企业优秀年轻干部“选培育用”的实践探索

李向阳

（中国石化润滑油有限公司郑州分公司，河南郑州 450001）

在打造世界一流企业，迈向新时代的征程中，需要建设一支世界一流的干部队伍，而建设一支世界一流的干部队伍就必须重视优秀年轻干部的培养，努力打造人才培养新高地，为企业可持续发展培养生力军、主力军。近年来，笔者立足所在单位工作实际，认真贯彻落实新时期党的组织路线以及中国石化党组对年轻干部培养方面的要求，积极在优秀年轻干部的选、培、育、用方面进行探索，主要开展了以下 工作。

1 完善发现、举荐、筛选机制，挑好种子、选好苗子

企业竞争最终体现在以产品为载体的人才竞争上。为培育和保持人才优势，企业要着眼于培养潜质，不局限于台阶、资历，用全面、发展、辩证的眼光多选人、选好人、选准人。

1.1 招聘阶段严把关

以校园招聘为主，优中选优，艺海拾珠。首先组织人才测评，考察职业倾向和性格特点等与企业文化的匹配度。然后统一笔试，重点考查与企业业务特点相关的专业知识。最后让用人单位参与面试，实地考察了解基本素质，提高用人满意度，面试阶段也可安排无领导小组讨论，根据招聘需要观察应聘者契合度。

1.2 推荐环节面拓宽

改变“由少数人选人、在少数人中选人”的局面，扩大推荐选拔范围，增强公信力。每年组织优秀年轻干部民主推荐，纳入统一管理的人才库。有条件的单位可以实施领导干部实名面向全企业跨单位举荐人才，谁推荐谁负责。利用干部考察、党委巡察、领导调研等机会，深入了解、重点掌握优秀年轻干部工作、学习、生活情况。

1.3 日常培训勤观察

一是大学生入职培训。每年对新入职的大学毕业生组织集中培训，通过培训快速融合，了解企业生产经营形势、发展前景以及企业历史、企业文化，明确企业的期望和要求。通过组织人事部门派员跟班了解学员表现情况，记录优秀学员典型行为，发现具有培养潜质的苗子。

二是大学生再培训。每年针对入职三到五年的大学毕业生，以明确职业生涯、诊断成长问题、坚定发展信心为目标进行再培训。通过安排学员论坛、专题研讨、总结汇报或承担与本职工作密切相关的课题等形式，考察学员与实际工作结合程度、与企业文化融合深度、眼界观念进步速度，进一步发现可塑性人才。

1.4 人才测评做参考

建立人才测评中心或开发人才测评软件，引入科学的人才测评技术，积极探索完善胜任能力模型在人才测评中的应用，对优秀年轻干部发展潜质、培养方向、管理能力等进行测评，为科学开展人才选拔、甄别以及针对性培养提供参考和依据。

2 完善优培、优育、拔尖机制，铺设人才成长的高速路、快车道

以人为本，研究优秀年轻干部的成长规律，以“领导梯队模型”为指导，精心设计，精心栽培，努力满足他们成长发展的内在需求，与企业发展相结合，促进他们健康快速成长。

2.1 建好人才蓄水池

按照“突出重点、分类指导、统筹兼顾”的原则，以三支队伍为主线，针对专业突出、业绩突出的人员，分类建立优秀年轻干部人才库，要考虑年龄、专业能力、决策风险等方面的结构多样性，以及培养方向与未来三到五年的人才需求衔接情况，定期评估，并由企业统一管理、统一培养、统一使用、统一考核，打破人才单位、部门所有制。

2.2 打开人才聚焦灯

在优秀年轻干部人才库基础上，实施人才聚焦战略，运用“领导培训矩阵模型”识别潜能和差距，明确人才培养数量、质量目标和时限要求，优先倾斜培训资源，制订专项培训计划，重点人才重点培养，优秀人才优先培训，有针对性地提升优秀年轻干部的领导力和思想政治理论水平，发挥好培训的加油站、充电器作用。

2.3 设计进阶路线图

根据本人能力、素质、个性等特点并结合本人兴趣、爱好、志愿等，科学规划发展路径，量身定制成长套餐，必要时破格提拔，加快提拔。组织人事部门按照平常掌握的情况，不断完善管理、专业技术、技能操作序列人才成长通道，对业务能力强、善于沟通协调的，重点向管理专家或营销专家方面培养；对技术水平高、创新能力强的，重点向科技专家方向培养；对技能操作水平高、善于发现和解决生产实际问题的，重点向拔尖技能人才方向培养，让优秀年轻干部成长有阶梯、有空间。

3 完善学习、培养、锻炼相结合机制，既要搭梯子，也要压担子，更要教方法

习近平总书记在党的十九大报告中指出：大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。

3.1 搭建舞台唱主角

通过多种方式鼓励优秀年轻干部干事创业，提高在更大范围、更广领域、更高层次参与各项工作的本领，让他们“八仙过海，各显神通”。具体做法上，可按业务不同分类施策，一是在销售上，可按开拓一片市场、打造一批骨干实施，让他们独立负责某一省或某一大客户的市场开发和维护，或独立负责一个国家的市场开发，对人才的成长、培养有极强的拉动作用。二是在科研上，可按拿下一个项目、培养一批人才实施，让他们参加重大工程、重大项目、重点装置、重点OEM等，安排挑大梁，做主攻，接触核心技术，让他们与外部同龄人比起来，感觉到成长机会和事业平台才是对人才的尊重和重用，让他们有自豪感。三是在生产上，可开展创建“红旗班组”活动，推行“大学生班长”“大学生主操”，保持干部身份不变，保证收入不低，鼓励他们与技能操作人员打成一片，在生产制造领域争先创优。

3.2 提供机会增阅历

类似于华为公司干部流动和赋能机制，着眼于培养未来领袖。针对两级机关部门“三门”干部（从家门进校门，从校门进机关门）不同程度存在的情况，立足于增加实践和磨炼，开展上下轮换，努力使“三门”干部转化为“三沉”干部（沉得下心、沉得下身、沉得下力）。一是针对上级管理机关基本素质好、经历单一的年轻干部，有计划地补足基层工作经验，安排到基层单位或一线岗位锻炼，“下去要真下去，而不是去镀金”，杜绝“名在人不在、身在心不在、时在时不在”混基层经历情况。二是针对下级管理机关具有培养潜质的年轻干部，选调到上级机关部门相应岗位进行锻炼。通过以上方式丰富阅历，积累经验，增长才干。

3.3 创造条件促发展

对纳入人才库统一管理的优秀年轻干部，发挥好组织人事部门计划、督促、组织作用，逐人梳理、分析个人简历，统筹安排，对没有在培养方向所涉及的业务部门任职的，安排到培养方向所涉及的业务部门进行任职；对没有在两个及以上基层领导人员岗位任职的，安排轮岗。另外，使用好助理岗位，要求一把手做好“传帮带”，充当教练员角色，运用教练技术，开展有效辅导，让选配的助理提前进入工作角色，参与班子决策和管理，加强宏观管理能力培养，提升岗位履职能力和综合素质，帮助他们达成高绩效，同时有效地发展他们，促其进步和成长。

3.4 加强交流压担子

干部交流是干部教育和培养的重要环节，也是激发干部队伍活力的内在要求。要充分运作“轮岗培养模式”和“同心圆学习模式”，疏通干部交流渠道，针对优秀年轻干部安排到“吃劲”岗位工作，或安排到工作环境较差、基础比较薄弱、矛盾比较集中的单位交流任职，给予实职，而不是挂职，树立长期作战思想准备，使其在艰苦的环境中接受磨炼，进一步检验干部面对新环境、新任务时的能力。

4 完善能者上、庸者下、劣者汰机制，打通渠道、疏通出口

在组织人事系统引入“熵减”理论，激活组织和个人，吐故纳新，让每个人在最佳时间，以最佳角色，做出最佳贡献，让企业充满活力，远离惰性，建立组织能者上、庸者下、劣者汰的耗散结构。

4.1 坚持标准不放松

要认真学习习近平总书记选人用人重要思想，坚持贯彻“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的新时期好干部标准，突出政治标准，突出对党忠诚，并作为衡量干部的第一标准，结合中国石化党组培养“三强”干部（政治坚强、本领高强、意志顽强）要求，通过访谈、考察，准确衡量优秀年轻干部在政治上的可靠度、对党和人民事业的忠诚度，政治不合格的坚决不用，让“三强”转化为“三高”（政治素质高、文化水平高、群众威信高）。

4.2 加强使用创业绩

要不断向优秀年轻干部灌输正确的使用观，即强调对人的使用，即提职、提岗，更强调个人对所学知识的使用，即应用、实践，二者相辅相成，互相促进，重在学以致用。同时，要坚持用当其时，不失时机，创造时机，抓住时机，在优秀年轻干部最具精力、最富激情、最有期盼的时候启用重用。

4.3 赛马场上选好马

稳妥推进竞争性选拔干部工作，积极探索职业经理人制度和机制，按民主、公开、竞争、择优的原则，面向企业内外组织公开招聘，为干部队伍注入活力，为优秀年轻干部提供机会。推行契约化管理，对目标明确、业绩可衡量的岗位，在上岗前就签订岗位任期责任书，明确考核指标和办法，让上岗人员心怀敬畏、常想工作、干成工作，强化激励约束作用。

4.4 滚动调整保质量

针对优秀年轻干部，要按习近平总书记要求的，“不能搞成特殊群体，不能像‘储君’一样供在那里坐等提拔。要动态更新，把相形见绌的调整出去，同时注意补充新的优秀人选，始终保持一池活水”。既关注工作期间表现，也关注八小时之外的“生活圈”“娱乐圈”“朋友圈”“爱好圈”，注意与平时了解掌握的情况相结合，重点看品德、作风和操守，抓早抓小，其次才是业绩。对经过一两年培养，不具发展潜力的，要及时退出培养体系，形成良性循环。