亚洲“四小龙”工会发展启示

杨凤岐

（天津外国语大学 “一带一路”天津战略研究院，天津 300204）

一、引言

纵观历史，世界各国工会发展与产业关系变动差异性正在扩大，主要驱动因素是各国工业化和产业化变迁加剧。与此同时，工会运动也表现出某种趋同属性：如工会参与率降低、工会影响力式微及航空和海运业工会逐步实现跨国联合等①。中国工会虽为一元工会，具有自上而下完整体系且面临中美贸易摩擦威胁与挑战，但其职能发挥并非没有提升与拓展空间，其实际影响力还可扩大。一般来说，工会是工人为保持或提高其工作生活状况而组成的社会团体，因其所处政治体制、社会环境与价值观念不同，具有不同表现形式，常被区分为阶级斗争型、经济谈判型和社会伙伴型三种。吴建平指出，工会研究应从两个层面同时展开，既要关注宏观结构（制度），也要重视微观行动（机制）[1]。与西方工会建立在三权分立与权利制衡基础上不同，中国工会是特殊的社会组织，不仅不与国家分立抗争，还是中国共产党领导下的工人群众组织且是党密切联系职工群众的桥梁和纽带。因此分析中国工会角色与职能需围绕国家治理视角展开。中国正处于转型期，工会研究不能目光狭隘，亦不能满足于就事论事，需将视野扩大至社会建设和治理大格局。另一方面，中国与苏联、东欧等社会主义国家发生迅速转型及整体制度变迁不同，在其改革过程中保持了政权、权力与精英意识连续性。因此研究那些正式与非正式政策变通具有重要理论和现实意义[2]。

二、亚洲“四小龙”经济发展与产业转移

亚洲“四小龙”均着眼于发展全球化战略，积极融入世界经济分工协作，尤其是承接日本产业海外转移。2O世纪50年代后期，日本在实现经济高速发展后，便向亚洲“四小龙”转移劳动密集型产业；而后者在逐渐倚重资本密集型产业后，又将劳动密集型产业转向其它东盟各国。由此形成以日本为雁首、亚洲“四小龙”为雁翼、东盟各国为雁尾的所谓“雁阵模式”，并成功实现日本产业升级②。夏平认为，传统雁阵模式已不足以解释东亚地区经济发展，取而代之的应是区域生产网络，而中国日渐成为该网络中心[3]。还有观点认为，波特价值链学说不能充分解释中国企业发展现状，应从生产网络和销售网络找寻解决方案。联合国贸发会则认为，全球价值链分割及供应商网络增加，为发展中国家提供了新增长机会。从世界经济发展历程看，国际间产业转移典型事件发生在20世纪后半期东亚地区，其中又以亚洲“四小龙”最为瞩目。作为二战后经济不发达地区，“四小龙”先后三次承接以美国和日本为首的发达国家产业转移。其产业结构依次向劳动密集型、资本密集型以及资本与技术密集型过渡，最终接近或跻身发达经济国家行列[4]。中国香港由战后初期转口贸易型港口发展为新兴工业化城市，随后又进一步转为多元经济结构，成为重要多功能自由港。中国台湾则经历产业结构从农业为主到以工业为主、再到第三产业为主转变,其成功经验是参照美国硅谷模式建设了一批先进科学工业园区，如新竹工业园。新加坡有所不同，其工业经济发展历经四个阶段，依次为劳动密集型、资本密集型、技术密集型和知识密集型。韩国产业转型升级始终与技术密切相关，技术创新是其主线。近来韩国政府优先发展信息产业，在汽车、微电子、机械和船舶行业均取得长足进步。

尽管亚洲“四小龙”工业经济发展模式各有侧重、历史不同，但在其转型过程中，都非常重视教育，始终将人才培养作为经济升级先决条件，并注重在不同阶段有针对性地培养专门人才。举例来说，在劳动密集阶段，将人力资源开发集中在提供充足技术工人；在向重工业转型阶段，有计划地加强对技师和工程师培养；而在向技术密集、知识密集转型阶段，则重点培养高水平科学家和技术创新者[5]。林毅夫预言，劳动密集型出口加工业在我国会失去比较优势[6]。面对这一挑战，中国虽有部分企业可升级到品牌研发和市场渠道等高附加值“微笑曲线”两端，但大多数企业只能模仿20世纪60年代日本与80年代亚洲“四小龙”相关企业，利用技术、管理和市场优势，到海外工资水平较低国家投资设厂，利用当地廉价劳动力获得竞争优势。

从更广范围看，亚洲“四小龙”和“四小虎”（泰国、马来西亚、菲律宾和印度尼西亚），伴随中国和东盟快速成长，共同创造了亚洲奇迹。21世纪以来，“金砖国家”③和“新钻十一国”④新兴经济体崛起，更是带动亚洲、非洲及拉美地区整体上升趋势。经济全球化正使世界“变平”且“变小”，南北国家力量对比向更加均衡方向发展[7]。但在世界各国经济快速发展同时，往往也会伴有激烈劳资矛盾和冲突，亚洲“四小龙”也不例外。在此过程中，尽管“四小龙”工会组织结构和发展历程不尽相同，但其工会都发挥了重要作用且有效维护了劳工权益，这对中国工会发展具有重要启示和借鉴意义。

三、亚洲“四小龙”工会结构及作用比较

从社会影响与维权特征考量，中国台湾工会是积极参政议政的，中国香港工会则立足服务民众、新加坡工会较早获得经济独立地位，韩国工会强势开展集体谈判，这是亚洲“四小龙”工会发展总特征。此外，还可按财务是否独立、与政府联系互动情况、是否参与并推广国际联盟、NGO组织影响力及三方协商作用效果等维度展开对比分析（见表1）。

表1 亚洲“四小龙”工会结构及作用对比

具体来说，中国台湾于2000年对《工会法》进行修改，改变了国民党主导中国台湾工会局面。工会由原来受政府干涉节制，逐步转变为以市场发展为导向，被赋予更多自主权。由此台湾工会呈现出多元化与自由化特征，其工会数量也大幅攀升。目前有“全国总工会”“全国产业总工会”“全国联合总工会”“职业工会全国联合总会”“全国职业总工会”“台湾总工会”“全国工人总工会”“全国劳工联合总工会”“全国产职业总工会”“全国劳工联盟总会”等多个工会组织，分属联合组织和基层组织两大类。基层组织为产业工会和职业工会，工会组织数量约有5000家，会员人数约300万人。联合组织包括县市、省市总工会，各业工会“全国联合会”和“全国总工会”。20世纪80年代中国台湾宣布解除戒严令，工会开始争取立法权并将结社游行视为维权手段。

与此同时，中国台湾工会积极支持候选人在各级民意机关竞选并争取政治话语权。为获得更多劳工选票，台湾地区立法机构通常会重视劳工利益诉求，但因台湾党派众多，台湾地区立法机构出现了多方利益代言人和团体并存局面，一度引发混乱。其次，工会有权与资方进行集体谈判，所签协议具有法律效力，工人对谈判结果有权表决。集体谈判涉及人员由劳工、工会和资方代表组成，人数各占三分之一。中国台湾还有许多公益性非政府组织(NGO）帮助支持工人谈判并提供各项咨询与法律服务，台湾劳工法律支持会就是一例。

中国香港工会与中国台湾工会有许多相似之处。例如香港工会联合会是香港各工会联合组织，成立于1948年，现有二百多个属会和赞助会，并由其中27个工会组成常务理事会。其行业覆盖范围十分广泛，涵盖汽车铁路交通业、海员海港运输业、航空业、政府机构、公共事业、文职、旅游餐饮零售业、服务业、制造业、造船业和建造业。会员总人数超38万人，目前为香港会员人数最多劳工团体。其宗旨为爱国、团结、权益、福利和参与。其主要职能体现在以下几个方面：（1）坚持“撑劳工、为基层”，勇立维权第一线，通过积极参政为劳工争取权益。由于会员分布广泛，所以它能在各级议会中反映基层劳工声音。“工联”会除积极通过立法影响最低工资制定、改善基层雇员待遇外，还努力为打工子女争取权益、完善劳工法规并促进就业。（2）关注员工福利事业建设，定期举办各类职业培训、进修、医疗和旅游等多元化服务。（3）参与社会公益事业，为建设和谐社会与赈灾救济贡献力量。

对比之下，新加坡工会受政府调控影响更多，但其劳资关系总体上非常和谐稳定。新加坡全国职工总会是新加坡唯一全国性工会组织，拥有六十多个下属工会,会员总数约47万人,占新加坡全部会员总数90%,同时超过新加坡总人口十分之一。该会下辖航空交通执行人员联合会、建筑与木材服务雇员联合会、发展银行联合会、教师联合会、保安业雇员联合会及新加坡劳工基金。其宗旨为保障员工良好工作环境与公平劳动回报、提供培训并提升工作技能。具体来说，其影响力和作用主要体现在如下方面：（1）发展良好产业关系，通过提供相关咨询服务、计划培训项目和各种三方协商机制来提高工会领导知识、技能与价值，同时着力促进员工工资体制改革和重建新式工资发放体系。（2）推行“三步走”培训项目与计划，多方面提高员工技能。1996年推行技能再发展计划（Skills Redevelopment Programme,SRP）,旨在鼓励资方为员工提供各种职业技能培训与晋升机会。2005年推行就业再创造计划（Job Recreation Programme,JRP），为那些低创造力与低产能形象劳工创造再就业机会。2008年建立就业与就业能力研究机构（Employment and Employability Institute,E2I）,协助劳工寻找新工作。（3）积极推行劳、资、政三方协商机制。三方协商一般有两种类型：一类设立全面覆盖劳动关系各方面议题的综合性三方代表协商机构；另一类专门针对重要事项，设立三方代表协商机构。新加坡采纳的是后一种类型。在其劳、资、政三方代表机构中，新职总是受政府支持的唯一劳方代表，一方面与雇主代表和政府代表协商，争取加薪、福利和工作场所管理等权益，另一方面也通过新职总内部体系促成共识，维持劳资关系稳定。

韩国工会以强势主导集体谈判而闻名。韩国工会法规定全国只能有一个全国性工会，即全国劳动组合总联盟。该工会主要工作是开展集体谈判并参与处理劳资关系，此外有权代表工人与资方谈判商定工人的工资福利与劳动条件。在国家层面则设有全国劳资协商委员会，它由劳、资、政三方代表组成，其主要职责为协商有关劳动利益政策问题。在地方一级则设有劳资协议会，负责协商解决劳资关系问题。在企业中也定期召开劳资协商会议，由工会和行政代表组成，协商后签订团体协议（即集体合同）。该协议是企业劳资关系基本依据，也是评判劳资纠纷主要参照,雇主若有违反，工会可到市政府劳动厅勤劳监督处申诉或诉至法院[8]。

20世纪60年代前，韩国军政府压制工会发展和工人运动，劳资关系处于相对休眠和缓和状态。进入80年代，为实现出口立国战略并完成重工业化目标，韩国政府过于注重提高企业利益，却忽视工人工作环境，导致其工资不升反降，还随意延长加班频次与工作时间。不久该国劳资关系恶化，罢工事件时有发生。90年代后期，劳、资、政三方都吸取教训并采取务实措施，劳资矛盾趋于缓和且劳资纠纷大幅下降。三方达成的共识是，工会运动既不能过度发展，也不能被压制，只有建立和谐稳定劳资关系，才能维持本国企业快速发展，实现劳资两利。总的来说，韩国工会在民主化进程中得到快速发展，并为企业员工争取到工资、福利与安全工作环境等正当权益。

四、儒家思想对中国内地工会发展的影响

方国根和罗本琦认为，上世纪70年代日本崛起、亚洲“四小龙”快速实现工业化和现代化，乃至中国80年代全面改革开放，儒家思想都发挥了巨大影响力。尽管常被指自相矛盾、不合现代化节拍，儒家思想在下述方面对现代化进程能产生助力作用：一是理性精神，二是主体责任，三是务实与危机意识，四是家国情怀，五是强调社会分工与协作。其掣肘现代化潜在因素，包括轻视科学发现、缺乏民主平等氛围，及坚守精英治国理念等[9]。回顾日本、亚洲“四小龙”和中国近代史，不难发现儒家思想在不同历史时期发挥作用不尽相同，呈波浪式前进图景。无论是近代中国“中体西用”，还是韩国“东道西器”，针对的都是开放、自我保存的均衡感和反省全球化问题[10]。比较而言，儒家思想在日本和韩国影响力甚至要大于在中国的影响力。

像中国古代四大发明一样，儒家思想起源于中国，却在日本和韩国获得辩证式螺旋发展与应用。西方人眼中的中国社会，往往充斥着不必要的形式主义，需承担连带责任与批判式思考能力不足，这与崇尚理性精神、明确主体责任及务实高效原则的儒家思想存有一定差距。中国工会应当以历史责任感和中国梦为鞭策，以增进广大会员幸福感、获得感和安全感为目标，继续发挥好中国工会在三方协商机制中的优势作用和桥梁纽带关键地位，赢得社会各界特别是广大职工群众的尊重和爱戴。

从中国制造到中国创造，还有很长的路要走。根据世界知识产权组织《20l6年全球创新指数》，瑞士、瑞典、英国、美国和芬兰是世界上最具创新力的五个国家，新加坡、韩国和日本则雄居亚洲国家前列。中国创新水平近年来虽有快速提升（2015年已跃升至世界第25位），但与世界发达国家相比，除去创新效率指数排名靠前，文化创新力仍有明显不足[11]。举例来说，韩国主流儒家思想尊崇朱熹理学、反对佛学和新儒家思想代表王阳明心学，而日本更加崇尚创新和快速反应。可预见的是，儒家思想在中国工会改革进程中会面临现代化与西方文化双重考验和挑战，对其进行价值观转换与重构是现实选择，还需与时俱进和放眼海外。总之，在中国工会改革发展进程中，对儒家思想既要保留、传承和发扬光大，又要扬弃、革新和灵活应对，决不能抱残守缺或夜郎自大。

五、启示和展望

中国作为发展中国家，其传统文化和社会结构不同于西方国家，绝不能盲目照搬任何外国模式，必须找到适合本国价值观、传统文化和国情的发展道路。尤其在国际局势风云变幻、国内情况错综复杂条件下，如果失去社会长期稳定和强势为民政府，要成功进行改革开放、构建和谐社会以及实现和平崛起，就会成为一句空话[12]。亚洲“四小龙”经验表明，实现经济增长与分享成果是可能的。因此中国在推进全面建设小康社会和构建和谐社会进程中，必须转变分享增长模式、积极推进收入分配改革，使民众能分享经济增长成果[13]。政府可优先考虑在教育领域推进人力资本投资，促进经济可持续发展。

黄先海提出蛙跳转换模式即从物质资本向人力资本和研发资本演化过程，论证了物质资本与人力资本互补性以及人力资本对物质资本边际收益递减效应，强调了在增加物质资本同时，还应加大人力资本和研发资本投入[14]。统计数据表明，新加坡移民比重为42.9%、日本为1.9%、韩国为2.5%，而我国仅为 0.06%。由于高级专业人才跨国流动性更强，因此中国未来“人才红利”效应会强于日渐式微的“人口红利”。为此需打造宜商、宜人、宜居等综合环境优势，以吸引和集聚高端海内外人才，同时主动提升涉外劳动关系管理水平[15]。目前在大型跨国企业中组建外企工会、行使职能遇到很大阻力，致其大部分工会职能难以得到发挥[16]。该现象在世界范围内是普遍存在的，并非中国独有。这表明跨国公司对各国工会抵制作用正在变强，其可选策略包括威胁闭厂、海外迁移和拒绝谈判等。而东道国迫于就业、稳定和经济发展、产业升级等现实需求，有时也会妥协应对。在中国未来工会改革进程中，应有针对性地解决外企工会负责人语言关、文化关和法律关。多选派那些有丰富海外工作经历、熟悉外企文化和政府运作特点的复合型人才来担当重任。在经济谈判和社会伙伴关系建立上多下功夫，在扶危济困、人道主义救援和社会公正方面给予切实帮助，由此可建立关键纽带作用。

其实，日本的雁阵模式只是世界范围内四次主要国际产业转移之一。前面几次转移分别发生在欧洲大陆、美国、德国和东亚地区[17]。在国际化产业转移大潮中，必然会涌现形式多样、复杂多变的劳资冲突，劳、资、政三方受跨国公司和产业结构重组升级影响会愈发强烈，因此需提出一揽子解决方案。经济全球化是产业升级与全球产业转移的结果，全球化⑤实为跨国公司主导、以市场经济体系和规则为制度条件并以科技和金融创新为动力，在全球范围内推行产业结构调整和要素配置的规模经济运动[18]。伴随经济全球化、劳动分工协作、产业转移以及跨国公司谈判力增强，世界各国产业关系出现趋同趋势，表现出某种共同特征①。

随着我国“一带一路”倡议获得更多国际支持，我国工会还面临“走出去”的挑战。此外，我国工会发展是否存在后发优势（last-mover advantage）、如何发挥好该优势也值得深入研究。郭熙保认为后发优势是客观存在的，只要落后，就会有后发优势[19]。但后发优势是潜伏着的，要成功将其转变为现实还需创造有利条件和环境，也有经济学家称之为吸收能力或社会能力，包括追加人力资本投资、增强研发能力、扩大对外开放度以及制度创新等。在“一带一路”倡议指引下，我国改革开放进程不会倒退，只会越来越开放。海南作为我国推行全域改革开放热点地区，有可能承担我国工会改革先行先试作用。可分批分阶段将新加坡、韩国和中国台湾地区、中国香港地区成功经验引入海南特区，加以完善和改良，由此得到“可复制、可推广”经验，同时完成自主创新。

注释：

①引自Harry Katz教授于2018年7月19-20日在中国人力资源开发研究会劳动关系分会第十届劳动关系师资研讨会上的讲话，作者担任其翻译。

②国家开发银行“丝绸之路经济带的战略性项目实施策略研究”课题组，2017年报告。

③简称BRICS，特指世界新兴市场, 包括巴西、俄罗斯、印度、中国和南非五国。

④包括巴基斯坦、埃及、印度尼西亚、伊朗、韩国、菲律宾、墨西哥、孟加拉、尼日利亚、土耳其和越南。

⑤“全球化”最早由T.莱维于1985年提出，用来形容此前20年间国际经济发生的巨大变化，即商品、服务、资本和技术在世界性生产、消费和投资领域的扩散。