高科技企业人力资源绩效考核的方法研究

赵佳丽

21世纪人才最贵，尤其是高科技企业，人才的能力、创新理念直接关系着企业未来的发展。因此，做好绩效考核，引入激励机制，激励员工，提高员工的工作效率，对高科技企业可持续发展有积极影响。绩效考核的质量直接关系着员工的待遇、薪酬。合理应用适当的考核方法，客观准确的评估每一位员工的绩效，给予相应奖惩，可促进企业健康发展。

21世纪是一个高科技时代，企业所面对的环境更为复杂，市场竞争更为激烈，如何提高企业竞争力，始终在市场占有一席之地，这是现在大多数企业需要解决的重点难题。高科技企业具有一定的特殊性，员工的个人能力、工作效率，工作质量直接影响到企业生存。想要让员工发挥百分之两百的工作热情，不断提高工作效率，增强工作质量，必然要激励员工，增强员工的工作热情，工作积极性，从而提高其工作质量，促进企业发展。

一、高科技企业简述

高科技又名高新技术，这一词汇在20世纪70 年代产生，流行于80年代。高科技是一个动态发展观念，我国认为高科技是建立在综合科学研究基础上处于当代科技前沿的，可促增强生产力，促进社会文明进步，增强国家实力，起到先导作用的新技术群。1997年，世界经济合作与发展组织将电子通信、计算机、航空航天、医药、电气机械、科学仪器等9个行业纳入了高科技范畴中，而高科技企业便是这几个行业衍生的企业。

高科技企业具有一定的特殊性：（1）在企业生产经营中，研究与开发的占比非常高，研发经费在企业的销售收入中占较大比例。（2）科技型人才在所有员工中的占比较高，企业的发展、生存对高科技人才有较高的依赖性。（3）企业服务或产品具有较高的科技含量，多数属于创新型产品或服务。

二、高科技企业人力资源绩效考核方法

因为高科技企业的特殊性，因此在进行绩效考核时，需根据不同分工，设计不同的绩效考核方式，才能保证绩效考核的合理性，激励员工工作。

（一）管理人员的绩效考核方法：企业是否能够在市场竞争中生存发展取决于它的管理者，因此在考核管理人员时，需从管理人员的领导能力、沟通协调能力、创新能力、专业知识与技能、计划性、预见性、危机能力等方面进行考核，7个方面良好的管理人员必然能够带领企业再创辉煌。再者，高科技企业属于开放性企业，先进知识、先进技术的吸收能力较强，员工整体素质较高，员工参与性较强，对管理人员的管理能力有更高的要求。再者，管理人员的工作多有长期性这一特点，因此考核时间不能太短，每年一次即可。平时考核管理人员，可通过统计管理人员管理部门的任务完成情况、绩效情况，年终考核时，将每月情况汇总，便可达到考核目的。

（二）研发人员的绩效考核方法：研发人员属于高科技企业的重要资源，因此如何考核研发人员十分关键。研发人员可分为基础、应用、产品三种，第一种可通过评估其是否可推动企业朝相关领域变化达到考核目的;第二种可通过观察其是否可创造实用性、新的功能，可利用技术型测试手段分析员工的工作成绩;第三种可通过量化统计方式达到评估目的。但在考核中，必须明确研发人员所创造研发的产品是否是企业需要的，是否能够为企业创造效益。因此，考核过程需重视研发结果。其次，需分析研发产品的价值，只有有价值的可为企业创造效益的产品，才能用于考核。最后需重视顾客评价，只有别顾客肯定的产品才是成功产品。

（三）行政人员的绩效考核方法：行政人员的日常工作比较琐碎，没有明确药物指标，其工作不能用数字衡量，考核难度较大。但考核人员可根据企业实际情况设计相应的考核指标，比如人力资源部可根据人员招聘率、招聘到位率、培训满意度。员工上岗率等指标进行考核。在评估行政人员工作绩效时，首先要将工作细化，不能量化的利用指标进行量化，可量化的直接衡量。但设计考核目标时必须考虑到公平、全面，才能让行政人员心服口服。

（四）营销人员的绩效考核方法：营销人员的绩效考核方法比较简单，可通过统计营销人员的销售數量进行绩效考核，但在营销之前，必须明确营销人员的各方面能力，如服务意识、创新能力、沟通能力、分析能力、推广能力等等。企业可应用目标管理法考核营销人员的绩效，在考核过程中不仅要重视营销人员的营销结果、营销数量，还需注意营销人员的营销过程，避免某些不当行为影响企业持续发展。营销人员的考核可同时应用月末考核与年终考核，根据月末考核确定营销人员的工作情况，通过年终考核确定营销人员这一年是否有所进步，其各方面能力是否有所提升，可将考核结果作为评估员工升职的重要指标。

三、结语

绩效考核属于人力资源管理工作重点，但在高科技企业中，需根据企业实际情况，企业员工工作，合理设计考核方法，明确考核方向，才能达到激励员工的目的。（作者单位：新疆科力新技术发展股份有限公司）