新常态下人才流动机制研究

骆欢　程冕之

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）7-361-03

摘要 人才是企业的宝贵财富，良好的人才流动机制能使人才充分发挥积极性、主动性和创造性，从而实现个人成长和企业发展的双赢。在市场经济持续活跃、人才流动日趋频繁的新常态下，企业人才流动机制也在悄然发生改变。本研究通过对新常态下人才流动特征、影响人才流动的因素、应对人才流动的管理对策建议等方面的研究，促进企业人才流动机制的建设和优化，助力企业发展。

关键词 新常态 人才流动 机制

一、引言

（一）研究背景

市场经济的高速发展，对人才市场的演变产生了深刻的影响。一方面，企业对于人才的需求和企业选择人才的方式逐渐市场化：另一方面，人才对于企业的选择也变得多元化。受生存环境、行业发展环境、组织环境、企业氛围、个人职业生涯规划等多方面因素的影响，企业人才流动日趋频繁，已经成为企业发展过程中的一种常态。人才流动是企业人才资源重新配置的过程。合理的人才流动是企业发展的“推进剂”，能促使人才队伍的盘活和良性发展；反之，不合理的人才流动，则会使企业丧失宝贵的人才资源，最终影响到企业的长足发展。因此，在新常态下，企业亟需建立起一套与发展相适应的人才流动机制，从而实现企业内部人力资源和外部人力资源的良性互动，保持人才队伍的稳定和活力。

（二）研究目的和意义

本研究旨在通过分析新常态下人才流动特征、剖析影响人才流动的因素，在此基础上提出应对人才流动的管理对策建议，以期为探询企业人才流动机制的课题提供建议参考，促进企业人才队伍的建设和发展。

二、新常态下人才流动特征

（一）人才流动多样化

根据人才流动的驱动原因，可将人才流动分为主动流动和被动流动。主动流动指的是由员工本人根据个人意愿主导的流动行为，如辞职等，这种流动行为通常是基于员工个人原因，如生活环境改变需要、薪酬待遇提升需要、职业生涯发展需要等。被动流动指的是员工由于非个人意愿而发生的流动行为，如被劝退、辞退等，这种流动行为通常与员工个人的工作绩效有关系，工作绩效越高，被动流动的可能性越小，工作绩效越差，被动流动的可能性则越大。目前企业人才流动已呈现出明显的多样化特征，特别是被动流动作为企业实现人才优胜劣汰的一种手段，已被越来越多的企业所运用。

（二）人才流动多极化

人才流动的多极化，主要体现在人才流动的岗位类别上。近年来，人才流动现象正在从科研一线岗位向生产一线岗位、管理一线岗位渗透和演化。科研岗位人才由于学历较高、專业性较强，往往具有较高的流动意愿和危机意识，再加上专业领域知识更新速度快，客观上也推动了人才流动，因此，科研岗位的人才流动率始终处于较高水平。而随着市场经济的发展和人才市场的活跃，生产一线岗位和管理一线岗位也开始出现人才流动现象，人才流动呈现多极化特征，客观上对企业人才环境提出了更高的要求。

（三）人才流动高学历化

主要指流动人员的学历层次呈现高学历态势，硕士、博士学历人员流动率高，这一点和科研岗位人才流动率偏高原因相通。根据彼得·德鲁克的定义，“知识型人才”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。高学历人才作为“知识型人才”的一种，由于其较强的专业性和不可替代性，追求丰厚物质报酬的能力更强，往往具有较强的流动意愿，同时也拥有较多的工作机会，因此人才流动率也更高。

（四）人才流动常态化

指的是受生存环境、行业发展环境、组织环境、企业氛围、个人职业生涯规划等多方面因素的影响，企业人才流动日趋频繁，且呈现全年分布，高频次的人才流动已经成为企业发展过程中的一种常态。这种常态一方面体现在企业内人才主动离职率升高；另一方面则体现在企业作为用人主体，通过“主动作为”以淘汰不合格人才的现象已成为一种常态，这种常态促成企业内人才“被动离职率”的提高。“主动离职”和“被动离职”交相并存，人才流动日趋常态化。

（五）人才流动加速化

指人才流动的速率呈现加速态势。一方面，人才流动发生的时间间隔缩短。早期相关研究显示，员工离职高峰期一般发生在入职后五年。但是，目前企业内部员工离职数据显示，员工离职高峰期已经转变为入职后三年内，特别是入职一年以内的新进人员离职率偏高。另一方面，人才流动的加速态势也和劳动力市场的演变存在一定关系。随着劳动关系法律法规的不断完善，督促企业在办理人才流动的手续上更加规范，客观上也加速了人才流动。

三、新常态下影响人才流动的因素

人员流动并非是纯粹的个人决策行为，它的产生会受到多种因素的影响。下面从组织外部因素、组织内部因素、员工个人因素等三个方面对影响人员流动的因素进行分析。

（一）组织外部因素

影响人才流动的外部因素，主要包括生活环境因素、行业（专业）发展环境因素、人才市场环境因素等。生活环境因素诸如房价、教育、医疗、生活设施等，和人们的生活息息相关，必然会影响到员工的就业决策。行业（专业）发展环境因素对人才流动的影响是潜移默化的，诸如电子、计算机等高新技术行业，产品更新换代飞快的背后，是知识的更新速度。激烈的市场竞争必然伴随着对人才资源的争夺，高速发展的行业环境客观上加速了人才流动。人才市场环境因素主要指人力资源的供求情况，对于部分人才供不应求的岗位，人才流动的可能性和风险大大增加。

（二）组织内部因素

影响人才流动的组织内部因素，主要包括组织环境因素和企业薪酬福利因素。组织环境因素方面，如工作环境、工作条件、企业规章制度、企业文化氛围等，都有可能让员工产生“不适感”，从而诱发人才流动。企业薪酬福利因素是常见的影响人才流动的重要因素之一。企业所支付薪酬的市场竞争力如何，直接影响着人才流动的意愿。企业薪酬体系在员工看来是否科学、公平，也会影响就业决策。根据赫茨伯格的激励保健双因素理论，只有激励因素会让员工感到满意，保健因素只能消除员工的不满，但不会带来满意感。企业应该尽可能为员工创造优厚的薪酬福利，但是，我们也应该认识到，再优厚的薪酬福利也是不能完全满足员工的，薪酬福利是一种保健因素，尽管它的存在不能起到充分激励员工的作用，但是一旦出现任何让员工感到缺乏安全感的薪酬福利变化，就很有可能会引发人才流动。

（三）员工个人因素

研究表明，员工职业发展情况会显著影响人才流动。当员工在现有岗位上的职业能力发展情况和职业目标进展较差时，由于离职的隐性成本较低，员工的离职倾向会比较高。同时，员工感知到职业发展机会的大小，也会影响到人才流动的意愿。

员工个人因素如家庭因素、身体因素等，也会对人才流动产生直接影响。拥有一份稳定和谐的家庭关系和一个健康的体魄，无疑都是工作的前提。

四、新常态下应对人才流动的管理对策建议

（一）建立稳定可控的人才流动风险控制机制

人才流动风险一定程度上是可控的，因此，应建立稳定可控的人才流动风险控制机制，尽可能维持人才队伍的稳定。人才流动风险控制可分为事前控制、事中控制和事后控制。事前控制上，应建立人才流失预警机制，特别是对核心人才的离职动向及早识别，并采取有针对性的措施予以改进，降低人才流失率。事中控制上，应规范各项人员进出、调配手续的办理，尽可能规避劳动关系风险。事后控制上，应举一反三，认真分析总结人才流动规律，不断完善企业相关规章制度和管理流程，将人才流动控制在合理、有序的范围中。

（二）建立与市场匹配的薪酬水平和科学分配模式

对内具有公平性和激励性，对外具有竞争性，是衡量企业薪酬制度是否合理的重要标准。企业薪酬福利因素是常见的影响人才流动的重要因素之一。企业所支付薪酬的市场竞争力如何，直接影响着人才流动的意愿。因此，必须建立与市场匹配的薪酬水平和科學分配模式，才能有效应对人才流动。应积极探索不同薪酬分配模式的可行性，结合员工绩效管理，充分发挥薪酬分配的激励效果，提高企业竞争力。

（三）推进人才队伍的精细化管理

人才队伍管理是一个系统工程，必须实施人才队伍的精细化管理，才能稳定人才、留住人才。精细化管理理念是一种管理文化，它建立在常规管理的基础上，改变以往较为粗放的管理模式，注重管理的规范化、精细化和个性化。实施人才队伍的精细化管理，就是要促进人才管理相关制度和流程的规范化，提高管理质量和效率；就是要强化人才引进、培养、考核的过程管理，关注人才管理细节；就是要根据不同学历、不同年龄层次、不同岗位、不同职务层级的职工特点，制定分层分类的人才管理政策，避免“一刀切”。实施人才队伍的精细化管理，是企业以人为本的体现，能帮助企业营造更好的人才培养环境，加快和促进人才成长，降低核心人才流失率。

（四）优化企业管理制度

随着人才流动日趋频繁，企业必须建立一套功能完善、保障有力的企业管理制度，如薪酬与职位晋升制度、考核评价制度、员工轮岗制度等，才能有效应对新常态下人才流动现状。不断优化薪酬与职位晋升制度，为员工提供具有市场竞争力的薪酬福利待遇，拓宽员工职位晋升通道，充分调动员工主观能动性和工作积极性，提高企业竞争力；进一步完善员工绩效考核评价制度，不断优化绩效考评指标体系，正确评价员工绩效，激发员工潜能；完善员工轮岗制度，为员工提供多样化、丰富化的工作机会，进一步拓宽企业内部人才流动通道，降低人才流失风险。

（五）拓宽企业内部人才流动通道

人才内部流动机制的建立，有助于激发人才潜质，帮助企业留住核心人才，降低人才流失，提高人力资源使用效益。在当今时代背景下，企业应根据人才特点，建立健全人才内部流动机制，促进人才资源合理、有序、健康流动，实现人才资源集约化配置，最大限度提升人力资源效能。根据人才流向，企业内部人才流动可分为内部纵向流动和内部横向流动。纵向流动上，应进一步拓宽员工职业生涯发展通道，为员工搭建更加广阔的晋升舞台，不断完善员工考核机制和退出机制，真正实现人才的“能上能下”。横向流动上，当内部岗位出现空缺时，可以采取各种形式优先在内部发布岗位招聘信息，部分岗位根据需要可以设置为仅面向内部招聘，为员工提供更加多元化的工作机会。建立企业内部员工转岗制度，将员工转岗流程通过制度固化下来，帮助员工克服以往在转岗申请过程中需要面对的“心理关”、“面子关”、“人情关”，打破内部人才流动壁垒，实现内部人才流动的制度化、体系化管理。

（六）建立更具人文关怀的企业环境

员工的需求是个性化、多层次、多维度的。员工作为企业价值的创造者，不仅是经济人，更是社会人，具有各种社会需求，企业人文关怀正是员工社会需求的一种。加强企业人文关怀，关注员工精神生活，有利于提高员工的工作满意度，调动员工工作积极性，充分激发员工潜能。从马斯洛需求层次理论出发，在员工生存需求和安全需求得到满足的基本前提下，下一步需要关注的就是员工的社交需求、尊重需求和自我实现需求。从满足员工社交需求出发，通过各种举措关心员工、服务员工，让员工感受到关爱和温暖；从满足员工尊重需求出发，肯定员工的价值，尊重不同员工的个体差异，为员工搭建展现自我的舞台；从满足员工自我实现需求出发，搭建各类创新平台，激发员工潜能，帮助员工实现全面发展。极具人文关怀的企业环境，能有效降低人才流失，树立企业良好雇主形象。

（七）运用法律知识合理应对劳动关系风险

员工入职、离职手续办理是人才流动过程中必不可少的环节。必须充分运用法律知识，合理应对各种可能出现的劳动关系风险，才能维护企业利益不受损失，同时也是对员工的负责。在员工入职手续办理过程中，应充分把好入职关，规避用工风险：提前安排好员工入职体检，排除存在职业禁忌疾病的可能性；做好员工政治审查和背景调查，确保员工与上家单位的劳动关系已经终止，并且未负有竞业禁止义务；根据国家劳动法律法规规定，及时和员工签订有效劳动合同，明确试用期期限和考核标准等。在员工离职手续办理过程中，应根据劳动法律法规规定，正确结算工资、经济补偿金、赔偿金等；规范离职手续办理流程，确保离职清退手续办理文件、离职协议文件的签署完整性：及时办理人事档案和社会保险关系的转移手续：对于负有国家秘密和商业秘密保守义务的员工，及时签署保密协议和竞业限制协议，并按照相关法律规定严格进行脱密期管理，保障企业利益。