新生代产业工人职业价值观研究——基于“80后”与“90后”的比较分析

孙 岩，施 思

（上海工会管理职业学院，上海 200082）

一、引言

随着贯彻落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》的不断深入，产业工人再一次成为全社会关注的群体。传统意义上，产业工人是指在现代工厂、矿山、交通运输等企业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。新时期，我国产业工人主要是指在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人[1]。当前，随着产业工人的自然更替加快，1980年以后出生的“新生代”产业工人成为产业工人的主要力量，中华全国总工会的调查数据显示，“80后”“90后”产业工人已占产业工人总数的一半左右[2](p16)。同时，新生代产业工人受到关注的另一原因在于我国持续多年存在的“用工荒”问题，企业不仅面临招工难，更担心留不住工人。如何留住一线工人特别是青年工人，已经成为制造业企业的最大难题。

由于新生代产业工人出生于改革开放之后，人生经历与生活观念与老一辈产业工人有着天壤之别，择业趋于多元，不再拘泥于“一行一业做一辈子”。观念的改变导致行为模式的改变，因此有必要对于这一群体给予更多的关注。已有研究主要集中在从以下三种视角来研究新生代产业工人的职业情况：一是关注新生代产业工人的工作状况。有研究通过与1980年以前出生的“老一代”产业工人的比较分析，发现文化程度变量和年龄变量最为显著，明显强于性别、户籍性质、来源地和岗位层级[3]。汽车行业的调查数据表明，新生代产业工人存在工作收入不高、工作时间长、工作强度大、工作前景渺茫、工作满意度和组织承诺低的问题[4]。浙江省调查数据也说明了同样的情况，新生代产业工人对于工作的满意度为不及格，发展前景渺茫与缺失人文关怀成为不满意的首要因素[5]。二是考察新生代产业工人的职业发展情况。与老一代相比，新生代产业工人重视开放和自我加强的价值观，其需求呈现多样化，看重学习与工作本身的内在意义，对个人发展普遍抱有期望[6]。当前企业对于工人的发展缺少关注，尤其是青年工人，企业采取包括培训机会配置、培训内容设置、培训激励少、师徒制和休息时间控制等多种策略和手段，对青年工人的职业发展和休息休假进行管理和规制，阻碍其个人发展[7]。三是探究新生代产业工人采取某些行为的内在动机，主要聚焦于离职和集体行动。有研究以印刷业为例，发现薪酬激励不足、职业发展激励存在瓶颈、心理福利激励缺失是新生代产业工人离职的主要原因[8]。以南海本田罢工为代表的罢工潮使得新生代产业工人集体行动问题受到关注，其主体意识觉醒，相较其父辈已经表现出强烈的平等意识、权利意识，为其采取有组织、有策略、行动统一的集体行动提供了动力[9]；集体认同感在青年产业工人集体行动中起着动员作用，抗议性意识在集体认同感的影响下最终演化成行为层面的集体行动[10]。

纵观已有研究，主要集中于从工作状况描述、职业发展情况分析、个体或集体行为内在动机等视角来研究新生代产业工人的职业情况，更多的是从客观的结构性方面探究其状况，鲜有从新生代产业工人的主体意识角度来分析其对工作的感受与评价。本研究试图从职业价值观这一主体性角度，通过比较“80后”与“90后”的调查数据，深入研究新生代产业工人的职业体验、职业评价和职业认同，从而引导新生代产业工人对本职工作有深入的认识和理解，树立良好的职业观，进而为培养宏大的高素质劳动者大军提供更可靠的理论依据和实证参考。

二、分析框架与样本结构

职业价值观（work values）是价值观在职业生涯领域的一种具体表现，体现了个人对于职业相关问题的思考、判断和选择的方法与原则[11]。从哲学层面来看，职业价值观包括个人对于职业（工作）的是非判断、荣辱区分与取舍选择。是非判断是个人基于职业（工作）全面认知的基础上所做出的主观感受，即职业体验；荣辱区分是个人基于内在感受和社会普遍认同对职业（工作）所做出的综合研判，即职业评价；取舍选择是个人基于认知和感受对职业（工作）所体现出的思想倾向，即职业认同。职业价值观的明晰，有利于个体更好地认知自我和探索职业，从而合理确定职业发展方向，促进生涯发展的预见性和可控性。

现有研究通常将职业价值观作为个人择业的前提，在研究大学生就业问题时被普遍运用，而对于新生代员工职业问题的研究相对较少。由于大学生尚处于进入职场前的学习阶段，其对于职业（工作）的了解多来自于实习经历和他人意见，基本没有全职工作的体验，因此其职业价值观具有不稳定性。与大学生不同，新生代产业工人已经进入全职工作状态，在工作过程中会逐步形成更为清晰明确的职业价值观。本研究以1980年以后出生的产业工人为研究对象，这一年龄段的工人正处于职业生涯的起步和发展阶段，在经年累月的工作过程中对工作岗位和职业发展的感受更为深刻。从年龄上来看，“80后”的年龄段为29-38岁，已逐步进入中年阶段，在职场中打拼多年；“90后”的年龄段为19-28岁，仍处于青年阶段，尚属于步出校门初入职场的“新人”。因此，以出生年代作为划分标准，将样本区分为“80后”与“90后”，能够探究两代人之间的代际差异。

本文的调查数据来自“上海产业工人体面劳动现状调查”的相关数据，调查问卷于2017年6-7月面向上海各类企事业单位发放，涵盖采矿业、制造业、建筑业、电力、热气、燃气及水生产和供应业、交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等六个产业工人聚集的行业①。抽样单位根据上海市第三次经济普查数据随机抽取，样本数据为此次调查数据中出生于1980年以后的一线工人。样本分布如下：男性占比高于女性，达到60.84%，女性不到四成；“80后”的比例远高于“90后”，在婚人士的占比亦高于非在婚人士。本市城市户籍和外地农业户籍的占比较为接近，分别为42.26%和38.05%；文化程度以高中、中专、职技校和大专、高职为主，比例分别30.09%和38.27%。从职业特征的角度来看，新生代产业工人主要就业于私营企业，制造业是吸纳产业工人的重点行业，六成的一线青年工人没有技术等级或技术职称。比较而言，“80后”的就业单位更为多元，供职于国有企业与外资企业比例高于“90后”；“90后”的就业行业则更具时代特征，高附加值行业（信息传输、软件和信息技术服务业）的比例高于“80后”，低附加值行业（建筑业和交通运输、仓储及邮政业）的占比则低于“80后”。由于“90后”属于职场新人，其技术等级与专业技术职称普遍为初级，相对低于“80后”。详细数据见表1及表2。

表1 样本分布

表2 样本的职业特征（占比：%）

三、新生代产业工人的职业体验

职业体验是个人从认知角度对职业（工作）的内在反映，表现为个人对职业或工作岗位的认识。这种认识是个人对于工作经历的客观反映，在个人职业价值观的形成过程中，职业体验是基础，是做出职业评价、形成职业认同的来源。

1.工作时间体验

工作时间反映了工人的劳动强度。从表3可以看出，每周工作时间40小时及以下占比不到六成，而每周工作时间超过60小时的占比在5%左右。从工作时间上来看，新生代产业工人的工作时间高于劳动法规定的每周40小时。导致工作时间较长的主要原因在于普遍存在加班。调查结果显示，超过七成的人曾经加班，在加班人群中，约二成的人每周加班时间在36小时以上。“80后”与“90后”在工作时间方面的体验基本相同，基本反映了当前产业工人工作时间长、劳动强度大的实际情况。对于产业工人来说，年龄、资历的增长对于工作时间的影响并不大。

表3 新生代产业工人工作时间体验（占比：%）

2.工作稳定性体验

对于产业工人而言，稳定的工作能支撑起家庭的基本开销，让家人和自己都有稳定的生活，不至于辗转奔波劳累。随着近年来就业难问题的不断加大，拥有一份稳定的工作成为大多数人的愿望，并渴望在相对稳定的工作基础上寻求发展。“80后”“90后”大多为自主择业，毕业后通过就业市场的双向选择，与用人单位建立劳动关系。相对于传统包分配的就业模式，市场化就业模式所建立的劳动关系稳定性较弱，劳动者的工作变动极为容易。调查专门设计了新生代产业工人工作稳定性的问题。总体来看，约六成的人在过去五年中没有变动过工作；而变动工作的主要原因是寻找更好发展机会和不满意报酬。此外，签订中长期合同的比例明显偏低。

横向来看，“90后”中未变动过工作的占比较“80后”低了近10个百分点，仅58.42%；变动过1次工作的占比则较80后高了10个百分点，达到25.74%。青年工人工作流动性大的原因在于劳动合同的短期化，“90后”中签订3年以下劳动合同的占比高达68.32%，“80后”则为47.58%；仅有2.97%的“90后”签订的是无固定期限合同，而80后的比例高达25.07%。在工作变动原因中，“80后”更为注重寻找发展机会，“90后”则将报酬与发展机会均作为更换工作的主要考量因素。

表4 新生代产业工人工作稳定性体验（占比：%）

3.职业发展体验

职业发展是青年人择业的主要考量因素，也是维持工作稳定的源动力。对于产业工人来说，技术等级或技术职称的晋升是体现其个人价值和工作成就的主要表现。由于产业工人一般工作在技能型岗位，技术等级或技术职称决定了其工作岗位的层级，进而决定了工作报酬。过去五年，仅一成五的新生代产业工人得到了晋升，五成左右的人未得到晋升。值得注意的是，该题的空题率非常高，约三成左右的调查对象未回答该问题，说明技术职称晋升问题在某些企业可能未受重视。总体而言，“80后”与“90后”在技术等级或技术职称方面无明显差别，主要原因在于此类晋升需要固定年限。

在职学习是提高新生代产业工人工作能力和业务水平的主要途径。在回答“需要学习培训的知识技能”问题时，超过五成的调查对象选择了“与岗位相关的知识技能”，“外语”“计算机”“法律”“心理学”“企业管理”“学历提升”等能够提升自身能力的学习培训也是新生代产业工人亟需的。“90后”的学习热情高于“80后”，对于岗位知识技能、计算机、外语、法律、学历提升教育的学习需求均明显高于“80后”。由于部分高学历“90后”尚处于求学阶段，进入工厂企业的多为学历较低、学习时间较短的职技校或高职学生，其在知识水平和专业技能上与工作岗位的要求有一定的差距，因此学习培训需求更为旺盛。这一点在阅读书籍与工作岗位的关联度上也有所体现。“90后”平时阅读书籍的比例高于“80后”，阅读书籍与工作岗位的关联性略高于“80后”。“80后”对于心理学、企业管理等与管理学有关知识的学习需求则相对较高，这与“80后”逐步成为基层班组的带领者有一定的关系。

表5 新生代产业工人职业发展体验（占比：%）

四、新生代产业工人的职业评价

职业评价是个人从情感的角度对职业（工作）的综合研判，表现为个人对职业或工作岗位的判断与喜好。这种认识是个人基于工作所做出的主观判断，在实际工作过程中，个人对职业（工作）的评价，不仅受到能力水平、兴趣特长、性格特点、成长经历、家庭背景、身体条件等个人因素的影响，更受到工作环境、工作内容、劳动报酬、发展机会、工作稳定性等职业因素的影响。

1.满意度评价

满意度调查是了解满足需求后愉悦程度的调查，通过职业情况满意度调查，可以了解新生代产业工人职业预期的实现情况，为企业改进人力资源管理工作提供参考意见。调查中分别从工作岗位、收入水平和生活水平三个方面询问了青年工人的评价，三个维度采用5级量表，其中“非常满意”与“满意”为正向评价，“非常不满意”与“不满意”为反向评价。整体上看，新生代产业工人对于工作岗位的正向评价最高，对于收入水平与生活水平的正向评价明显低于工作岗位；收入水平的反向评价最高，工作岗位则最低。“90后”的满意评价优于“80后”，表现为三个维度的正向评价均高于“80后”，反向评价均低于“90后”。尽管“90后”的工作稳定性弱于“80后”，但其工作岗位满意度较高，可见工作变动获得了更适合自己的工作岗位。此外，由于“80后”普遍已经成家生子，承担着较重的生活压力，导致其收入水平和生活水平满意度偏低。

表6 新生代产业工人满意度评价（占比：%）

2.工作态度评价

工作态度是对工作所持有的评价。作为工作的内在心理动力，积极的工作态度对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等都能发挥积极影响，进而提高工作效率，取得良好的工作绩效。在新生代产业工人中，影响工作积极性的因素主要来自于收入，收入低福利差与收入增长缓慢是影响最大的两个因素。相对“80后”而言，“90后”对于收入问题更为关注，位于排序第三位的也是与收入相关的问题，即分配制度不合理。在“80后”的选择中，排序第三的因素是个人发展前途无望，可见“80后”对于自身的职业发展也非常关注。收入既是影响工作积极性的重要因素，同样也是工作成就感的主要来源，近五成的青年工人认为工资增长是工作成就感的首要来源。除了收入，工作能够体现个人价值及对单位的贡献也是工作成就感的重要表现。“80后”将职位提升作为获得成就感的来源，这与80后关注职业发展前景有一定关系；“90后”则更希望工作中能够发挥能力、解决难题，体现了“90后”群体对个人能力提升的关注，进一步说明了他们学习需求多元、学习热情高涨。工作时间长、劳动强度大是全社会对产业工人工作状况的共同认识，新生代产业工人同样认为工作繁琐、工作量大是其工作压力的首要来源。在工作压力的其他来源中，“80后”更关注工作强度和升职机会，而“90后”则更重视工作难度和岗位竞争。“80后”与“90后”在工作态度评价上的分化，体现了两代人在不同发展阶段对于职业（工作）的关注点不同。

表7 新生代产业工人工作态度评价（占比%）

3.社会地位评价

社会地位评价主要是两方面的评价，一是对自身社会地位的评价及是否愿意下一代子承父业的态度，二是对社会上各种职业的评价。新生代产业工人工人对自己的社会地位评价较低，八成以上的人认为自己处于社会的中下层，“80后”中过半的人感觉自己属于中下层，“90后”中近四成的认为自己处于下层。社会地位自我评价较低，导致新生代产业工人想让下一代继续当工人的意愿不高，“90后”为24.75%，“80后”为17.09%。“80后”中有一半的人明确表示不想让下一代当工人，不愿意下一代当工人的主要原因是工作幸苦、劳动强度大，这与社会共识基本一致。

在职业的社会地位排序中，科研人员被认为是社会地位最高的职业，这与产业工人所处的几大行业正在经历“创新驱动、转型升级”的发展阶段有关。“80后”对国企经营者和教师的评价很高，“90后”对公务员和私营企业家的评价较高，这与“80后”“90后”就业的单位性质有一定的关系。相对而言，“80后”在国有企业就业的比例较高，而“90后”在私营企业就业的比例较高。工人、社会工作者、个体户被一致认为是社会地位最低的职业，其中有近一半的“80后”认为工人的社会地位最低，这也是“80后”强烈不愿下一代子承父业的重要影响因素。

表8 新生代产业工人自我社会地位评价（占比：%）

表9 新生代产业工人职业社会地位评价（占比：%）

五、新生代产业工人的职业认同

职业认同是个人从行为角度对职业（工作）的思想倾向，为个人的职业选择和职业决策提供内在理由。这种认识是个人基于工作评价所形成的取舍原则，在很大程度上影响着个人的就业方向和工作选择，影响着个人的职业认知、职业选择乃至整个职业生涯。

1.劳动精神认同

劳动精神是新时期对我国广大劳动者的伟大实践所作出的高度凝练和本质概括，是全体劳动者实现中国梦的一笔巨大的精神财富。当前对劳动精神的概括主要是劳模精神和工匠精神，新生代产业工人对劳动精神的认同度很高，一半以上的青年工人表示认同这两种精神。具体而言，对工匠精神的认同度略高于对劳模精神的认同度。“80后”“90后”对劳动精神的认同也存在着鲜明的时代特征，“80后”对劳模精神的认同度略高，“90后”对工匠精神的认同度略高。

表10 新生代产业工人劳动精神认同（占比：%）

2.体面劳动认同

体面劳动的提出是为了应对日益凸显的劳动者报酬增长缓慢、劳动者权益无法有效保障等问题，主要是指劳动者的权利得到保护，有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。实现一线工人的体面劳动，对于缓解当前企业的招工难问题有着巨大的作用。新生代产业工人对体面劳动的知晓度和认同度都比较低，仅四成的人表示知晓体面劳动，三成的人认同体面劳动，“90后”对于体面劳动的知晓度和认同度均高于“80后”。在实现体面劳动的途径中，收入权与职业发展权被一致认为是相当重要的。在“80后”的排序中，收入权被排在第一位，其次为社会保障权；而在“90后”的排序中，就业权位于第一，收入权列在第二。两代人看待体面劳动实现途径的差异，体现了二者在实际工作过程中的不同需求。“80后”的就业相对稳定，对薪酬福利的需求较高；“90后”刚刚步入职场，就业稳定性略差，有再次择业的需求，就业权就显得尤为重要。

表11 新生代产业工人体面劳动认同（占比：%）

3.工人阶级地位认同

工人阶级是我国的领导阶级，是社会主义现代建设的主力军；产业工人是工人阶级的主体，是创造社会财富的中坚力量。改革开放后，我国国家战略进行了重大调整，党和国家的工作重心转移到经济建设上来，计划经济体制逐步过渡到社会主义市场经济，现已进入到了新时代中国特色社会主义阶段。但是近年来，随着经济社会的不断发展，工人阶级主人翁地位呈现弱化的趋势。调查显示，新生代产业工人对主人翁地位的认同感有一定差异，“80后”的认同度较高，达到47.58%，“90后”的认同度偏低，仅35.64%。青年工人普遍认为民主参与企业经营管理工作是发挥工人阶级主人翁作用的重要途径，“80后”与“90后”均将对单位的重大决策有了解和发表意见的权利作为体现职工主人翁地位的首要选项，“90后”将选举、评议单位领导干部作为次要选项。对于“80后”来说，社会保障是体现主人翁地位的次要途径，故而其选择的次要选项和再次选项分别为劳动就业有保障和社会保险与福利有保障。当然，分配正义也是相当重要的体现，“90后”的再次选项就是多劳多得、按劳分配原则得到切实实现。在发挥工人阶级主力军作用的途径上，有关提高职业技能选项的认同度较高，占比较高的选项有提高职工技能素质、开展职工技术创新和组织开展劳动竞赛。可见，对于新生代产业工人来说，提高自身劳动技能素质，在工作中发挥主动性和创造性，就是他们发挥主力军作用的有效方式。

表12 新生代产业工人工人阶级地位认同（占比：%）

六、结论

本文通过对“80后”与“90后”的比较，展现了新生代产业工人在职业体验、职业评价和职业认同三个层次的职业价值观。总体上来说，新生代产业工人的职业价值观总体上较为一致。在职业体验上，普遍认为劳动强度大、工作稳定性不足、职业发展受到一定的限制；在职业评价上，满意度偏低、社会地位自我评价较低，不愿意下一代继续当工人；在职业认同上，对劳动精神、体面劳动和主人翁地位的认同度较低。在前述研究的基础上，可以看出一线青年工人在职业价值观的形成过程中受到了多种因素的影响，这些因素不仅有物质层面的，更有观念层面的。

（一）收入是影响新生代产业工人职业价值观的首要因素

具体表现为：收入满意度较低、不满意报酬成为更换工作的原因之一，收入低是影响工作积极性的首要因素，工资增长是工作成就感的主要来源，保障收入权是实现体面劳动的途径之一。调查结果显示，调查对象2016年税后收入均值为61991.64元，其中“80后”为64156.44元，“90后”为53918.28年。上海统计局公布的2016年上海人均可支配收入为54305元。总的来看，新生代产业工人的收入高于上海的平均水平，但“90后”的收入则相对较低。收入过低的直接影响是生活水平满意度偏低，进而影响到了工作的稳定性。

（二）职业发展是影响新生代产业工人职业价值观的重要因素

不仅表现为青年工人的学习需求旺盛、学习热情高涨，还体现在把发挥能力解决难题作为工作成就感的来源，把职业发展权作为体面劳动的实现途径之一，更是将提高自身技能素养、开展技术创新作为发挥工人阶级主力军作用的有效途径。“80后”与“90后”对职业发展的理解与侧重略有不同。从调查结果可以看出，“80后”注重个人的发展机遇，特别是职级晋升和社会保障；“90后”关注的则是个人的能力提升，特别是弥补低学历对于就业择业的影响。

（三）劳动强度是影响新生代产业工人职业价值观的客观因素

尽管产业工人的工作给人以“工作差、工资低”的印象，但研究者在分析职业价值观时容易忽视“劳动强度”这个影响因素。劳动强度对新生代产业工人职业价值观的影响，表现为工作时间长、加班严重，这成为工作压力的首要来源，致使很多人不愿意下一代继续当工人。由于加班现象较为普遍，调查对象获得的税后收入包含加班费、休假补偿等额外劳动所得，因此新生代产业工人的整体收入可能低于上海平均水平，劳动付出和工作所得仍有一定的差距。由于劳动强度大、收入报酬低，导致新生代产业工人的工作体验较差、工作评价不高。

（四）自我评价是影响新生代产业工人职业价值观的观念性因素

从调查结果来看，青年工人自我评价不高，超过八成的人认为自己处于社会的中下层。职业社会评价的排序中，工人成为评价最低的职业，而对与青年工人日常工作关系较为密切的科研人员、国企经营者和私营企业家的评价较高，特别是从事产品研发、工艺改进的科研人员成为评价最高的职业。“90后”对“公务员”的评价较高，“80后”则对“教师”的评价比较高，在一定程度上显示了二者在职业评价上的差别。公务员工作稳定、行使国家公权力，对于就业稳定性较弱的“90后”来说是一份理想的职业；教师是人类灵魂的工程师，受人尊重，对于追求更好职业发展机会的“80后”说，职业带来的荣誉感是他们更为看重的。

（五）职业精神是新生代产业工人形成职业价值观的基础

一直以来，产业工人都被认为是最富于组织性、纪律性和革命性的，最能代表工人阶级特性的队伍，拥有良好的职业精神是组织性、纪律性和革命性的最佳体现。调查结果表明，新生代产业工人对劳模精神、工匠精神、体面劳动、主人翁地位的认同度偏低，仅有工匠精神的认同度达到六成左右。总体来看，“80后”的职业认同感好于“90后”，这与他们已经在生产一线工作多年、对工作岗位和职业精神有了深刻的了解有一定的关系。

综上所述，从职业生涯理论的角度来看，新生代产业工人中“80后”与“90后”处于职业生涯的起步和发展阶段。“90后”初入职场，仍处于工作岗位和职业理想之间的磨合期，由于在生产一线的“90后”普遍学历偏低，因此提高工作学习能力和完善岗位知识技能是其在现在这个阶段最需要做的，也能够为今后的职业发展提供良好的基础。“80后”已经在工作岗位上摸爬滚打多年，早已过了磨合期，在职业发展上更注重职业发展的机会。从个人发展来看，“80后”逐步进入“中年危机”阶段，家庭中“上有老下有小”致使生活负担较重，工作上晋升遇到瓶颈更加渴望职业发展机遇。虽然这些问题应由个人自身来解决，但因其具有相当的普遍性，所以需要有关部门和企业单位予以重视和关注。

注释：

①由于2017年国民经济行业分类中只有农、林、牧、渔业，无法单列农场、林场，因此调研时未考虑第一产业中农场、林场就业人数。