我国集体劳动争议的特征与劳动者权益保障的实证研究——基于北京市西城区106件集体劳动争议的调研

常 成

（首都经济贸易大学 劳动经济学院,北京 100080）

一、问题的提出

在近年来集体争议案件层出不穷的情况下，集体劳动关系实践现状与制度问题成为学术界聚焦的热点。然而已有的调解研究较少区分个别和集体劳动争议，忽视了不同类型劳动争议调解的差异，只有少数研究关注了集体劳动争议调解的现状和问题[1]。实际上，集体争议处理的制度建构问题开端于争议的内涵，从而确认争议解决途径，继而设计相应的法律体系。也就是说，基于不同争议的特定性质与重要性程度，选择差异化的机制与机构设置，对争议加以认可和规范，是问题的核心。

已有研究从不同角度对此进行了思考和论述。一些学者探讨了集体劳动争议调解制度构建中存在的问题并且提出对策建议[2]。从立法而言，我国集体劳动争议的问题并没有区别处理集体争议和个体争议。仲裁机制里并没有这种分类与内容，利益争议和权利争议在制度的认可和规范上不一样，两种争议所带来的规则一是集体谈判中缔结劳动条件的水平，一是在劳动关系中履行劳动条件与否[3]。就实践而言，鉴于当前基层的争议调解机制作用十分有限，工会人员参与争议处理时往往受到企业的责难，并缺乏工会工作的责任条款[4]。从国际经验而言，市场经济国家里处理集体争议时，多以调解组织或仲裁机构居间进行调解和调停，这是基于集体争议的利益争议性质，即具有不可诉和矛盾焦点的社会性。仲裁制度既具有调解的作用，也存在着具有强制性和非自愿性的裁决属性[5]。我国的集体争议是否能够适用强制性的仲裁处理方式，并且处理效果如何？这是本文试图回答的问题。

调研组收集了北京市西城区劳动人事争议仲裁院2016年1-12月份审理和结案的全部106个集体劳动争议案件，对企业与劳动者基本情况与特征、劳动关系状况、仲裁时间和案件情形与裁决结果等方面的数据进行描述统计并展开分析讨论。本研究试图对集体劳动关系中劳资双方矛盾的成因，以及目前的争议处理机制的适用性作出实证和逻辑两方面的解释。首先，本调研选取了北京市西城区劳动人事争议仲裁院审理的一百多起集体劳动关系引发劳动争议案件作为样本，试图对目前发生在企业中的集体争议的性质做出深入、细致的微观分析，并对我国集体争议处理机制的现状及适用性进行讨论。

二、实证发现

（一）106件集体劳动争议仲裁案件基本情况介绍

1.案件规模和行业、企业特点

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。通常来说，小型集体劳动争议涉及的人数在3-10人；大型集体争议案件为10人以上；重大集体劳动争议案件是指涉及劳动者人数30人以上的案件。也有学者根据案件的社会影响程度将重大集体争议定义为：劳动者一方当事人在50人以上(含50人)，并有共同请求的案件，以及劳动者具有共同请求且人数在10人以上、49人以下(含49人)，同时具备下述条件之一的集体劳动争议案件：(1)对整个地区社会经济有较大影响的；(2)发生在涉及国计民生的重要行业的；(3)有诱发社会群体性事件可能的[6]。

在仲裁院裁决的106件集体争议案件中，按上述劳动争议规模分类标准划分，有85例是小规模集体争议案件，占所有案件的80%；有17例是大规模集体争议案件，占所有案件的16%；有4例是重大规模集体争议案件，占所有案件的4%。在2016年西城仲裁院的集体争议案件中，小规模的集体争议案件为绝大多数。

从企业所有制类型来看，81%的集体争议案件都发生在私营企业。从发生集体争议案件的公司规模来看，注册资本在100万-1000万的占41%，1000万-10000万的占21%，集体争议案件的发生集中在中小企业。在中国，私营企业在经济社会发展中发挥着日益重要的作用，但部分企业的劳动关系在实践中还存在比较严重的问题。特别在一些中小企业，管理手段落后，劳动标准执行不规范，存在严重侵犯劳动者权益的现象。常出现的侵权行为包括劳动合同签订率较低、欠薪、逃避社保缴纳、劳动安全卫生问题突出、工伤事故频发（如2014年昆山特大铝粉尘爆炸事故）等，劳资纠纷呈易发多发态势，并且容易引发群体性争议。如2014年上海市工会参与调处了207起群体性劳资纠纷，发生在非公企业里的就占了98%[7]。

在这106例集体争议案件中，发生在第二产业的只有10例，其余全部在第三产业中。在第三产业中，传统服务业有57例，超过了半数，占所有案件的55%。这当中包括一部分技术含量较高的行业，例如保险销售、资产和投资管理、咨询，技术开发等。尽管集体纠纷的高发地带以中低端的服务行业为主，但也出现了一些新兴高端行业，如金融、商业、传媒、教育等。在团队经理、部门经理、工程师和技术员这些“白领”岗位上，争议相对集中出现。

2.劳动合同签订、第三方介入情况和仲裁时长统计

从劳动关系状况来看，案件涉及到的合同工占69%，有合同但合同不在劳动者手里和未签订劳动合同的劳动者分别占2%和7%。劳务派遣和外包用工是容易引发集体争议的用工手段，所涉及的人数各占争议总数的12.8%和8.5%。两者之和占到全部人数的五分之一以上。现实中，一些企业为了规避风险和降低成本采用了真派遣假外包的策略，损害了劳动者的合法权益。

在案件处理过程中，77%的案例有律师参与，77%案件有诉讼代表。可见，在集体争议案件中，劳动者保护自身权益的意识和策略都有所增强。另外，集体争议案件的平均仲裁时长是74天左右，可见这个过程还是比较漫长的，因此我们应该思考怎样可以提高集体争议案件处理的效率。

（二）三种类型的争议案件的诉求和裁决情况

1.集体争议成因的社会环境情况分析和争议诉求

引发企业劳动关系紧张，劳资矛盾激化的问题突出表现在集体劳动争议里，这些问题的成因是多方面的。主要体现在：一是在经济新常态背景下，经济下行压力加大，一些企业处在发展困境中，面临着减员增效等重大改革调整问题，由此引发的大规模裁员，处理不好就容易导致劳动者权益与企业利益产生对立。例如，企业没有按照规定向劳动者支付法定赔偿金，从而引发了集体争议。二是企业在正常经营的情况下，为追求利润最大化，采用一些非法手段逃避法律责任。例如拖欠工资、福利待遇、违法解除劳动合同等。

从案例中劳动者的诉求来看，绝大多数劳动者的诉求正是围绕工资、经济补偿金、加班费的问题。涉及到工资诉求的案例的数量，超过了其后的经济补偿金、加班费和违法解除合同赔偿金、合同续签、社保与公积金缴纳、津贴奖金与休息休假等的案例量之和。对于劳动者而言，工资权是劳动者最基本的权益，也是对劳动者生存的最低保障要求，因此涉及到工资问题，都会成为最激烈的矛盾和最为严重的问题。

图1 总诉求

2.争议成因和诉求的分类

根据法律法规对劳动争议界定的主要方法，法院和仲裁可以受理的劳动争议范畴，如国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》的第二条所列举的范围：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第二条列举了六类可适用于该法的劳动争议情形,划定了劳动争议的范围：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。参考法律权威的分类，本研究按照劳动关系的存在状况，将案例争议分成：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的，与拖欠工资有关的纠纷，简称为“拖欠工资类”；和劳动者与用人单位在解除劳动合同或即将解除劳动合同过程中发生的，与劳动合同解除有关的纠纷，简称为“解除劳动合同类”。在后一分类里还有一种比较特殊的类型，即“经济性裁员”，但为方便分析，将这一类型的争议单独分为一类。以下分别从三个方面就集体争议原因、仲裁情况及败诉原因逐一进行探讨。

图2 集体争议成因分类及比例

3.不同类别集体劳动争议的争议成因与裁决情况的分析

(1)争议成因和诉求

调查结果显示（如图2）有47起案件是由于用人单位集体性拖欠劳动者工资，占案件总数的44%。在这47起拖欠工资的案例中，劳动者的诉求除了基本工资（44起）外，还涉及到加班费（10起），少部分涉及津贴（4起）、休假（5起）、社保（3起）等福利待遇（如图3）。

调查结果也显示（如图4），有45起案件系解除劳动合同而产生的纠纷。主要围绕是否存在劳动关系、未支付补偿金和是否续签劳动合同。劳动者诉求有13起涉及补偿金问题、24起工资、11起赔偿金、9起加班费、5起休假、1起津贴、2起通知问题等，要求恢复劳动关系或确认劳动关系有效的案件7起。另有14起为经济性裁员案件（如图5），诉求项目及数量如下：工资（8起），赔偿金（4起），加班费（3起），休假（2起），继续履行合同、津贴和社保各1起。在其中的2起案例里，企业负责人在争议发生后即失联。

图3 拖欠工资类争议数量（件）

图4 解除劳动合同类争议数量（件）

图5 经济性裁员类争议诉求数量（件）

（2）裁决情况

从裁决金额的实现程度来看，在有关工资拖欠的案件中，劳动者获得裁决后的金额占诉求的中位数为41.74%，而在有关劳动合同解除的案件中，这一数字仅为23.67%。此外两种类型案件中都存在一部分撤诉的情况。在13个经济性裁员案件中，劳动者胜诉的比例为5例（包括裁决结果是部分支持的），占38.5%。企业胜诉（3例）。在经济性裁员案件中，撤诉5例，占全部案件的比例高达39%。

通过对裁决依据的整理，劳动者就工资未按时给付提供有效事实依据的有25%，企业就工资按时给付提供有效事实依据的有1.9%。在举证责任的原则下，劳动者在举证方面具有一定的便利。但在相当数量的案件里，劳动者常常由于提供不出来清晰有效的证据而败诉。在用人单位胜诉的11起案件中，确实能提供证据证明事实清楚、企业无过错的仅有1例。如在其中案例号3217-3234的案例里，用人单位提出劳动者诉讼时隐瞒事实的问题。同时，用人单位对此也提供了清晰有效的证据，最终因此而胜诉。对劳动者败诉的10例案件的裁决依据进行整理发现，主要原因是劳动者举证不力。其中有3起为企业缺席，但是由于劳动者无法就主张提出有效的质证，仍然输了结果。

三、我国集体争议处理机制的适用性讨论

（一）我国仲裁机制处理集体争议时的效果及不足

我国仲裁机制与一般市场经济国家的争议处理机制相比，体现出来明显的强制性和准司法性。例如，仲裁可由任意一方当事人申请，无需双方当事人合意。仲裁前置于诉讼程序等[5]。强制性仲裁在处理我国集体争议时有一定的效果但也存在不足。

首先，在本文所研究的106起集体争议，劳动者的诉求焦点都在补缴社保、工资、加班费，津贴、经济赔偿金等劳动法律规定的基本权利。劳动者的社保、工资、加班费，津贴、经济赔偿金等所应享有基本权益属于核心和重要的法定权利，不应该有任何的借口去协调或者调解，因为侵权便是对于法律的藐视。然而，我国企业劳动关系现状中存在着用人单位“普遍侵权”的现象。普遍侵权是指企业在企业的劳动关系管理中侵犯了多位劳动者的类似权利。不同于个别侵权的情况，对劳动者在职期间的集体性的侵权行为作为一种降低成本的手段，是企业人力资源通过大面积拖欠劳动者的工资、福利拖欠，从而急剧减少支出来降低成本。总之，我国的集体争议有自身的特点：权利型、非制度性并缺少工会代表。其一，争议是一种权利型的劳动合同的争议，实质上不是集体争议，而是个别争议，是体制内的多人诉讼的“个别争议”。其二、争议本身与集体谈判没有联系，一般情况下也不会发展为工人争取更高工作待遇的集体行动，集体行动争议并没有被纳入现行法律调整范围。其三，在集体争议的发起和处理中，缺少工会的参与[8]。

强制性和准司法性特点有利于高效、快速地解决用人单位“普遍侵权”带来的争议问题，保障劳动者的合法权益。另外，前置仲裁与两审诉讼制度在处理集体争议时，能够纠正劳资双方实际上的不平等地位，努力实现劳资双方的利益平衡。但仲裁制度同时也存在着不足。问题集中表现在仲裁的不确定性。第一，仲裁的非稳定性影响了权威性与公正性，第二，强制性的劳动仲裁去除了原本所具备的灵活与柔性化的特征，但又缺少审判程序及诉讼相关制度的控制与保障。第三，一裁终局的制度模糊和地方性态度影响了制度的效果，降低了一裁终局对劳动者减少诉讼的功能。不同于市场经济国家的经验，从争议的利益性而言，基本上适用于仲裁或者调解程序，因为双方的自愿性和裁决适当的司法监督性，强制仲裁程序在权利争议的处理中被使用是很少见的，多为具有重大影响的利益争议[5]。

（二）劳动争议仲裁机制与实践的低水平制度化

劳动争议仲裁机制在制度与实践上均呈现出来低水平的制度化。我国一直重视调解在劳动争议处理中的作用，注重企业的内部调解工作以及工会作用的发挥。如果仲裁能够发挥调解的作用，对于减轻司法负担，节省司法资源十分有利。但这一机制在处理劳动争议中的效果却不尽如人意。有过借助基层调解组织进行维权的经历的工人，常常因调解不公而降低他们对制度化渠道的支持度。这是由于国家的去司法化的维稳观和工人准司法化的维权观之间的内在张力，产生了挤出效应，促使工人逐渐退出制度化的参与渠道而转向街头抗争[9]。本文的研究也证实了理论和实践的这一相悖感。在劳动者的诉求类型中，只有少数不宜被调解，如恢复劳动关系、确认劳动关系和社保纠纷，大部分为可以被调解的。但本研究的数据显示，在106个案件中，71%的集体争议案件最后都是裁决结案，通过调解结案的只有11%。由此可见，集体争议案件的解决方式仍然以仲裁为主，调解的作用非常有限。

权利争议不适用于调解处理方式。在柔性解决中，通常一方要做出更大的妥协，而妥协的程度往往取决于双方力量对比。这种力量对比的背后是经济社会结构性特征，也就是我国资强劳弱的劳动关系基本格局。余琴、庄文嘉揭示其背后的社会制度的深层成因。他们提出自2008年《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动争议仲裁体系作为制度化的纠纷处置渠道展现出强大的吸纳能力。但是劳动者的胜诉率却有所下滑。资方胜诉率一直在低位游离，取而代之的是双方部分胜诉率的攀升。这种非零和博弈格局的产生有着深刻的制度根源。这套制度化渠道的产生受到发展主义经济理性，以及维持稳定的政治理性的双重驱动[10]。

这一点在本研究对仲裁员的访谈中得到了支持。当问及仲裁员们裁决集体争议案件时要考虑的因素时，从选择来看第一顺位的是相关证据和法律适用，第二是案件的社会影响度，再次是考虑到劳资双方各自的发展，另外企业劳动关系的长期稳定也是被考量的对象。北京不仅是经济发达、服务业发展迅速的地区，也是劳动争议频发地带，政治与社会的稳定被视为重大事件。再加上集体劳动争议一般牵连人数比较多，社会影响力比较大，在审理案件时，仲裁员不得不着重考量社会经济的稳定性。这一事实背后的信息告诉我们，调解中的被侵害方的利益必然要让位于对于社会的整体需求的考量，成为了影响仲裁员作出裁决的主要因素。

在市场经济国家中，权利争议的处理均由司法程序解决。如英国的仲裁程序只适用于集体争议，不适用于个人权利争议。对于权利争议，则通过产业法庭、劳工上诉法庭、上诉法院、上议院和欧洲法院这一套独立完备的劳动司法体系处理[5]。而我国的集体争议并非利益争议，而是由多个个别争议简单聚合而成，仍然是个别争议和权利争议，也没有工会作为集体劳动者的代表参与到争议处理的过程中。尽管在实践中被纳入可以调解的范围，但是权利型集体争议所遵循的法律依据，是由国家通过劳动法律规定已经明确了的劳动条件标准，也是法律的底线性要求。在法治化国家中，企业的违法行为是对法律尊严的破坏与践踏。

另外，部分胜诉率折射出低水平的劳动关系法制化。在我们的调研中，诉求的获赔实现程度的中位数在劳动合同解除为35.64%，在工资拖欠中上升到69.52%，也就是说，劳动者的赔偿结果与诉求金额的差距在工资拖欠中比在前者中更为缩小，更加被法律考量所支持与认可。这个现象被一些学者解释为，信息不对称或者缺失而造成的，当事人不能够对法律条文作出清晰准确的认知和应用，例如，一些地方的劳动部门颁布的规章所包含的细则不为人所知。而另一部分学者认为，双方部分胜诉率的提升，意味着劳动者合法权利被打折兑现，背后反映出劳动法律文本与实践的分离[10]。两方的观点都暗含着我国劳动关系的法制化程度处在较低的水平上。

四、结语

我国一直重视调解在劳动争议处理中的作用，注重企业的内部调解工作，以及工会作用的发挥。如果仲裁能够发挥调解的作用，对于减轻司法负担、节省司法资源十分有利。此外，企业集体劳动争议的特殊表现形式和处理方式，表现出在企业的集体劳动关系中劳动者的权益被普遍侵害。从源头上看，解决我国企业工会的弱势和功能的内部冲突，提高劳动者的维权能力，以及提升集体协商的效果，在劳动关系制度中仍是预防集体争议和个别争议发生的重要机制，应用得当可以发挥止诉的作用。