数据视域下中职师资培养的现状、成因及发展策略——基于教育部2010-2017中职校（机构）教师队伍状况分析

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2018年，恰逢中国职业教育改革40年，职业教育发展进入了新时代，被赋予更加重要的意义。作为与社会经济发展最为密切的职业技术教育，应该搭乘时代东风，抓住发展机遇，这就迫切需要一支数量充足、结构合理的高素质技术技能型人才队伍支撑，为适应时代进步的发展培养更多技术技能型人才。近年来，国家投入大量的资金和精力来发展中等职业教育，其办学规模上有了显著的变化，但在提高教育教学质量上仍有“巧妇难为无米之炊”般的尴尬，制约着职业教育的进一步发展。中等职业教育教师质量对职业教育办学质量会产生决定性的影响，并且直接影响到人才培养的质量，因此必须把师资队伍的建设摆在优先发展的战略性位置。

一、中等职业学校教师师资面临的挑战

（一）中职学校专任教师师资数量短缺

中职教育作为我国职业教育体系中的重要组成部分，中职教师肩负着培养人才的重要使命，其数量的短缺将会影响到中等职业教育的长足发展。本研究以我国近八年中职“生师比”来衡量当前师资缺乏的现象。首先，表1全国中等职业学校“生师比”统计表的数据表明，我国中职“生师比”的比例最高为25.73∶1，而到2017年时，该比值明显下降，为19.59∶1，有明显的进步。 然而，“生师比”的最佳比例是16∶1，目前与这个目标还相差甚远。另外，按《国家教育事业发展“十三五”规划》，国家所制定的目标是到2020年招收1870万中职教育在校生，若按照最佳的“生师比”16∶1计算，到2020年我国中职专任教师师资需达到116.88万人，以2017年专任教师师资83.92万为基数，存在32.96万人的缺口。然而，作为职教师资培养骨干来源的八所职业技术师范大学，其年培养能力也仅为2万人左右，很难满足现代职业教育事业的发展。不难发现，供需矛盾的突出已经成为制约职业教育质量的一个薄弱环节。

表1 全国中等职业学校“生师比”统计表

（二）职教师资学历结构不合理的严峻现实

中职教师学历水平的高低在一定程度上反映了中职学校教师的整体质量，也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。表2全国中等职业学校专任及兼职教师学历结构表表明，自2010-2017年，本科学历以下者所占比例呈快速降低趋势，但始终影响中职教师整体学历水平的提升；专任教师具有本科学历者所占比例从2010年的79.29%稳步增长到2017年的83.95%，具有本科学历的兼职教师所占比例大约70%左右；无论是专任还是兼职教师，具有研究生学历所占比例均不高，只有5～8%之间，处于小幅度增长状态，而《“十三五”期间中小学教师队伍建设工作意见》指出，中等职业学校专任教师取得硕士以上学位应达到10%左右，因此距离规划目标还存在一定差距；而具有博士学位者更是凤毛麟角，所占比例不足1%。由此可见，我国中职学校教师学历以本科学历为主，缺乏硕士及以上的高学历教师。随着新能源、人工智能、3D打印等新兴产业的发展，部分中职教师由于学历水平不高难以跟上时代的步伐，出现知识面狭窄、教学理念落后、教学方法单一等问题日益严重，职教师资学历层次提升的内生性需求亟需引起高度关注。

（三）专任教师职称结构不健全

表3 全国中等职业学校专任教师职称结构（%）统计表

随着职业教育事业的发展，对职教教师“量”的关注应该转向对“质”的关注，才能促进职教师资队伍专业化的发展。中职教师职称结构是否优化以及优化的程度都体现着师资队伍的综合素质水平。从表3中的统计数据发现，具有正高级职称的教师所占比例呈下降趋势（除2011年外），到2017年低至0.4%；具有副高级职称的专任教师所占比例从2010年的20.51%稳步上升到2017年的24.96%；具有中级职称保持在40%左右，相对比较稳定；具有初级职称的教师占比不断下降；但是未定职称的教师占比却有所增加。不难发现，我国中等职业专任教师结构呈“金字塔”型，与发达国家呈“钻石”型差距甚大。这说明中职学校中专业骨干教师和学科带头人的数量较少，难以建立“传、帮、带”的培养体系。

（四）专任教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构

对于中职学校而言，师资队伍的年龄结构可以从侧面反映出学校教学的活力，并且对中职学校发展与教学质量的提高产生重要影响。根据表4统计的结果显示，35岁以下的青年教师占专任教师比重在2010年为45.86%，而在2017年时下降到33.88%。青年教师比例的下降，意味着中职学校师资队伍中具有丰富教学经验的中年教师比重逐步加大，成为学校的中坚力量[1]。51岁及以上的老年教师占专任教师的比例逐步上升，其中2016年上升到14.44%。显然，中职学校近年来专任教师基本上以中年教师、青年教师为核心，老年教师所占比例虽然不多，但老龄化的问题不得不开始引起注意。

（五）专业课教师、实习指导教师比例偏低

为教育链与人才链搭建桥梁，促使二者有机对接产业链与创新链，国家颁发了《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》《制造业人才发展规划（2016-2020年）》等文件。中职学校的实习指导教师作为培养学生实际操作技能的指导者，在产教融合的过程中扮演着“助推器”的角色，其数量和质量直接影响着学生的质量，影响着社会经济的发展。中职学校师资队伍主要有文化课教师、专业课教师、实习指导教师，只有拥有合理的结构类型、在总数量上达标，才能保证中职学校的教育质量。然而，根据表5中全国中等职业学校不同类型教师比例结构的统计数据，我国中职学校文化课所占比例为40%左右，处于一种相对稳定的状态。2017年，所有中等职业学校教师队伍中有54.77%为专业课教师，但是距离《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中所制定的目标是在整个师资队伍中达到60%左右的专业课教师，尚存在较大的差距。此外，实习指导课教师所占比例偏低，仅为3%左右，并没有随着国家对职业教育的重视而呈现水涨船高之态。显而易见，中职学校文化课教师所占比例过高，专业课教师、实习指导课教师所占比例未达标，尤其是实习指导教师的严重匮乏，将会导致人才培养供给侧无法与产业需求侧齐头并进。

表4 全国中等职业学校专任教师年龄结构（%）统计表

表5 全国中等职业学校文化课教师、专业课教师、实习指导教师结构（%）统计表

（六）兼职教师严重匮乏

教育部与财政部在2016年联合颁布重要文件《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》，着重提出加强兼职教师队伍建设，聘请具有实践经验和技能的高级技术人员任教，进一步优化教师队伍的整体素质[2]。兼职教师是企业先进生产技术和经验的传递者，为学生搭建传递企业最新科技与学生所学的理论知识之间的桥梁，跨越重“理”轻“实”的鸿沟，从而实现学校与企业双赢。然而，由表6全国中等职业学校教职工数与兼职教师数比较表可知，中职学校兼职教师所占比例只是冰山一角，2010-2017年所占比例一直维持在10%～12%之间；在整个师资队伍中，兼职实习指导课教师的数量则更少，仅在1%左右。而《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中所制定的目标是将专任教师中的兼职教师比例提升至30%，实际的情况让人堪忧。由此可断，我国兼职教师数量严重匮乏，缺乏有丰富实践经验又有教学能力的专业技术人员，难以将企业行业最新发展动态密切相关的理论与实践传授给学生。

表6 全国中等职业学校教职工数与兼职教师数比较表

（七）传统专业课教师过剩

习近平总书记在《摆脱贫困》一书中，对教育作出了科学的定位，提出了“把教育作为经济社会发展的头等大事来抓”的战略思想[3]。作为与社会经济发展密切的职业教育，中职学校的专业设置要紧跟时代步伐进行不断调整，为国家战略性新兴产业发展服务。根据表7和图1，不难发现从2010年到2017年，不同类别的专业课教师数量占总量比例的结构有一些变化，但大体情况保持不变。以2017年为例（参见图2）不同类别专业课教师占总量的比例可见，我国大部分中职学校的传统专业主要包括四种类别，分别为信息技术类、加工制造类、财经商贸类、农林牧渔类。但是仅在8年时间中，这些传统专业招生总数共削减了224.23万人，导致教师因学生数骤减而过剩，适应经济需求的新兴产业比如资源环境类、能源与新能源、石油化工类因其师资数量的空缺成为中职教师结构优化的骨鲠之症，阻碍了中职学校的发展[4]。

表7 全国中等职业学校分科专任教师统计表

图1 根据全国中等职业学校分科专任教师统计图

图2 2017年各类专业课教师占专业课教师总量的比例图

（八）“双师型”教师比例偏低

目前，我国经济发展正处于优化转型的关键时刻，急需培养一批具有创新意识、基础扎实、技能娴熟、素质全面的人才，国家非常重视这一问题，适时提出“中国制造2025”。中职教育的目标是为社会培养高素质的技术技能型人才，这就决定了中职教师要成为兼具扎实的理论知识和专业技能的“双师型”教师。2018年，教育部颁布《教师教育振兴行动计划（2018-2022年）》和《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等文件，均指出要全面推进职业院校教师质量，建设一支技艺精湛、专兼结合的双师型教师队伍。根据表8全国中等职业学校专业课专任教师和聘请校外专业双师型教师统计表，双师型教师总比例从2010-2017年分别为 34.76%、35.82%、38.57%、40.01%、41.66%、43.58%、46.70%、49.68%， 呈逐年递增之势，但《“十三五”期间中小学教师队伍建设工作意见》所制定的目标是中等职业学校中专业课教师队伍达到60%的“双师型”教师，这一目标仍然有较大差距。

二、中职学校师资队伍建设存在的问题

（一）专业课教师数量不够，质量保障困难

只有依托大量高级技术技能型人才，才能实现“中国制造2025”的战略目标。有统计显示，我国的高技能型人才缺口近1000万人。职业教育是为制造业培养高级技术技能型人才的主力军，专业课教师的数量是提升中职学校教育质量的前提。近年来，中职学校办学规模不断扩大，却没有制定合理的招生计划，专业课教师无法满足快速发展的职业教育，无奈之下，从社会上聘请一些缺乏教学经验的人来代课，或者是让缺少实践经验和技能的教师承担实习指导的教学工作，导致教学质量与企业生产需求之间产生严重的脱节现象。试想一下，这样的教师自身水平都差强人意，如何能做到既要从事理论知识的传授，又要从事实践技能的指导，还要适应生产技术的不断发展？

表8 全国中等职业学校专业课专任教师和聘请校外专业课双师型教师统计表

（二）教师结构不尽合理，缺少针对性

一是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。德国之所以拥有优质高效的职业教育，为社会输送高质量的人才，重要原因之一是拥有一支雄厚的职教师资队伍。其中专业理论课教师必须具有本科以上学历，通过国家的两次考试，而且还要具备两年以上企业实际工作的经验，方可取得教师资格。而在我国，现行的中职教师资格证主要考核教育学、心理学等知识，缺乏对技能的考试，难以体现对教师专业实践水平的要求。工业4.0时代，对教师的综合素质、专业化水平和创新能力提出了更高的要求。从长远来看，研究生教育成为今后教师教育的战略重点，学历层次的高移势在必行。二是职称结构失衡。中职学校有其自身的特殊性，教师工作岗位具有自身的独特性，并且其本身的要求与普通教育也不同。但是我国大部分中职学校的理念、制度依旧沿袭普通教育，例如中职学校教师的职称评定仍按普通教育执行，将教师的科研成果作为评定职称的重要指标，而中等职业学校的科研项目比较少，导致中等职业学校具有正高级和副高级职称的教师数量严重匮乏，造成专业整体发展滞后。试想一下，这种偏离教师职称评定轨道的方式，是否还能适应新时代的发展？

（三）兼职教师聘请困难，作用发挥有限

从兼职教师的使用情况来看，在德国、英国、日本等发达国家，均大范围采用兼职教师来充实职业教育师资队伍。比如德国有些院校的兼职教师比例高达80%，英国、日本职业教育的兼职教师比例高达60%。而在我国，缺乏切实可行的兼职教师准入机制，未能建立起兼职教师参与职业教育的具体程序，致使许多中等职业学校对兼职教师队伍的建设无章可循。另外，一些中等职业学校往往不能正确处理与企业的矛盾，导致兼职教师在教学时间、教学能力、教学责任心等方面难以得到保障，无法顺利完成相应的教学任务。可以设想，兼职教师缺乏先进的育人理念、教学方法和手段单一、教学过程中责任意识淡薄、生产经营与教学任务之间失衡、如何深层推进产教融合？

（四）传统专业教师过剩，师资培训不上力

传统专业因人才需求萎缩而导致专业教师过剩，中等职业教育由于师资的空缺限制了适应经济需求的新兴专业的发展。有些中职学校将不同专业的教师硬性结合起来，导致教学质量“断崖式”滑坡。在德国，为应对瞬息万变的社会，职业教育教师必须保持对教学的适应性、先进性、竞争性，建立职教教师进修中心，强化教师终生学习的理念。然而我国现行的教师继续教育培训计划并不适合中职学校的实际情况，多数培训内容与时代脱节严重，过于统一，无法适应教师多样化、个性化的培训需求，无法突出职业教育的独特性，致使职业教育教师的专业化成长受到限制。再者，教师对“苟日新，日日新，又日新”的终身学习理念意识薄弱。试想一下，对于传统专业的专业课教师而言，他们没有其他专业课程的教学经验，又该何去何从？

（五）“双师型”教师形式化严重，重名轻实

首先，“双师型”教师内涵模糊。中职学校关于“双师型”教师内涵的理解存在一些误区，例如双职称、双能力、双资格、双师素质等诸多说法。我们普遍认为“双师型”教师是指娴熟的实践操作技能与扎实的专业理论知识相融合，生产实践与教学实践相衔接，属于复合型教师。然而有些中等职业学校简单地将获得教师资格证和专业资格技能证即为“双师型”教师，缺乏客观性，影响了教师们向“双师型”发展的积极性。

其次，“双师型”教师质量参差不齐。职教专业课教师主要来源于大学本科毕业生，普遍存在教学内容与企业行业发展动态脱轨、缺乏现代化教育教学能力、实践能力偏低、普通教育色彩浓重等问题。根据笔者调研发现，专业课教师由于教学负担重，很难到企业进行系统“补课”，难以实现《关于推进教师到企业实践的意见》中要求中等职业学校专业课教师2年不少于2个月去企业实践的政策。此外，在对待“双师型”教师的问题上，有些地方和学校一味追求比例和标准，对“名”的要求高过对“实”的要求，“双师型”教师大多流于形式。

最后，“双师型”教师培养机制不健全。一是职前供给效度不足。近年来，我国中职“双师型”教师数量迅速增长，但是从整体来看，“双师型”教师比例仍旧偏低，无法满足需求。结合传统的培养机制，由于职业教育的特殊性，职业学校教师培养应该建立融“学术性”、“技术性”、“师范性”为一体的职业技术师范教育学科体系，从源头上解决“双师型”教师的培养途径和方法，保证有效供给。二是职后培训缺乏积极性。教育部与财政部在2016年10月联合印发了《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017-2020年）的意见》，文件中指出要设立专项资金，用于提高职业院校“双师型”教师队伍素质。但是，据部分中职学校教师反映，中职教师培养应重在“训”即与生产实践相结合，强调教师专业实践技能的提高。而目前，针对中等职业学校教师各类培训过多注重于“培”即理论学习时间过长，安排到企业行业实践过短，不符合“双师型”教师的专业发展，同时影响了中职教师参与培训的积极性[4]。

三、中等职业学校师资队伍结构合理解决的对策

2018年9月10日全国教育大会上，习近平总书记提出：“教师是人类灵魂的工程师，承担着传播人类文明、知识、思想、真理，承担着塑造灵魂、生命与人才的时代重任。”解决中等职业学校学校发展的“短板”，必须加强中职教师队伍建设，构建可持续发展机制。

（一）积极转变教师观念，加强以德育人

提高中职教师师资队伍的整体素质，必须以转变观念为先导。一是要树立以师为本的理念。中等职业教育的长远发展要依靠高水平师资队伍的建设。许多院校采取建立“名师工作室”、“特聘专家”等形式来提高师资队伍水平。但是，这种形式仅局限于相关特色专业，难以做到整体提升。要改变学校发展必须建立以教师为核心、依靠教师办学的理念，把加强师资队伍建设摆在战略性的位置。二是要树立以技能为核心的理念[5]。职业教育专业课教师既要具备扎实的专业学科理论知识体系，还要具备高超的实践操作技能，应鼓励他们走出校门，到企业或行业感受专业的精深、实践的精粹、技艺的精髓，获取更多的新知识、新技术、新工艺，实现多主体联合培养，为师资队伍建设保质。三是要树立以德育人的理念。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》强调师德的重要性，把师德教育作为中职教师队伍建设的首要内容。引导教师树立正确的职业教育观，肩负起为人师表的神圣职责，争做“四有”好教师。

（二）畅通教师来源渠道，把好师资入口关

职业教育是一种以掌握相关专业理论知识和实际应用科学为主的特殊教育形式，是为社会、企业输送合格的技术人才，因此教师必须具备“上的了讲台，下的了车间”的本领。目前，中职教师来源渠道单一的现象并未得到改善，应该建立多元化途径解决教师不足的问题。一是拓宽招聘视野。从企业引进能工巧匠，不仅能改善中职学校教师主要是大学毕业生的单一结构的状况，还能手把手地把自身丰富的实践经验传授给学生，而不是光有理论没有动手实践能力。二是政府给予职业学校一定的自主招聘权。一方面能使学校招聘到更多的优秀毕业生，另一方面可以让确实具有生产性实践能力且适合从事职业教育教学工作的人才进入教育行业提供保障，打破企业能工巧匠进入学校教书育人的壁垒，有效提升中职师资队伍整体素质。对于急需紧缺的高端人才，为其设立专门渠道，通过特殊的流程与政策实现精准引进[6]。三是建立健全的资格准入制度。德国对职教师资来源的要求十分严格，必须具备在相关职业领域至少5年以上的专业工作经验，通过教育学、心理学等相关知识的考核，才能获得职业教育教师证书。借鉴国外经验，结合现代职业教育发展需求，转变人才引进方式，增加专业技能、实际工作经验等要求，在源头上把控职教师资来源的质量。

（三）搭建校企合作桥梁，把握时代前沿

职业教育作为人才培养与社会需求紧密结合的纽带，要求教师在专业化发展道路上不断提升自我，以适应时代的发展和社会的需要。首先，加强专业课教师“定岗”学习模式。职业学校可以组织教师到与其专业相关的企业行业进行“充电”，掌握企业的最新发展动向，提升实践操作技能，有针对性地开展教学。二是创新校企合作教学模式。以校企合作为基础设置专业，将学校变为企业，将车间变为教师，将教师变为师傅，实现三方融合，充分发挥企业优秀技能型人才对学生实践操作技能的指导作用，以缓解实习指导教师不足的问题。三是坚持校企合作送良方。由于专业课教师大都处于教学的一线岗位，很难有机会到企业生产现场考察参观、接受企业系统地技能培训。中职学校可以与企业合作，聘请企业骨干录制企业行业最新技术、技能视频，做出客观而权威的分析，让教师把握时代前沿的动向，丰富课堂教学内容，从而提升教学质量。

（四）改革兼职教师聘任制，壮大师资队伍

2018年2月，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出：通过专兼结合的方式建设一支技术精湛、实践经验丰富的中职学校教师队伍。首先，建立兼职教师流通机制。中职学校必须将兼职教师作为师资队伍建设的有机组成部分，必须把控兼职教师来源的质量。学校可以根据实际需要制定《兼职教师聘用与工作制度》，积极争取给予人事编制，保障兼职教师流动的合理性和工作的稳定性。其次，建立健全的兼职教师管理制度。学校和企业或行业之间应建立兼职教师管理的长足机制，以便做出妥善安排，为兼职教师来学校上课解决后顾之忧，使他们能够全身心投入到课堂培养高技能人才。最后，实行多元化的奖励机制。在科学考评的基础上，对工作表现优秀的兼职教师给予适当的奖励，例如提高兼职教师的福利待遇或者授予“优秀教师”等荣誉；对符合条件的兼职教师允许参加教师职称评定等，激励他们充分利用优势，在学校人才培养、校企合作、产教融合等方面发挥建设性作用。同时，学校对兼职教师还应注重人文关怀，适时开展一些活动、比赛，让他们感受到学校的关心和重视，调动他们工作的积极性。

（五）完善职称评定体系，突出职教特色

教师职称制度是促进教师专业不断成长的助推器，也是中职师资队伍建设的关键，合理有效的职称评定体系，可以激发教师对教学的热情和潜能。首先要充分考虑中职教育教学工作的专业性、实践性等特殊性，针对不同教师类型有侧重地设计相应的具体标准，使中职教师职称评定工作科学化、规范化。例如文化课教师，在评定职称是则多侧重论文、调研等方面的业绩，专业课教师则要多侧重于专业知识和专业实践等方面的业绩，实习指导教师则多侧重于技术技能水平、企业行业实践等方面的业绩。其次，打破常规职称评定办法。尽可能为教学一线的中青年教师和学科带头人搭建职称评定平台，提供更有利的职业发展空间。最后优化评价机制，体现能力为重。由于中职学校职称评定体系是按照普通教育办法实施，其评审结果缺乏一定的公平公正，因此应独立设置中职教师职称评审委员会，采用多种评价方式，例如说课试讲、专业知识答辩、现场技能操作等，确保评价结果的客观公正。

（六）坚持培养培训并举，提高整体素质

为改善职教教师的知识结构，保持教学的先进性，中等职业学校和培训基地应从教师的实际教学出发，制定科学有效的中职师资培训体系。一是完善顶层制度设计。制定中职教师培训规划和完善定期到企业实践制度，确定有培训经验的骨干企业和学校作为教师实践基地，制定以“市场需求”为导向的培训内容，采用以“教师个性”为主导的培养方式，建立以“质量标准”为导向的评价体系。二是以“问题”为导向，深入企业内部。把教师培训课堂带入到企业生产车间，使教师深入企业，参加企业岗位实践，了解最新的技术信息，开阔视野，积极向实践经验丰富的相关技术人员学习，提高教学水平。三是培训内容多样化，做到“因材施教”。针对培训者的差异性，满足教师不同层次的需要，培训基地提供“菜单模式”，制定相对独立又具有内在联系的“菜单”供教师自主选择“下单”，提高培训的实效性。四是树立终身学习理念。根据中职学校教师的学历结构，在经费、实践上予以支持，对学历未达标者进行补偿教育，提高学历达标率。同时，进一步鼓励教师提高学历层次，攻读相关专业的教育硕士，甚至是博士学位，增强自身知识储备。

（七）以“双师”为核心，优化师资结构

中职学校专任教师队伍建设的核心是培养“双师型”教师。一是明确“双师型”教师认定标准。加快制定全国统一的“双师型”教师资格认定标准，不能把“双师型”简单等同于“双证书”，使“双师型”教师的培养形式化。二是开展“基地培训+企业实践”的模式[7]。让专业课教师去培训基地学习及时更新专业理论知识，去企业实践掌握新技术和新工艺，落实《关于推进教师到企业实践的意见》要求中职专业课教师2年不少于2个月去企业实践的精神，从而培养与现代化工业接轨的人才。三是健全“双师型”教师的激励制度。出台相应的政策提高“双师型”教师的待遇，给予一定的岗位津贴，并在绩效考核、职称评定、晋级、出国培训等方面予以优先。四是优化“双师型”教师的职称评审制度。对中职教师职称评定，应该把教学能力、企业经验、专业技术、教师师德以及是否是双师型教师作为专业教师职称评定的重要指标，以激励成为“双师型”教师。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。中职教育的发展离不开一支高素质专业化创新型教师队伍。探索中职师资队伍的建设问题，找准问题症结，打造一支具有现代教育理念、数量充足、结构合理、专业素养过硬的有中国特色的职教师资队伍。