当前浙江省民营企业劳动关系状况分析及对策建议

王旭丹

（浙江省总工会干部学校 教研中心，浙江 杭州 310012）

习近平总书记2018年9月在东北考察时强调，要毫不动摇地支持、保护、扶持民营经济发展。浙江是民营经济大省，随着转型升级系列组合拳的实施，浙江省这几年推进供给侧结构性改革已进入攻坚深化阶段。改革的实质是解放和发展生产力，提高全要素生产率，这对劳动关系主体，尤其是民营企业的劳资双方带来了重大影响：一方面要求劳动者全方位提高素质，另一方面又使劳动者权益原有格局发生变化，使民营企业劳动关系的稳定与和谐面临不确定性。如何在经济下行的大环境下，发挥社会各方的力量，改善民营企业劳动关系，是关系到广大劳动者权益和社会稳定的重要课题。

为及时掌握新形势下的劳动关系状况，浙江省总工会于2016年、2017年连续两年进行了以“浙江省企业职工状况与劳动关系”为主题的调查研究。2017年第二季度在全省发放问卷3000份，回收有效问卷2743份，有效率为91.43%。其中企业性质分布以民营企业为主，占87.1%，外商投资企业和港澳台资企业分别占3.9%；行业分布以制造业比重最高，占86.4%。所有数据通过社会科学统计软件包（SPSS）的统计分析。为弥补问卷调查的不足，课题组还选取多个地区进行实地专题调研并深度访谈50多位职工，调研结果具有一定的代表性。通过对相关问题的数据统计和比较分析得出：浙江省民营企业劳动关系总体状况平稳良好，但也存在一些问题需要进一步改善。

一、浙江省民营企业劳动关系的基本情况

（一）劳动合同的签订率普遍较高，合同质量总体较好，文本操作越来越规范

被调查的民营企业职工，与用人单位签订劳动合同的占93.6%，与劳务派遣公司签订的占1.4%，签了合同但不知哪种合同的占3.3%，三项合计达98.3%（见表1）。与2012年全国总工会职工队伍状况调查（浙江省）关于劳动合同签订情况统计结果（签订了劳动合同的达85.9%；签过合同，但合同已过期没续签的占2.4%；没有签订任何合同的占5.5%）相比[1](p63-67)，劳动合同签订率有明显提高。

表1 不同所有制企业职工劳动合同签订情况

调查中了解到，大多数民营企业对劳动合同文本都很重视，《劳动合同法》实施后都对劳动合同文本进行过重新修订。有的在参照当地劳动部门提供的劳动合同样本基础上，结合本单位特点和工作性质再进行修改完善。从收集的劳动合同文本看，绝大部分合同在形式要件和实质内容上都基本符合法律要求。统计显示，民营企业职工持有劳动合同文本的比例达89%，没持有的为11%。和2009年浙江大学实证调研的民营企业职工没持有劳动合同比例高达28.4%相比[1](p63-67)，劳动合同文本的职工持有率明显上升。可见用人单位在签订劳动合同时文本操作的规范性方面有很大的进步。

（二）劳动合同短期化现象得到一定控制，劳务派遣用工形式使用比例不高

问卷统计显示，在民营企业职工签订的劳动合同中，2-3年期的合同最多，占51.1%，其次是一年期的劳动合同，占25%，两者相加达75.1%；4年期以上的固定期限合同占9.3%；无固定期限合同占9.2%；不足3个月的合同和半年期合同合计只占4.1%。劳动合同短期化现象得到一定控制（见图1）。但无固定期限合同的签订情况，和国有企业（40.4%）、集体企业（22.8%）及外商投资企业（19.9%）相比，尚有很大差距。

图1 您与单位订立的劳动合同期限有多长

被调查职工直接与用人单位签订劳动合同的占93.6%，与劳务派遣公司签订合同的只占1.4%。可见，目前劳务派遣用工形式在民营企业中采用的比例并不高。《劳动合同法》实施后，很多企业开始采用“劳务派遣”用工形式来规避相关责任，劳务派遣工的权益得不到相应保障。随着人社部《劳务派遣暂行规定》的生效实施，经过几年的调整，劳务派遣用工逐步得到控制。

（三）工资水平稳中有升，拖欠工资现象减少，基本实现同工同酬

调查统计显示，民营企业职工2017年5月份薪酬平均值为3842.19元，相比较2016年5月份民营单位职工月平均工资3585.55元，工资水平稍有上升。关于最近一次涨工资时间，35.1%职工是在2016年；35.2%是在2015年；9.7%是在2014年；近三年没有涨过工资的占16.1%。可见，劳动者的工资水平总体上稳中有升。96.1%的职工表示2017年企业没有拖欠过工资，只有3.9%的职工表示被拖欠过工资。而国有企业职工中没有被拖欠过工资的占90.2%，被拖欠过的是9.8%（见图2）。可能随着供给侧改革的深入进行对一部分国企带来的冲击和影响更为直接和明显。

图2 单位2017年以来发生拖欠工资现象

另外，关于“您所在单位是否实行同工同酬”问题的调查结果显示，民营企业职工表示所在单位实行同工同酬的占83.9%，表示没实行的占16.1%。而国有企业职工表示实行同工同酬的占71.1%，表示没实行的占28.9%。这个结果可能和民营企业劳务派遣用工比例不高，而国有企业尚有一定比例的劳务派遣用工有关。

（四）企业法律意识有所增强，用工管理越来越规范

大多数民营企业经营者都重视劳资人事管理，企业内部设有专人来管理，规范用工的意识比过去增强。不仅依法签订劳动合同逐步成为企业的自觉行为，大部分企业能按照法律的要求修订和完善劳动合同文本内容，而且加强了对劳动用工的日常管理。企业单方变更劳动者工作岗位是实践中比较容易引起劳动争议的一种行为。调查结果显示，69.6%的企业在调整岗位前与职工进行协商，不协商的占3.2%，没发生过调岗的占27.2%（见图3）。由此可见，企业对于变更合同的管理也越来越规范。

图3 调整岗位前是否和职工协商

大部分企业通过民主程序对本单位的规章制度进行制定和修订。关于企业制定规章制度是否经过职工（代表）大会讨论通过，其中选“是”的占73.0%；选“否”的占3.9%；选“不知道”的占23.1%。规章制度的产生程序基本符合要求。

（五）工会在民营企业规范用工和构建和谐劳动关系方面发挥了一定作用

调查显示，职工是工会会员的，劳动合同的签订率、合同文本的持有率、4年以上较长期限合同的签订比例分别是98.9%、92%、21.7%，非会员职工这三项内容分别是97.2%、80.6%、9.6%。所在单位职工工资经过集体协商的情况，职工是会员的，“经过”协商的占73.1%，非会员的占43.7%。除此之外，在参加各项社会保险、解除劳动合同时是否依法给予经济补偿金等方面也有明显的区别。工会会员参加养老、失业、工伤、医疗、生育保险的比例分别为91.2%、88.5%、96.7%、90.5%和86.1%。非会员参加各项社会保险的比例分别为84.2%、75.4%、89.6%、83.7%和72.9%。在企业主动解除劳动合同是否给予职工补偿金方面，职工是会员给予补偿的占59.7%，非会员给予补偿的是46.5%（见表2）。

可见，工会会员与非会员，在各项劳动权益保障方面存在一定的差距。工会通过代表职工与企业开展工资集体协商，监督企业合法用工，在完善企业收入分配机制，提高职工劳动福利待遇，维护职工合法权益和构建和谐劳动关系方面发挥了一定的作用。

表2 企业主动解除劳动合同时给予经济补偿情况

二、目前浙江省民营企业劳动关系存在的主要问题

（一）劳动合同文本不尽规范

调研中发现，仍有一些民营企业的劳动合同文本与法律要求有差距。一是劳动合同内容不规范。关于工作内容、工作地点、劳动报酬等采取“宽泛”思路，表述模糊。如工作内容填写“主管”“操作工”等，工作地点填写“浙江”“公司业务所在地”等，劳动报酬一栏填写“岗位工资”等。二是少数劳动合同文本至今还有“霸王条款”存在。如“甲方（指企业）可以调整乙方的工作岗位，对甲方调整岗位的决定，乙方必须服从”。这种随意变更工作岗位的做法，与法律规定的协商一致原则大相径庭。三是职工对劳动合同内容没有平等的协商权。合同文本基本上都是企业方提供，职工只是大致就主要条款了解一下即签上姓名。对大多数职工而言，只有签或者不签的选择权，缺乏在平等基础上对合同内容的协商权。

（二）无固定期限劳动合同的签订情况不乐观，裁员现象比往年增多

根据《劳动合同法》的规定，将符合法定情形签订无固定期限劳动合同的权利赋予了劳动者，这对建立和稳定劳动关系有积极作用。但调查结果显示，民营企业无固定期限劳动合同的签订率并不高（只占9.2%），和国有企业（40.4%）、集体企业（22.8%）及外商投资企业（19.9%）相比，无固定期限劳动合同的签订率有很大差距。在实地走访中发现，一些企业对法律关于签订无固定期限合同的规定在心理上未完全接受，实践中也有采取两家单位交替签订合同的规避行为，这些做法直接损害了职工的合法权益，易引发劳动争议，破坏劳动关系的和谐平稳运行。

浙江省近两年经济运行整体上稳中向好，但随着转型升级系列组合拳的实施，一些产业还是受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型企业，用工需求有所减少。访谈中有职工反映今年单位裁员情况比往年稍有增加，问卷统计也印证了这一点，关于“您所在单位今年以来有没有裁员”的调查，有21.8%的职工选择了“有”。

（三）工作时间长、强度大，休息休假权得不到充分保障

被调查职工中最近平均每天工作时间8小时的占59.7%；9-10小时的占23.2%；11-12小时的占9.0%；甚至有一小部分企业职工每天工作时间长达13-14小时（见图4）。很多民营企业实行计件工资制，除规模较大、管理规范的企业外，大多数企业没有实行双休制度。有的企业甚至在工作时间制度上直接规定每月只休息两天，职工对此普遍有很大意见。加班不支付加班费的占15.1%，有加班费但低于法定标准的占22.4%（见图5）。职工在法定节假日加班，其所得报酬也很少达到法律规定标准。除了加班现象普遍外，带薪年休假制度执行得更为糟糕。问卷统计显示，没有享受带薪年休假的有65.5%，享受带薪年休假的只有34.5%。与国有企业和外商企业相比，差距非常大，这项制度在很多民营企业里形同虚设。

图4 最近平均每天工作时间

图5 加班能否得到补偿

（四）职工平均月收入总体偏低，社会保险缴纳参差不齐，住房公积金缴纳比例低

问卷调查显示，民营企业职工2017年5月份平均薪酬收入为3842.19元，与国有及国有控股企业（5623.21元）、集体企业（4303.81元）、外商投资企业（4272.82元）相比，差距比较大（见表3）。浙江省2017年12月之前最低月工资标准分为1860元、1660元、1530元、1380元四档。从调查问卷收入分组统计结果看，民营企业职工收入大多集中在1861—3439元之间，占41.2%；6001元及以上的只有5.6%，在不同所有制企业中所占比例最低；1380及以下的比例是1.0%，在不同所有制企业里所占比例最高。可见有些民营企业的工资支付标准低于政府规定的最低工资。

表3 不同性质企业职工2017年5月份平均薪酬（单位：元）

企业职工参加社会保险情况，总体上随着就业人数增加和劳动合同签订率的提高而有明显改善。据浙江省统计局信息，截至2017年底，全省参加企业职工基本养老保险人数为2500.66万人；参加基本医疗保险人数5251.64万人，比上年末增加73.53万人；参加失业保险人数为1382.85万人，比上年末增加65.85万人。参加工伤保险人数为1977.17万人，比上年末增加96.45万人，其中参加工伤保险的农民工人数为1004.48万人，比上年末增加85.32万人。但是，问卷调查结果显示民营企业职工社会保险缴纳情况参差不齐，表现在两个方面：一是社会保险险种缴纳不全。除了可以减轻企业自身风险的工伤保险缴纳情况较好之外，其他几项社保和国有企业、外商企业相比，差距很大。二是本省职工和外省职工社保缴纳差别大。本省职工和外省职工养老保险缴纳比例分别是95.4%和78.7%；失业保险缴纳比例分别是91.8%和73.5%；医疗保险缴纳比例分别是94.6%和78.2%；生育保险缴纳比例分别是88.9%和69.8%。可见，外来职工在社会保险方面的权益保障情况并不乐观。从职工访谈中了解到，除了企业不愿意缴纳社会保险外，更主要的是职工自己也不愿意缴纳。一方面是外地职工考虑到社保异地转接困难，更普遍的原因是外地职工和本地职工都认为社保缴纳费用偏高，工资收入原本就不高，扣缴社保后收入就更少，会影响现在的生活质量。而且国家延迟退休的信号已经很确定，年轻职工觉得社保缴费标准高、时间长，对不确定的未来不会考虑太多。

住房公积金缴纳比例低。关于职工住房公积金缴纳情况的调查显示，民营企业缴纳的比例不高，只有31.2%，和国有企业（95.6%）、外商企业（68.9%）相比，差距遥远（见图6）。国务院《住房公积金管理条例》规定用人单位“应当”办理，很多企业并没有做到，这项涉及职工权益的法律制度执行得不理想。

图6 企业为职工缴纳住房公积金情况

（五）工会干部行政兼职化现象普遍，削弱了工会的影响力

据浙江省总工会的资料，截至2017年底，全省民营企业工会中工会干部兼职的占63.9%。调查数据显示，有17.3%的民营企业认为工会“基本没什么作用”或“作用很小，仅仅发发福利”。实地调研中也发现，除了一部分规模较大的企业外，很多企业即使职工人数远超200人，工会主席也都身兼数职，既担任工会主席，又分管企业人事或者后勤行政事务。有的企业工会虽然开展了不少工作，比如过节发慰问品、生日发蛋糕、组织职工旅游，可访谈中职工被问到是否知道是工会组织开展的，很多职工却表示不清楚。对于“规章制度是否经过职工大会讨论通过”“单位是否实行厂务公开”和“单位职工工资是否经过集体协商”的调查，分别有23.1%、22.2%和23.2%的职工表示“不知道”。由于工会干部身份不清，兼任行政职务，易让职工产生一种模糊的认识，削弱了工会的影响力。

（六）劳动争议依然频发，争议类型增多

据浙江省劳动人事争议仲裁院的资料，近几年全省劳动人事争议案件量始终位居全国前三位，并保持在高位运行。2011年-2015年，全省各级调解仲裁机构共处理争议案件57万件。2017年全省劳动人事争议仲裁机构和调解组织共处理劳动人事争议案件11.39万件，涉及劳动者17.36万人。劳动争议的高发区域主要是非公企业，其中80.38%发生在民营企业，尤其是劳动密集型企业和小微企业。劳动争议案由主要集中在劳动报酬、社会保险和经济补偿等方面。关于“近一年企业里发生的劳动纠纷主要关于什么内容”的问题，调查结果显示，其中关于“劳动报酬，社会保险、经济补偿等”的纠纷占41.1%，关于“劳动合同变更解除和终止方面”的纠纷占29.8%。同时，因确认无固定期限劳动合同、劳务派遣工要求同工同酬等各种争议也不断发生，劳动争议类型越来越多。

三、改善民营企业劳动关系的对策建议

（一）全面开展职工素质建设工程，推进产业工人队伍建设

职工素质与企业发展、劳动者个人发展以及企业劳动关系的和谐程度具有高度的关联性。随着经济结构的调整和浙江转型升级的加快，部分职工素质技能水平与企业用工需求不匹配。调查显示，民营企业职工受教育程度和职业技能等级都比较低下，其中受教育程度初中及以下的占33.9%，高中（职高）技校的占28.2%。在技术职称方面，无技术等级和职称的占58.3%，初级技工占11.2%。有29%的民营企业职工没有接受过任何职业技能培训，职工对企业员工培训表示满意的只占29.1%。职工素质不适应社会、经济发展的需要。

党的十九大报告提出，“要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”[2]。中共中央、国务院印发的《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确了新时期产业工人队伍建设改革的总体思路，要求围绕加强和改进产业工人思想政治建设、构建产业工人技能形成体系[3]。社会各界尤其是政府部门要从政治高度全面开展包括职业道德、职业技能、工匠精神、守法意识等在内的职工素质提升工作和产业工人队伍建设。一要引导职工形成良好的职业道德。在职工中加强思想教育引导，追求高尚的职业理想，爱岗敬业、诚实守信，增强对企业的责任感和归属感。二要加大技能培训和职业教育。运用互联网技术，加强职业技能培训，引导和鼓励职工参加职业教育、学历教育和继续教育。充分利用“春潮行动”“阳光工程”“星火计划”等工作载体，同时鼓励用人单位和社会力量开展技能培训，提高职工文化水平和技能水平。三要培育职工工匠精神。从“制造”到“智造”转变，企业提品质创品牌，都需要职工精益求精的工匠精神。要从体制和机制上建立各项制度，完善优秀技术人才的培养，提高工匠的社会地位和经济待遇，让更多的专业人才乐于在岗位上刻苦钻研、兢兢业业，发挥他们的引领作用。四要增强职工法治意识，把法治教育纳入精神文明建设内容。要加强网络新技术的运用，健全媒体公益普法制度，引导职工正确对待社会利益调整，以理性合法的方式表达利益诉求，维护自身权益。

（二）优化企业发展环境的同时，必须兼顾维护劳动者权益

受世界经济影响，经济增速开始放缓，下行压力加大。为优化企业发展环境，切实降低企业成本，国务院和地方政府已经下发了相关的政策通知和意见[4]。关于企业用工成本方面主要是涉及最低工资标准调整、社会保险和住房公积金问题。最低工资调整要统筹兼顾企业承受能力和保障劳动者最低劳动报酬权益，调整幅度基本与劳动生产率相协调；关于社会保险的主要措施是精简归并“五险一金”、临时性降低费率和暂缓缴纳保险费；关于公积金主要是规范最高限额、阶段性适当降低、缓缴。这些措施为解决当前困难都非常正确和必要，但这些措施实质上触动了劳动者的利益。应该注意到，工资增长仍然是职工最迫切的要求，最低工资制度也并没有全面实施保障到位，不少企业没有为职工缴纳社会保险，也有很多该缴纳住房公积金的企业没有缴纳。所以政府在实施各项政策措施优化企业发展环境的同时，一定要考虑劳资双方利益的平衡，重视维护劳动者权益，确保劳动关系和谐稳定。

（三）健全法律法规和配套制度，加强管理监督力度

应当加快制定和完善调整劳动关系的法律法规。目前还有一些如有关工资保障、集体协商等重要的调整劳动关系的法律法规不够完善，影响了劳动者权益依法获得保障。应当加快制定完善调整劳动关系的法律法规，使劳动关系的建立、监管、调整和处理都有法可依。尤其是《劳动合同法》及其《实施条例》施行后，劳动用工和劳动关系出现了许多新情况和新变化，使现有的有些法律法规显得不相适应，要加快修改法律的进程，使一些相关规定更符合实际状况，更具有操作性。

要健全和完善社会保障等相关的配套制度。针对劳动关系现状，政府要研究经济发展状况和劳动力市场情况，不断健全和完善与调整劳动关系相配套的政策措施。当前，应着重完善以社会保险为重点的劳动者社会保障体系。在社会保险制度方面，应尽快出台社会保险异地转移接续的政策，社会保险扩面的重点应放在民营企业上，对小型企业、经济困难企业、季节性临时性员工探索推行弹性参保政策，使劳动者真正享受社会保障待遇。

要加强劳动监察组织及队伍建设，加大管理监督力度。学习利用“互联网+”技术，加快劳动保障监察网络化建设，在市、区、街道和社区建立完善四级监察网络化体系，提升劳动监察员的技能和法律业务水平。要利用网络等新技术探索创新劳动监察的工作模式，逐步扩大监察内容，健全完善劳动保障监察数据库，建立对企业劳动用工状况的动态监管体系，达到科学有效监察企业劳动用工情况的目的。

（四）建立健全行之有效的劳动关系协调机制

党的十九大报告强调，要“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”[2]。在地方层面，应建立行之有效的以政府为主导的劳动关系三方协商机制。为适应劳动关系变化，应不断加强和创新三方协调机制的工作形式，完善劳动关系矛盾调处、劳动关系群体性事件预防和应急处置等各项工作机制，共同研究解决劳动关系重大问题，有效维护职工合法权益。在企业层面，主要推行以集体协商和集体合同制度为重点的劳动关系协调机制。要加大职工参与和工会监督的力度，避免走形式，依法实实在在推进企业开展集体协商。特别要重视开展工资集体协商，提升集体协商的质量和实效，充分发挥集体协商制度对调整劳动关系的基础性作用。在基层工会独立性不强的企业，政府和地方工会应积极广泛推动建立行业性、区域性的集体协商，把集体协商制度作为维护职工合法权益、平衡劳动关系双方利益的重要手段。

进一步健全劳动争议的调处机制。要促进条件适合的企业建立企业劳动争议调解委员会，及时调解企业内部的劳动争议，充分发挥“第一道防线”的作用。劳动行政部门、工会、司法部门、法院等有关部门要通力合作，努力构筑多层次、多元化的劳动争议调解网络，力求在“第一时间” 将矛盾得到化解。政府及社会各方要努力引导劳动争议双方当事人以协商、调解等平和的方式解决劳资纠纷，通过正当的途径反映诉求，合法、理性维权。

（五）创新民营企业工会组建形式和工作方法，充分发挥工会作用

工会参与协调劳动关系必须要有自己的组织阵地，这是工会开展一切工作的基础。因此，加强工会组织建设，是工会积极推进民营企业和谐劳动关系建设的重要前提。当前，应充分利用互联网技术，创新民营企业工会组建形式。建立线上线下相结合模式，积极发展外来务工人员加入工会。在非公企业、小微企业和专业化分工细化的产业集聚地，加快区域性、行业性工会的创建，扩大工会覆盖面。随着产业转型升级进一步深化，在新经济新业态中就业人员急剧上升，这些从业人员的职业风险、权益保障问题都关系到社会的稳定与和谐，因此应深入研究和积极探索在新业态中工会的组建形式，扩大工会组织的影响力和凝聚力。

工会要创新工作方法，推进各项劳动关系协调制度的建立和完善。广泛利用网络技术征求职工意见，关心职工合法权益，建立健全平等协商和集体合同制度，尤其是建立企业工资集体协商制度。把企业工资集体协商与行业性、区域性集体协商有机结合，形成一个多层次、立体式的“区域谈底线，行业谈标准，企业谈增长”的集体协商体系。要切实保障职工民主管理的知情权、参与权、表达权和监督权的实现，坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。工会应创新监督方式，加强工会劳动法律监督工作，发挥“第一知情人”的作用。同时加强与人大、人力社保、安监等部门的合作，健全监督运行机制，通过主动监督，及时发现和纠正企业违法行为。进一步完善企业劳动争议调解委员会工作，创新调解方式，当职工合法权益受损害时，依法支持帮助职工调处劳动争议，主动寻找工作突破口和着力点，维护劳动关系的和谐稳定。