绩效工作系统问卷中文版，问卷Cronbach'sα系数为0.856，各维度Cronbach'sα系数范围为0.640～0.837[5]，问卷内容包括人员流动(包括甄选、培训、计划、发展、晋升5个条目)、评估与奖励(包括绩效管理、员工激励2个条目)、雇佣关系(包括信息共享、团队工作设计2个条目)3个维度9条目，采用Likert5级计分法计分(1=非常不同意，2=不太同意，3=既不同意也不反对，4=比较同意，5=非常同意)，得分越高说明个体感知的高绩效工作系统水平越高。(3)自我不确定感问卷：采用Van[3]编制的自我不确定感量表，中文版量表Cronbach'sα系数为0.819，各维度Cronbach'sα系数范围为0.673～0.783[6]，包括自我工作能力不确定(5个条目)、自我社会特质不确定(5个条目)、我他关系地位不确定(5条目)3个维度共15个条目，采用Likert 5级计分法计分(1=非常确定，2=确定，3=无法判断，4=不确定，5=非常不确定)，得分越高说明个体自我不确定感水平越高。

3.统计学方法。采用SPSS18.0分析和处理数据。计数资料采用例数表示，高绩效工作系统、自我不确定感计量资料采用均数±标准差(±s)进行描述，相关性采用Pearson分析，男护士自我不确定感的影响因素采用分层回归分析。以p＜0.05表示差异有统计学意义。

结果

1.男护士一般资料。287名男护士的年龄为21～36岁，平均27.62±2.53岁，均为合同制，其余见表1。

2.男护士高绩效工作系统、自我不确定感得分。287名男护士高绩效工作系统得分为34.79±3.95分，自我不确定感得分为40.32±10.94分，各维度得分见表2。

3.高绩效工作系统对男护士自我不确定感的分层回归分析。以男护士的自我不确定感为因变量，以男护士基本资料为第一层自变量(赋值：学历：大专=1、本科=2、研究生=3；职称：护士=1、护师=2、主管护师=3；婚姻状况：未婚=1、已婚=2；是否独生子女：否=1、是=2；年龄、工作年限、个人月收入、子女个数均以原值输入)，高绩效工作系统为第二层自变量进行分层回归分析。结果显示，工作年限和职称为影响男护士自我不确定感的人口学因素；在纳入高绩效工作系统的三个维度之后，高绩效工作系统各维度可联合解释男护士自我不确定感知的变异36.5%，见表3。

表1 护士一般情况

讨论

本研究结果显示，男护士高绩效工作系统得分为34.79±3.95分，条目均值为3.87±0.44分，按照条目赋分为5分，处于中等水平，稍高于刘海青研究的高绩效工作系统水平(t=1.977，p=0.048)[5]，各维度得分，雇佣关系＞评估与奖励＞人员流动。分析原因，传统上，男性在护理行业一直是少数，与

表2 男护士高绩效工作系统、自我不确定感得分(n=287)

本研究结果显示，男护士自我不确定感总分均值40.32±10.94分，单项条目均值2.69±0.72分，均处于中等水平，但显著高于沙翠霞研究的企业员工的自我不确定感(t=9.062，p＜0.001)[6]，各维度得分自我社会特质不确定＞我他关系地位不确定＞自我工作能力不确定。目前，男护士不再“新鲜”，能力优势已被众人接受，不再引起人们过度的好奇和疑问。然而，传统习惯中，“男性职业”的收入水平、社会地位、职业声望需优于“女性职业”，但男护士的现状背离了这一习惯[9]，导致男护士容易陷入角色失败的自我和社会认知。加之社会、媒体对他们职业选择的质疑，影响了男护士的留职意愿[10]，损害男护士的自我确定感。不确定感受情绪、社会、文化、个人因素的影响，其他行业愿意给予男性工作岗位与较高收入不同，男护士更多被安置在重症医学科、急诊科、手术室等工作强度大、劳动密集的重点部门，专业性、知识性、技术性集中[7]，需要持续的团队合作，与周围人际关系联系密切，在不断的价值观磨合过程中，建立和维护高质量的信息共享和团队合作，不断更新知识以完成工作和任务等特点，因而雇佣关系维度得分最高。但在一个女性占主导地位的职业中，男护士不再是“权威者”，自己决定完成工作的方式和决策空间相对较少，长此以往，男护士自我感觉组织氛围中“被打压”或“被排挤”，压力缓冲较弱，影响了男护士能力、行为和态度，削弱了其发展和晋升机会，因而表现为人员流动维度得分较低，工作投入自然不尽如人意。研究认为，个人感知的高绩效工作系统越低，其离职意愿越高[8]，因而需要组织和个人采取积极的策略进行主动干预，管理者通过下放权力、鼓励其参与决策以及给予其具有竞争力的激励薪酬等手段外，还应对其进行组织文化培训以增强员工的文化氛围感知。此外，主观和客观的职业成功与高绩效工作系统呈正相关，可以通过培训、发展、绩效等提高男护士职业生涯的成功[2]，强化自我认知，更好地激发男护士的工作激情。当然男护士个人也需要不断提升自己，以实现个人—组织目标的一致性。管理者需根据男护士个性、需求选择合适的部门、获得团队女性的认可，关心他们的职业选择的发展以及晋升的可能，协调其家庭成员的担忧[11]。男护士个人也需要独立面对工作的压力和挫折，并反思职业与性别的关系，增强其团体认同和归属感，以求在公平的文化规范和价值氛围中减少男护士的消极情绪和行为。

表3 男护士自我不确定感影响因素分层回归分析

本研究结果显示，HPWS是男护士自我不确定感的影响因素，说明男护士感知的高绩效工作系统越高，其自我不确定感越低。分析其原因，追求职业价值观、待遇不满意、寻求轻松稳定的生活、与组织文化相冲突，是男护士执业过程中遭遇的主要矛盾[3]。选择护理的男性在遭受公众质疑时，会将外界环境视为混乱和无法预测，若缺乏组织的认同和关怀，势必会影响其对护理专业的认同感[12]，导致其离开护理行业。

本研究结果显示，男护士感知的高绩效工作系统水平越高，其自我不确定感越低。提示组织、社会和个人可以从高绩效工作系统着手，动态组合男护士的个人能力、态度、动机，降低其自我不确定感，促进男护士的职业发展。