校园招聘中面临的困境和对策研究——以北京市H公司为例

汪 静

（河南大学哲学与公共管理学院，河南 开封 475000）

校园招聘是指用人单位直接从各大高校招聘各个专业的大学应届毕业生，以开展各种校园招聘活动为形式，以与应聘者签订三方协议或是实习协议为目的一项企业日常的招聘工作。应届大学生具备的专业知识和创新精神倍受企业的青睐，企业将目光投向应届毕业生，把他们作为企业战略储备性人才，为企业服务。通过校园招聘，既能够帮助企业补充新鲜的血液，又可以形成“雇主品牌”，有利于实现企业的战略发展目标。可见，校园招聘在企业中的重要性愈发凸显。

一、H公司基本情况

H公司于2005年成立，注册资本为1000万，2015年在北京海淀区中关村新三板上市，主要是一家培训类企业。公司目前的业务包含工程、医药、财经、教师等行业职业资格认证的培训、在职人员硕士/博士研究生入学考试考前培训等。公司旗下有“环球卓越”和“优路教育”两大品牌。2018年底，公司在全国各城市设立了70多家合作分校。

按照业务部门的需求，公司会考虑用各种招聘渠道来招募所需目标人群。针对H公司的2018年招聘渠道的情况为：校园招聘为30%、网络招聘为23%、人才市场招聘为6%、员工推荐为5%、人力外包为18%、其他为10%、猎头为2%、内部晋升6%。可见，目前校园招聘是其获取人才的主要渠道。

二、H公司校园招聘困境分析

认真研究H公司近几年校招数据和对业务部门主管与实习生进行访谈后，发现公司的校园招聘过程中存在以下问题：

（一）业务需求收集迟缓，招聘预算不明确

首先，公司的招聘人员计划是根据业务部门的年度业务需求制定的，业务部们需要提交用工计划表，他们经常再三考虑、迟迟不决定，延缓招聘进度。其次，后期业务部门会有人员变动、业务变动，也会增加招聘难度。最后，公司的招聘费用是按照分批审核的形式安排的，在校招实施前，没有整体性的招聘预算计划。

（二）招聘人员搭配不合理，互补性不够

H公司目前整个校招项目由一名招聘专员和一名实习生负责开展，仅两名成员。且招聘小组仅有人力资源部成员，没有业务部门直线主管的配合。这样带来的后果，一方面是招聘小组成员数量不足，在招聘高峰期，使招聘成员无法完成任务；另一方面是招聘小组人员的互补性不够，不能达到招聘的目的和提高招聘的质量。

（三）企业宣传不准确，面试过程专业性不足

招聘小组在宣传时往往会夸大其词，应聘者就职时感觉被“骗”了。这样公司不但未能招聘到合适的人才，而且还会使企业的形象受损。缺少业务需求部门的直接参与，在面试环节仅就人力部门负责，大部分是一些主观性的题目，没法深入判断应聘者的专业知识。这些都会导致招聘重置成本高，制约人力费用控制机制优化。

（四）缺乏招聘反馈评估机制，实习生毁约率高

当招聘人员完成所有的工作，应聘者与公司签订实习协议，结束后成为正式员工，与公司签订劳动合同，人力资源部招聘小组着手准备下一期的校园招聘项目，缺乏对本期招聘反馈，对下期校招没有任何指导。H公司所采取的实习协议或三方协议并没有违约金这一项，也就是说，学生要离职，只需提前告知即可。如此一来，H公司的实习生违约率必然高。

三、H公司校园招聘的对策研究

（一）制定柔性校招需求计划

业务部门在每年8月需要提出下一年的用人计划，并经过领导层决定业务部门所需人才的资质和岗位要求，公司在“秋招”和次年的“春招”时，严格按照招聘需求计划表开展校招。然而在校招期间和校招结束到下一期校招的时间段内，公司的人力资源供需会发生变动，这就需要公司制定一个灵活的、有弹性的需求计划表，以适应公司用人部门的需求变动，同时招聘小组和公司各部门应该多多沟通联系，这样招聘项目的计划表可以根据部门需求变动及时调整，提高招聘的有效性。

（二）准确制定招聘项目预算

公司招聘费用主要用于以下几个方面：宣传海报、传单、临时工费用、在学校就业网站的宣传费、多媒体设备、招聘项目人员的车费、食宿费、交通费等。但H公司没有制定招聘项目总预算，每次招聘项目经费都在招聘项目进行中或者招聘结束后，由人力资源总监分批审核，缺乏经费预算控制的制约，这样极易造成招聘成本过高，因此必须要制定准确的招聘项目预算计划。

（三）优化校园招聘小组成员

根据H公司人力资源部构成来看，招聘团队仅有3人（招聘专员和实习生），数量有限，在招聘项目执行过程中有些吃力，可能使招聘效果大打折，因此要对招聘项目成员优化。既要根据用工需求计划表，要求需求较大的部门经理参与，增加招聘小组成员，同时注意招聘小组成员的合理分工。根据特征、专业技能以及对招聘流程的熟悉程度进行分工：3名招聘专员、1名实习生、1名业务主管。其中，招聘专员负责流程设计、题目编写、与各高校就业办公室联系、宣讲会主持人、费用的控制和简历筛选以及初试面试官等；实习生负责宣讲会的布局、发放宣传册、面试接待和采购材料等；最后主管负责复试面试。

（四）提高面试过程的专业性

1.优化面试流程。面试不仅要了解面试者的基本信息，还要考察其专业知识能力。因此，H公司的面试过程共分为两轮：第一轮为招聘专员根据简历对应聘者的基本情况的证实，以及对公司简介和薪资福利的说明等；第二轮为专业面试，由业务主管负责，对应聘者的专业素质的考察，设计多项面试题目。

2.面试官树立正确的态度。面试者代表的是整个公司，面试官在面试的时候要尽量不要以自己的喜好随意判断，秉成客观公正的态度去来评判应聘者的表现。公平对待每一位面试者，每次面试官都要做好记录，并以同样的标准给每一个面试者打分，最后选出合格的应届毕业生。

（五）真实、准确宣传企业

校园宣讲会在整个招聘过程中的作用是极其重要的，是企业首次把自己正式介绍给高校应届毕业生。不只是会对应届毕业生产生影响，还会对准就业的大三学生产生潜移默化的影响。宣讲会前，招聘项目成员要客观地介绍自己公司的过去成绩和未来的发展计划，有针对性地介绍招聘岗位的岗位职责、任职资格和职业晋升渠道等一系列应聘者所关心的问题。在宣讲中，招聘项目成员应该时刻保持诚恳和耐心，切忌摆出一副高高在上的态度，要为他们创造出轻松、友好的氛围，让每一位应聘者都能充分发挥最大的才能。最后，给学生一些中肯的建议和反馈。

（六）突出企业优势，增强吸引力

H公司是一家以工程类培训机构起家。在行业中，该公司是唯一一家上市的公司，相比其他公司来说，这是公司规模上的优势。公司提倡实干、创新、合作、厚德的企业文化，工作氛围浓厚，团队积极热情，新员工较快适应环境。再者，公司有完善的员工晋升通道，比如销售团队中的年度销售冠军可以成为团队主管，团队经理带领自己的团队，接着成为整个项目的总监，在经过几年的锻炼可以去地方管理分校，成为地区校长。招聘小组应该充分利用这些优势，增强企业招聘的吸引力。

（七）建立招聘反馈、评估机制

建立校园招聘的反馈机制，可以通过问卷形式，由两部分人员填写，一部分是参加校园宣讲会的学生，一部分是业务部门的直线主管，该问卷调查是对用来得出对招聘流程的建议和入职的应聘者与岗位的匹配度。人力资源部收集并整理问卷调查的意见，及时修改、设计招聘宣讲会的流程，进一步提高校招的质量。建立校园招聘的评估机制，评估招聘工作的3个标准分别是有效性、可靠性、客观性。H公司通过计算应聘比、招聘完成比、录用比来评价校招的效果。H公司可以通过这种机制，能够发现公司校园招聘项目在哪些环节尚需完善。

中小企业为了快速地发展，更是需要注入大量“新鲜血液”。校园招聘凭借人才集中化、招聘成本低、专业针对性强等优势，成为各公司招聘的重要渠道。但校园招聘项目流程在各阶段实施过程中面临困境，如何解决公司在校招项目各环节中遇到的问题和进一步完善流程，值得每一位人力资源管理者思考。本文是以北京市H公司的校园招聘项目为案例，针对H公司的人力资源现状和目前校园招聘工作中面临的困境，提出具体的解决对策，进一步完善H公司校园招聘项目过程各个环节，提高公司校园招聘的成功率，同时对解决同行业的公司校园招聘项目流程的类似问题具有借鉴意义。