发展的人本管理研究

陈冰玉

[摘 要]企业实行人本管理是现代化企业的必然选择，其核心是以人为本，充分利用和开发人力资源，共同实现组织目标和成员目标。本文从人本管理的内涵、人本管理前提、人本管理的理论基础、人本管理的途径，人本管理载体等方面进行深入地剖析，从而可以完整地透析人本管理。

[关键词]人本管理;人性假设;企业文化

[中图分类号]F270 [文献标识码]

知识经济时代，管理方式由以实物管理为核心的生产管理转变为以人为核心的人本管理。所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

1 “以人为本”是人本管理的基本内涵

人本管理将人视为企业最重要的资源，倡导围绕调动企业中人的积极性、主动性和创造性开展企业的一切管理活动，其核心是理解人、尊重人、激发人的热情，实现企业与员工共同发展的目标。其基本特点是：

（1）尊重人的本性，点亮人性的光辉。要求企业必须建立高度信任的文化，相信人的能力，把人的因素放在中心位置，時刻将开发人的潜能放在主导地位。“经营之神”松下幸之助也说：松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称“要造松下产品，先造松下人”。

（2）挖掘人的本能，回归生命的价值。企业的运营是充分依靠和利用组织的人力资本，发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性。人本管理重视情感管理，致力于改善人际关系，提高员工对企业的归属感;强调员工参与，鼓励员工通过各种途径为企业发展献计献策;提倡员工自主管理，管理层对员工充分授权，在自我控制下有效地完成工作任务，达到自我实现的目的;注重文化管理，通过创造良好的企业文化氛围，培养积极向上的企业精神，努力将员工个人目标有效统一到企业的组织目标上来。

（3）重视人的价值，共创繁荣的幸福。在施行人本管理的企业中，企业员工成为管理活动的服务对象，管理活动成功的标志不但要看资本所有者的利益是否实现，还要看企业员工的个人目标是否实现。实行人本管理的企业都十分注重全面提高员工的工作质量和生活质量。它们为员工提供在工作中学习的机会，使他们不断进步，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。

2 “丛林”般的人性假设是人本管理的前提

人本管理是与“以物为中心”的物本管理相对应的概念，它强调在企业管理中以人为中心。从物本管理发展到人本管理，是与管理理论对人性的假设密不可分的。

2.1 科学管理理论与“经济人”假设

19世纪末20世纪初，以美国工程师泰罗（Taylor）为代表的一批管理学家将科学方法引入管理领域，创立了一套行之有效的科学管理方法和操作程序，使生产效率显著提高，极大地推动了生产的发展。但当时的管理理论学家认为，人是“经济人”，把人看成是会说话的机器，认为人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。

2.2 行为科学的“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设

20世纪20年代中至30年代初，管理学家梅奥（George Elton Mayo）率领哈佛研究小组通过著名的霍桑实验，得出这样的观点：良好的人际关系可以给工人以满足，从而可以提高效率;在正式组织中存在着大量的非正式组织;因此，人是有社会方面、心理方面需求的“社会人”。据此，梅奥创立了以”社会人”为基础的人际关系学说。“社会人”假设的提出和人际关系学说的创立，更接近人的本，向人本管理迈近了一大步。1949年，在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，正式提出了行为科学的概念。在人际关系学说“社会人”假设的基础上，行为科学进一步提出了“自我实现人”、“复杂人”等人性假设。

2.3 X理论、Y理论、超Y理论与Z理论”

科学技术的不断进步，为人类认识自身提供了新的条件、工具和方法，推动了人性认识的不断深化，形成了许多关于人性的重要假设。1957年，麦格雷戈（Douglas M. McGregor）在《企业的人性方面》一文，将企业内的人性假设总结为“X理论”、“Y理论”两种基本模式，认为，较之“X理论”，“Y理论”更为积极。在“X理论”假设下，对员工应采取“胡萝卜加大棒”的管理手段。而在“Y理论”假设下，提倡员工自我管理。可以说，“Y理论”的提出，是对行为科学“社会人”、“自我实现人”的高度总结和概括，它提出的人性假设，形成了人本管理坚实的思想基础。

2.4 决策人、管理人、文化人

巴纳德认为每个正常的、身体健康的、适合于合作的人并不象科学管理法所讲的那样，是“机器的附属物”，也不是单纯接受命令的“被动的生产工具”，而是具有“选择的能力、决定的能力，自由意志。但是，这种选择能力是有限的”。这就是关于人性的具有有限决策能力和选择能力的“决策人”认识。

西蒙是巴纳德理论的继承人。但对企业中人的决策行为的分析不是象巴纳德那样仍然局限于探讨如何在人的有限选择能力和决策能力条件下进行理性化决策问题。他着重分析了心理因素对企业中人的决策行为的影响作用，认为人的决策行为是受学习、记忆、习惯等心理因素影响的过程。并在此基础上提出更符合现实的“管理人” 认识。并且在《管理行为》一书中提出决策的原则不是最有而是满意。可以说，人性认识的多元化，促进了管理科学理论的多样化。

1981年，特雷斯·迪尔（Terrence E. Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan Kennedy）在《企业文化》一书，通过收集总结美国数百家企业大量的资料，得出结论：强有力的企业文化是企业成功的金科玉律。无论是威廉·大内的“Z理论”，还是迪尔和肯尼迪的企业文化，它们的实质都视企业员工为“文化人”。我们看到，从决策人、管理人再到文化人假设的过程中，人越来越被深刻认识，最终导致在行为科学理论的基础上，升华出人本管理的管理方法。

3 人力资源理论是人本管理的理论基础

人本管理理论与方法的兴起，是建立在人们对企业中的劳动力认识提高的基础上。可以说，人力资本理论的创立与发展，是人本管理坚实的理论基础。人本管理理论把“人”看成是企业最重要的一种生产资源，一种生产资本。这种资源通过有效的开发，可以增加产出。人力资本的时间经济价值呈现出提高的趋势;人力资本的时间经济价值的提高对经济发展的贡献越来越大。爱德华·怀特·巴基（1958）在其著作《人力资源的作用》，第一次提出了人力资源职能的概念。在他的著作中，他认为管理者是资源的管理者，其中包括人的资源。但与资金、物质等资源相比，他更为强调要提高人力资源的重要性。

人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的传统，以提高组织的竞争力。相对于人事管理，人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化。人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。

4 自我管理和自我控制是人本管理的途径

自我管理是通过自我约束与调节来使组织成员驾驭自己、控制自己、发展自己，进而达到全面自由发展的一种管理方法。自我管理是人本管理的主要形式，通过培养组织成员的自觉意识，实行有效的自我管理。

人本管理的中心就是，由过去的以技术、生产等为中心，命令人、指挥人、用制度约束人，转变到以人为中心，尊重人、关心人、培養人、发展人上来，通过开发人的主观能动性带动技术和生产的发展;管理重点由过去的直接管理人的行为转变到管理人的思想，通过管理思想间接影响人的行为;管理方法由过去的以管理者控制为主，以重奖重罚为主手段，转变为以自我控制为主，以自查自律为主要手段;激励方式由过去的以外在激励、物质刺激为主，转变为以内在激励为主，着重满足人的自尊和自我实现的需要，真正使人成为企业全部管理工作的中心和落脚点。

同时，在人本管理过程中，必须加强沟通。在组织中建立起完备的沟通渠道，使上下进行信息的交流和互动，及时了解组织的相关情况，使自我管理的人有正确判断的依据，还可以决定如何使自己的工作更有效地与他人的工作相配合，只有这样，自我管理才能真正有效。

最后，在人本管理实行过程要建立起透明的规范的制度，这样就可以达到既规范人、又依靠人的目的。没有制度来保障，就会形成令而不行、禁而不止的现象，使人本管理落空。以制度为准绳，通过人本管理来落实制度，反过来通过制度来保障人本管理顺利进行。在人本管理中运用制度，就是把管理人、规范人与依靠人融为一体。

5 企业文化建设是人本管理的载体

企业文化是企业在其长期运营过程中所形成的共同的价值观、行为准则，共同的风气和习惯。企业文化建设是根据企业发展目标的要求，通过有意识的管理活动，塑造有利于企业目标实现的卓越文化的过程。

企业文化建设原来是作为企业制度建设的一种补充，用来调整和约束企业员工的行为。但随着社会的发展，包括科学技术的发展和应用、社会生产组织形式的变化，企业管理理论的发展，企业文化建设已经成为企业激励、约束和规范员工行为的主要方式。通过企业文化建设，在企业中树立优秀的价值观和行为规范，并使这种价值观和行为规范为企业的广大员工所接受，变成员工的自觉行动，从而真正实现员工在管理过程中的自我管理、自我控制。

创建企业文化并赋予人本管理，是现代社会经济发展的必然结果。它在企业的发展过程中，强调管理的立足点是人而不是物，既追求个性又强调整体的统一。良好的企业文化和人本管理是企业发展最持久的驱动力、最强劲的凝聚力。

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